东莞培训网Http：/www.bz01.com E-MAIL：bz01bz01.com课堂要求欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。 请注意以下的几点：1、手机 请将您的手机开为振动或关闭。 2、吸烟 在课堂内请不要吸烟。 3、其它 课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。招聘选拔与人员体系课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系企业必须回答的两个问题 How are you（怎么是你）满足全新需求的全新业务 市场爆炸式增长 产业革命 充足的资源 政策与政府关系 How old are you （怎么老是你） 核心竞争力人力资源人力资源管理系统任务/目标确定年度业务计划组织设计与变革企业发展战略薪酬管理绩效考核人员素质评估人力资源战略职位评估工作分析人力资源发展职位评估工作分析薪酬管理绩效考核组织设计与变革人员素质评估人员配置在人力资源管理中 职位管理是基础 绩效管理是纽带 薪酬管理是关键 人员合理配置与发展是目的 评价是关键课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系招聘的影响因素HIREHIRE人力资源市场人力资源市场招聘渠道招聘渠道相关人力资相关人力资 源政策源政策甄选程序与甄选程序与 方法方法用人需求与内用人需求与内 部供给部供给同行业企业同行业企业外部外部内部内部招聘的影响因素HIREHIRE人力资源市场人力资源市场招聘渠道招聘渠道相关人力资相关人力资 源政策源政策甄选程序与甄选程序与 方法方法用人需求与内用人需求与内 部供给部供给同行业企业同行业企业外部外部内部内部市场上有没有我要的人？市场上有没有我要的人？ 价格及价格走势怎么样？价格及价格走势怎么样？ 有没有有没有“ “替代品替代品” ”？招聘的影响因素HIREHIRE人力资源市场人力资源市场招聘渠道招聘渠道相关人力资相关人力资 源政策源政策甄选程序与甄选程序与 方法方法用人需求与内用人需求与内 部供给部供给同行业企业同行业企业外部外部内部内部还有别的买家吗？还有别的买家吗？ 他们会出什么价？他们会出什么价？ 他们的购买策略是什么？他们的购买策略是什么？招聘的影响因素HIREHIRE人力资源市场人力资源市场招聘渠道招聘渠道相关人力资相关人力资 源政策源政策甄选程序与甄选程序与 方法方法用人需求与内用人需求与内 部供给部供给同行业企业同行业企业外部外部内部内部我需要的人现在在哪里，他们是我需要的人现在在哪里，他们是 如何求职的？如何求职的？ 通过什么方式发布招聘信息速度通过什么方式发布招聘信息速度 快、质量好、成本低？快、质量好、成本低？招聘的影响因素HIREHIRE人力资源市场人力资源市场招聘渠道招聘渠道相关人力资相关人力资 源政策源政策甄选程序与甄选程序与 方法方法用人需求与内用人需求与内 部供给部供给同行业企业同行业企业外部外部内部内部我对人员到底有什么要求我对人员到底有什么要求 有没有可能有没有可能“ “内部解决内部解决” ”招聘的影响因素HIREHIRE人力资源市场人力资源市场招聘渠道招聘渠道相关人力资相关人力资 源政策源政策甄选程序与甄选程序与 方法方法用人需求与内用人需求与内 部供给部供给同行业企业同行业企业外部外部内部内部如何判断这些人是否符合我的要如何判断这些人是否符合我的要 求？求？ 判断方法要匹配于招聘的特点判断方法要匹配于招聘的特点招聘的影响因素HIREHIRE人力资源市场人力资源市场招聘渠道招聘渠道相关人力资相关人力资 源政策源政策甄选程序与甄选程序与 方法方法用人需求与内用人需求与内 部供给部供给同行业企业同行业企业外部外部内部内部我对应聘者具有什么吸引力？我对应聘者具有什么吸引力？ 如何在招聘时展现我的吸引力？如何在招聘时展现我的吸引力？ 如何保留员工？如何保留员工？招聘工作流程招聘计划招聘计划根据业务发展规划，根据业务发展规划， 预测人员增长需求，预测人员增长需求， 并确定其中需要招聘并确定其中需要招聘 的部分的部分用人需求用人需求 信息发布信息发布 应聘者甄选应聘者甄选录用录用跟踪跟踪明确那些岗位需要招明确那些岗位需要招 人，需要招什么样的人，需要招什么样的 人。人。如何让我的招聘对如何让我的招聘对 象获得我的招聘信象获得我的招聘信 息？息？选择最合选择最合 适的渠道适的渠道通过一系列的方法通过一系列的方法 和程序，判断应聘和程序，判断应聘 者是否满足岗位的者是否满足岗位的 需要需要提供录用通知，报到提供录用通知，报到 并指定指导人并指定指导人入职培训入职培训 试用期考核试用期考核 招聘绩效评估与改进招聘绩效评估与改进企业集团的招聘系统工作环节集团总部下属公司招聘政策 在战略层面制定政策 提供信息，制定自身政策 招聘计划 提出宏观计 划，指导下 属公司 整合各部门人员补 充计划； 分析人员供给；形成年度招 聘计划 信息发布 整合渠道资源，提出招 聘渠道选择 建议 选择 招聘渠道；组织 信息； 发布信息 应聘者甄 选 方法论及体系支持 实施录用 制定用人政策 执行用人政策跟踪 评估下属公司，并给与 指导；优化政策和支持 系统 自我评估并改进招聘专员与用人部门经理的角色 分配 工作环节用人部门经理招聘专员 招聘计划 分析业务发 展趋势 ；设 置岗位；提出年度人员补 充计划 整合各部门人员补 充计划；分 析人员供给；形成年度招聘计 划 用人需求 提供岗位说明书；提出人 员要求、到岗时间 要求 、特殊需求与待遇 收集招聘需求登记表；分析、 沟通、确认用人需求；信息发布 提出招聘渠道选择 建议 选择 招聘渠道；组织 信息；收 集信息 应聘者甄 选 参与评价过程 筛选简历 ；组织 并实施评价 ；提供评价意见 录用 决定录用；指定指导人 发录 用通知；办理入职手续 跟踪 考察试用期绩效；决定转 正；提供反馈意见 组织 入职培训；跟踪招聘效果 ；制定改进措施人力损耗分析的主要分析指标 人力损耗指数（Labor Wastage Index）离职 率LWI（某一期间内离职人数该期间平均人数） 100% 人力稳定指数（Labor Stability Index）LSI（目前服务满一年的人数一年前总人数） 100 人力流动率（Labor Turnover Ratio）TR（某一期间内离职人数新进人数）该期间平 均人数100% 人力替换率（Labor Replacement Ratio）RR （某一期间内新进人数离职人数）该期间平 均人数100%人力损耗分析练习A部门B部门C部门LWI（ ）203030LSI （ ）309070TR （ ）706030RR （ ）300-30讨论 A部门的主要问题与应对措施 B部门的主要问题与应对措施 C部门的主要问题与应对措施主要问题：处于业务转型期，老员工大量流出；新员工大量涌入主要问题：处于业务转型期，老员工大量流出；新员工大量涌入 应对措施：寻找其他部门安置老员工；加强新员工培训；提升部门领应对措施：寻找其他部门安置老员工；加强新员工培训；提升部门领 导的团队建设能力导的团队建设能力主要问题：老员工稳定，新员工留不住主要问题：老员工稳定，新员工留不住 应对措施：加强新员工培训；分析岗位设置与招聘需求；分析招聘渠应对措施：加强新员工培训；分析岗位设置与招聘需求；分析招聘渠 道和甄选方式；分析部门亚文化，增强开放性道和甄选方式；分析部门亚文化，增强开放性主要问题：老员工大量流出；形成断层；业务衰退期？主要问题：老员工大量流出；形成断层；业务衰退期？ 应对措施：分析业务状况；分析领导；招聘有经验的人；寻找其他部应对措施：分析业务状况；分析领导；招聘有经验的人；寻找其他部 门安置老员工；门安置老员工；常用招聘渠道 公众报刊广告 专业类报刊广告 招聘类报刊广告 招聘会 网站 校园招聘 内部推荐 猎头公司 人才交流中心 政府安置计划渠道特性分析 渠道覆盖率命中率速度成本 公众报刊广告宽低中高 专业类报 刊广 告窄高中中招聘类报刊广 告中中中中招聘会窄低中低 网站宽高快低 校园招聘中中慢中 内部推荐窄高快低 猎头公司窄高中高 人才交流中心中中快低 政府安置计划窄低慢低招聘KPI数量 数量金字塔 招聘箴言 质量第一，数量第二质量第一，数量第二 没有数量就没有质量没有数量就没有质量1200120020020010010030302020新员工决定录用（3：2）通知面试（3：1）收集简历（2：1）适宜群体（6：1）招聘KPI质量 试用期表现试用期绩效考核 留任率半年（一年）内在岗比率 新员工满意度满意度调查 重置率（一个岗位重复招聘的比率） 新员工到岗次数招聘岗位数招聘KPI效率 平均作业时间各岗位从提出招聘需求 到人员到岗的时间 及时率要求时间内到岗数各岗位招 聘总次数招聘KPI成本 显性成本 隐性成本 招聘专员的人工成本招聘专员的人工成本 用人部门经理的人工成本用人部门经理的人工成本 岗位空缺损失岗位空缺损失 机会成本机会成本招聘中的隐性成本至少相当于显性成本；招聘中的隐性成本至少相当于显性成本； 职位越重要，隐性成本越高职位越重要，隐性成本越高课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系对外招聘与内部选拔的区别预测好预测不好实际好实际不好 正确接受正确接受错误接受错误接受正确拒绝正确拒绝错误拒绝错误拒绝内部选拔矩阵业 绩 表 现发展潜力高低职位不适职位不适 ( (强弩之末强弩之末) )发挥困难发挥困难 ( (可造之才可造之才) )潜力有限潜力有限 ( (可用之才可用之才) )适合提升适合提升 ( (明日之星明日之星) )低高评价中心评价中心职位职位 胜任力胜任力 模型模型竞聘上岗的流程设计潜能评估潜能评估反馈与讨论反馈与讨论绩效评估绩效评估 候选人筛选候选人筛选发发 展展 任任 用用 计计 划划竞聘上岗案例 行业背景：竞争激烈、双寡头垄断 企业背景 经营状态良好 总体人员素质有待提高 迫切需要建立新型用人机制主要评价要素 思维能力：分析思维能力和系统思维能力 领导力：影响、监控与发展下属的能力 商业感觉：从经营层面对企业运作的理解 沟通合作：建立良好关系、处理人际冲突的能力 目标推进能力：制定计划并组织协调资源与工作进程的能力 情绪调控能力：承受压力，保持乐观心态三个职位在各个评价要素的要求技术思路：评价中心评价中心评价中心面谈心理测验情境模拟练习阶段一评价结果 通建公司副总经理职位入围人员： 郭XX 买XX 客服中心副主任职位入围人员： 鲁XX 邓XX 营销中心副主任职位入围人员： 柏XX 宋XX通建总公司副总职位郭XX 给组织带来踏实、严给组织带来踏实、严 谨、负责的工作作风谨、负责的工作作风 ； 善于发现企业的发展善于发现企业的发展 机会，把握市场动态机会，把握市场动