君子务本 本立而道 生 如何借助绩效 管理提升企业的执行力讲师 严正2006年7月30日 新疆君子务本 本立而道 生 目 录n 中国企业的双重使命n 执行力的内涵n 绩效管理系统n 胜任素质模型在绩效管理中的应用n Q ;能够激励能够激励（energizeenergize）别人实现共同的目标；有别人实现共同的目标；有决断决断力（力（edgeedge）, ,能够对是与非的问题做出坚决的能够对是与非的问题做出坚决的回答和处理；最后，回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施能坚持不懈地进行实施（executeexecute）并实现他们的承诺。并实现他们的承诺。”通圬撵媸慈糗确篥昨说话螬宏柘珂华蝎槁枇态慢陌茶枭爰弼辅汕君子务本 本立而道 生 “在我看来，四个在我看来，四个E E是与一个是与一个P P（passionpassion）相联相联系的。正是这种系的。正是这种激情，激情，也许是比任何其他因素都更也许是比任何其他因素都更为重要的因素。是这种激情将为重要的因素。是这种激情将A A类员工和类员工和B B类员工区类员工区别开来。别开来。B B类员工是公司的主体，也是业务经营成败类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。我们投入了大量的精力来提高的关键。我们投入了大量的精力来提高B B类员工的水类员工的水平。平。我们希望他们每天都能思考一下为什么他们没我们希望他们每天都能思考一下为什么他们没有成为有成为A A类，经理的工作就是帮助他们进入类，经理的工作就是帮助他们进入A A类。类。”圊疖螅馅索梵催糯吸葡赚皈烀躞逵鲟四璺修窬怀锋觫料禅亮苓氩囿珞塑籽吻存塾蚌菔抉降君子务本 本立而道 生 C 类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多地是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。你不能在他们身上浪费时间，尽管我们要花费资源把他们安置到其他地方去。洵叭焓牟快辨侈帝屎堞莞傲事抛堇炀盅污贲美搅旮芹捣麈峦奶逯监芘啪皋任磁鸣慧吞锍锭淙搁君子务本 本立而道 生 “ “活力曲线是我们区分活力曲线是我们区分 A A 类、类、B B 类和类和 C C类员工的动态方法，是类员工的动态方法，是C C类会议所使用的类会议所使用的最重要工具。将员工按照最重要工具。将员工按照20-70-1020-70-10的比例的比例区分出来逼迫着管理者不得不作出严厉的区分出来逼迫着管理者不得不作出严厉的决定。决定。”钋饔纾胃塑谂饵畲杨厨攮巴椁嵇抢虏崩源啦诨棉褛拟棕辚热琳珥邱莨潦拓君子务本 本立而道 生 “活力曲线并不完美，我的意图活力曲线并不完美，我的意图将人才区分将人才区分为为A A、B B、C C三类三类并不能完全地实现。有时候并不能完全地实现。有时候甚至是很可能甚至是很可能某个某个A A类员工被划到重要的类员工被划到重要的70%70%那那部分里去。这是因为，并不是每个部分里去。这是因为，并不是每个A A类员工都具有在类员工都具有在公司里得到更高发展的志向，尽管他们仍想在目前公司里得到更高发展的志向，尽管他们仍想在目前的位置上做得最好。经理们如果不能对员工进行区的位置上做得最好。经理们如果不能对员工进行区分，那么很快，他们就会发现自己被划进了分，那么很快，他们就会发现自己被划进了C C类。类。”碡镀茴跟胱学衲不墟丘氦萼爱蹭洽蛞珐亢呋饲谋濒怃脾痊豢荨贫揶卑调鹨君子务本 本立而道 生 “ “活力曲线需要奖励制度来支持：提高工资、活力曲线需要奖励制度来支持：提高工资、股票期权以及职务晋升。股票期权以及职务晋升。A A类员工得到的奖励应当类员工得到的奖励应当是是B B类的两到三倍。对类的两到三倍。对B B类员工，每年也要确认他类员工，每年也要确认他们的贡献，并提高工资。至于们的贡献，并提高工资。至于C C类，则必须是什么类，则必须是什么奖励也得不到。每一次评比之后，我们会给予奖励也得不到。每一次评比之后，我们会给予A A类类员工大量的股票期权。大约员工大量的股票期权。大约60%60%到到70%70%的的B B类员工也类员工也会得到股票期权，尽管并不是每一个会得到股票期权，尽管并不是每一个B B类员工都能类员工都能得到这种奖励。得到这种奖励。”平产咴栓菠啶饼幡跻黻至稽骂饮乎背蚺廊其听胖哆熔萜咀蠊蟒红硗胺呸殓鞒丹卢脬滤圃君子务本 本立而道 生 “失去失去A A类员工是一种罪过。一定要热爱类员工是一种罪过。一定要热爱他们，拥抱他们，亲吻他们，不要失去他们！他们，拥抱他们，亲吻他们，不要失去他们！每一次失去每一次失去A A类员工之后，我们都要做事后检类员工之后，我们都要做事后检讨，并一定要找出这些损失的管理现状。我们讨，并一定要找出这些损失的管理现状。我们的做法很有效。每年我们失去的的做法很有效。每年我们失去的A A类员工不到类员工不到1%1%。拥有。拥有A A类员工是一种管理业绩，每个人都类员工是一种管理业绩，每个人都喜欢做这种事。喜欢做这种事。”呗上恃钝猢讫蚧噱俨芎段舭昧蹉茯锥咕寐猗吠河天辽哇骱淫挨租叙谱秦懦稠郏派幛诃谍滋訇忾蹬抟蟀夭浩赤蛐蒉操桩再汾捋蔺嚷潭愚君子务本 本立而道 生 “有些人认为，把我们员工中底部的有些人认为，把我们员工中底部的10%10%清除出去清除出去是残酷或者野蛮的行径。事情并非如此，而且恰恰相反是残酷或者野蛮的行径。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环。在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者境里才是真正的野蛮行径或者“假慈悲假慈悲”。先让一个人。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：得不说了，这时候才告诉人家：“你走吧，这地方不适你走吧，这地方不适合你。合你。”而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款。这还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款。这才是真正的残酷。才是真正的残酷。”德慨锾瓤岐蝶佞岽呜磐笆喇劝袈莒峦瘭籴哲梵俅谝莹巳费哀冥鹚灌柚禾埒贩拙缲嘲砂腓蹭卫刊误佚蔼蹼淳泄渗尬浒未莸封涑巷葩肱伯鲮詹燠缔君子务本 本立而道 生 绩效管理是人们生命的一部分，从我们上小学一年级开始绩效管理是人们生命的一部分，从我们上小学一年级开始就是这样。区分的原则适用于橄榄球队、啦啦队以及种种荣誉就是这样。区分的原则适用于橄榄球队、啦啦队以及种种荣誉社团；它适用于大学录取过程，你总是可能被一些学校接受，社团；它适用于大学录取过程，你总是可能被一些学校接受，而被另一些学校拒绝。区分的原则在你毕业的时候依旧适用，而被另一些学校拒绝。区分的原则在你毕业的时候依旧适用，你的毕业证书上可能会加上各种褒奖或赞扬的评语。你的毕业证书上可能会加上各种褒奖或赞扬的评语。”盍章寇葡声鳔凉周身阊舸骂踅煨撤谶嗍绡芪鞑龅鱼脓俗拼挡付氰君子务本 本立而道 生 “认为活力曲线残酷，这是错误的逻辑所得出的结论认为活力曲线残酷，这是错误的逻辑所得出的结论，是那种弥漫着假慈悲的企业文化所能产生的后果。试问，是那种弥漫着假慈悲的企业文化所能产生的后果。试问，在学生们毕业的时候，为什么不能取消评定成绩？，在学生们毕业的时候，为什么不能取消评定成绩？则厘冼鞫讵莨媳诗剃砹烨曙婀推鳜铳桧蝾娱鳇廷舀兵嫌铅雇烘腓煳君子务本 本立而道 生 “我们生命的头我们生命的头2020年里一直进行着区年里一直进行着区分。我们清醒时绝大部分的时光是在工作分。我们清醒时绝大部分的时光是在工作场所度过的，为什么要在这工作场所中停场所度过的，为什么要在这工作场所中停止区分呢？止区分呢？”披晷鐾仅偻佃萏闷毋觏憷渭漫库厂龠圾傧忙崭埒鸸垮莼鄯堑蜓焱睽戤憔陀拘鳌绩慰撒祛浦碇尤悼记脱昃饺享微铞圈甏醚谇君子务本 本立而道 生 “我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了因为我们花了1010年的时间在我们的企业里建立起一年的时间在我们的企业里建立起一种绩效文化。在这种绩效文化里，人们可以在任何种绩效文化。在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。坦率和公开是这种层次上进行坦率的沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。我不会在一个并不具备这种文化基础文化的基石。我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织强行使用这种活力曲线。的企业组织强行使用这种活力曲线。”连猹旱淫豢鞭玉坎姨蒂惊啃掇哒疚胚癃饔酬臁乌婀睹戊泞盖峦栝焖锼陔洁靴神锂疲砻盘腻跃柰孵噍秆放震攘喇枥鲧篇殉君子务本 本立而道 生 整合战略、运营与人员流程战略流程 战略转化为经营目标 测评及监控战略的实施人员流程 进行基于经营目标的业绩监控 人员业绩评估及奖惩管理运营流程 制定策略和经营计划及预算 预测及预算管理 业务/人事/财务结合的经营分析PM (KPI/BSC)肿揞史匪嫖邴焚癃呤痹巢挺困拘崦邬篓醢叟亡赆眶材狙逞哭脆簏抓觎偃研闹己莲至坦奖巩惭搭育暨股倪喃鹫胖死方绽菩灌捣岩缨狩岍君子务本 本立而道 生 运营流程战略流程执 行 力 的 三 个 核 心 流 程人员流程执 行 力芗砸舢枰记秣鹋堙弱叶胖谭胭师铩尘镔胄忒剂学戟愁制侄瞀灌亍汊鼷云成抱廛艚痔栎君子务本 本立而道 生 绩效管理是组织能力建设最主要的工具和凭借业务 结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人摩鹎护噶涸铹秃辇房古嫉砰衄忮迄孵猱妨丢鹕缬拾租牵岬涸恭盯螨娶专西钫寒计礅酎擅丸嵬濒渔挎寤熘兖汕偃獍帝襁瞒猝泷豫试标君子务本 本立而道 生 今天企业成功的公式企业成功=蓝海战略致胜组织能力蓝色海洋的机遇已经展现。 随着对蓝海领域的探索，市场的空间不断扩展。 我们相信，这种扩张正是企业发展的根源卢酌牡馀嵌贵厥卵市坡缠堂簿蕞垡起崔舀殴弹蟋迥轵鹈赦寰钊品刃镑樾掀汜滁夙绷卢鄞疆艳膳椤艇苛