目标管理与薪酬体系设计 有效激励与约束,实现组织利益与个人利益双赢培训师： 赵磊 2011年赵磊老师，现任北京华恒智信人力资源顾问有限公司副总经理，中华油特邀顾问 ，航空航天系统管理顾问，中国企业家协会特邀高级培训师，人民大学、清华大 学职业经理人中心、清华大学中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管 理班、石油干部管理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳 动部职业认证中心、中国人力资源开发协会，对外经济贸易大学，北京工商大学 ，国际TTIChina培训中心，河北企业协会、石家庄企业协会、吉林人力资源协 会，北京工商联会，中国石化协会，中华英才网，等多家机构特聘讲师，目前主 要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践应用为核心的 系列课程，累计培训课超过数百次，服务过的企业超过百余家 培训老师介绍目前，赵磊老师培训、指导过的企业超过数百家，涉及电信、电力、航空、航天、石油化工、物流零售 、煤炭开采、国铁运输、医药生产、纺织品生产、房地产、大型商贸超市等多领域多行业，比较有代表性的 部分企业有： 中国电信新疆电信分公司，中国空间技术研究院，三元乳品集团，北京四环制药，奥林匹克森林公园， 当代集团，万向集团，首钢，珠江地产，南京渌口机场，华联百货，浙江电力，江苏电力，中华电，南京二 热电，安徽信用担保集团，青岛（OEC）海骏物流有限公司、怡之航物流（青岛）有限公司、山东鲁艺集 装箱货运有限公司、中国北方工业公司、中国空分设备有限公司、中国海洋石油集团、中石油华油集团、中 土国旅、北京一起玩网络公司、翰竹科技，南京煤山钢铁集团，合肥燃气集团，北京朝阳公园、华北电力局 、东营嘉杨精密仪器公司、青岛海骏物流有限公司、江苏电力、红塔山某省分公司、航天东方红卫星公司、 大港油田、厦门航空公司，安徽电力送变电工程公司，北广电、蓝海集团、唐山广电局、山西环境评价协会 、中国电子器件集团公司、招商银行、中国工程与农业进出口总公司、港湾网络公司、联想集团四川分公司 、中原大化集团、上海华隆公司、青岛投资开发有限公司、秦皇岛安岳房地产开发公司、潍坊第二印染公司 、上海罗莱家纺、中国第一冶金建设集团总公司、厦门华隆进出口公司、中国机械广告公司、泰达车辆设备 公司、电子工业部南京二十八所，泰德实业，泰德地产。什麼是目標管理 意義：透過目標及標準之規劃、執行、考核、改善 來員工及部門之績效成果，並關注員工能力與心 態之發展。ACTIONPLANDOCHECK溝通與激勵績效考核目標設定行動展開績效改善目标设定与分解的步骤1、建立信息网3、确定责任2、建立协作网4、确定关键 目标领域5、进行能力 分析6、提出基本 假设9、分配资源8、制订计划7、编写有效 目标10、协调11、确定权限12、制订目标 反馈准 备 阶 段把 目 标 变 行 动有效的企业目标绩效管理体系有效的企业目标绩效管理体系绩效计划： 活动：与员工一起确定部门和员工绩效目 标，制定目标和行动计划 时间：绩效期间开始时绩效过程管理： 活动：观察、记录和总结绩效，提供反 馈； 就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效考核： 活动：评估部门/员工的工作绩效 时间：绩效期间结束时绩效考核反馈面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时公司绩效目标分解部门绩效目标绩效管理循环绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动目标体系图目标体系图总目标总目标经理目标经理目标科长目标科长目标员工目标员工目标与组织目标直接与组织目标直接 相关程度高相关程度高与组织目标直接与组织目标直接 相关程度低相关程度低 为间接目标为间接目标 目标管理执行过程1设立总目标. .制定部门目标、制定部门目标、个人目标、工个人目标、工作期限、衡量作期限、衡量标准及达成目标准及达成目标的计划标的计划3.3.执行目标管理计执行目标管理计划的各项工作划的各项工作6.6.最终目标：降低最终目标：降低成本；提高经营成本；提高经营管理绩效；健全管理绩效；健全企业体制企业体制5.5.追踪及检查未达追踪及检查未达成原因，发掘及成原因，发掘及改善异常现象改善异常现象4.4.考核执行成果考核执行成果绩效管理的四个主要组成部分绩效管理的四个主要组成部分绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈1，指标设计符合企业战略与策略要求 2，目标设定有差异化要求 3，目标确定方式尽量采用参与式1，针对不同层次不同岗位采用不同的考核 方式 2，结果考核多于过程考核 3，考核注重过程的沟通 4，选择定性定量的考核方法1，实施中及时跟进并做好过程检查监督 2，关键事件记录法则 3，量化工作标准与要求1，业绩达成及情况分析情况反馈 2，员工能力提高执行反馈 3，晋升与调整计划反馈 4，薪酬激励政策反馈绩效管理的流程绩效管理的流程目标确定：制定工作目标（季/年）制定实施计划双方达成一致职责履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核： 绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 绩效面谈 确定考核结果（经理）结果运用：薪酬的调整其它奖励工作改进绩效的概念：绩效结果过程（行为/素质）绩效做了什么(实际收益)能做什么(预期收益)管理学的角度1绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.2绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺.经济学的角度3绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责.社会学的角度绩效从观察和测量的角度不同，其结果也不同绩效概念 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的 有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上， 但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层 分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就 实现了。 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动 方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果 中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念 所谓的绩效指工作任务达成效率和效果的综合，即工作完成的数量和质量水平；可以理解为 对企业既定经营目标的实现情况；既定管理任务的完成情况；既定工作岗位的工作业绩数量和 效果，即企业整体工作完成数量和质量水平的综合。而不应该仅仅理解为与商业利润相关的财 务成果指标。所有能够体现工作价值的行为、过程、结果都可理解为工作绩效。 作为从业人员，接受了一个工作岗位，就必须在这个工作岗位上，履行特定的职能，完成必 要的工作数量，达到一定的工作质量要求，创造工作价值，这样，薪酬回报才成为合理，也符 合按劳分配的原则。 什么是组织绩效 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。 组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有 绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候 ，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效、组织绩效的概念与起源13个体绩效=企业进行绩效管理体系的建设的目的是提升个体绩效企业进行绩效管理体系的建设的目的是提升个体绩效 和组织绩效和组织绩效组织绩效=？能力 动机 角色与责任（分工方式 目标责任精细化 沟通频次） ）决策的准确性绩效在企业管理和人力资源管理中都是一个非常重要的概念。绩效管理中的 “绩效”究竟是什么含义呢？从字面上理解，绩效就是业绩与效率。业绩效率绩效业绩更多的指企业的外部效率，即对 企业如何实现经营目标并满足股东、 客户及其他外部利益相关者的需求程 度的度量。效率更多的指企业的内部运营水 平，即对企业将人力、物力等资 源转换成产品与服务的度量。利润提高成本降低质量更可靠效率增强激励的目的激励的目的利润提高成本降低效率增强质量可靠绩效两类行为，通过保曼模型引入解决行为归类的问题，是企绩效两类行为，通过保曼模型引入解决行为归类的问题，是企 业中常见的评价方式业中常见的评价方式绩效评估表绩效评估表个 人 与 团 队 绩 效任务绩效周边绩效时间，成本 质量，数量责任感 合作性保曼模型客观考核主观考核绩效绩效完成了工作任务绩效结果或者产出绩效结果过程绩效做了什么（实际收益）能做什么绩效行为明晰概念，是充分理解绩效的理论基础明晰概念，是充分理解绩效的理论基础绩效绩效完成了工作任务绩效结果或者产出绩效结果过程绩效做了什么（实际收益）能做什么绩效行为准确理解绩效及分析绩效产生的原因是企业建设绩效准确理解绩效及分析绩效产生的原因是企业建设绩效 管理体系有效性的基础管理体系有效性的基础 ？理解绩效才能理解绩效管理绩效评估表绩效评估表个 人 与 团 队 绩 效任务绩效周边绩效时间，成本 质量，数量责任感 合作性保曼模型客观考核主观考核绩效绩效完成了工作任务绩效结果或者产出绩效结果过程绩效做了什么（实际收益）能做什么绩效行为企业激励制度对业绩的影响（绩效产生的原因）企业激励制度对业绩的影响（绩效产生的原因）激励产生绩效训练产生绩效竞争产生绩效文化产生绩效人力资本 （人的知识、经验 技能与才华的综合）监督产生绩效要求产生绩效考核体系环境的影响，考核体系也因此不是一成不变的环境的影响，考核体系也因此不是一成不变的考核环境竞争加剧变化 组织发展阶段不同企业的核心价值观 不同企业核心竞争要 素不同企业经营模式不 同人员、岗位 特征不同1 1 2 24 43 3 5 521企业在不同的发展阶段，管理基础也因此随之变化生存的问题发展的问题创新的问题机会机会实力实力凝聚力凝聚力公司发展重点在抓住机会，结果导向理查德.威廉姆斯认为：在持续不断的沟通中对这个评估实施动态的管理,将他们的绩效 与俱乐部的目标相结合,建立事前计划、事中管理、事后考核三位一体的系统,提高整个 俱乐部的绩效,实现组织的目标的过程我们称为绩效管理。 绩效管理是一个持续交流的过程,是员工和领导之间达成协议来保证完成的,最重要的是 绩效管理意味着领导和员工之间的持续的、双向的沟通,并在协议中对以下问题有明确的 要求和规定 绩效管理是指管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上,达成共识的过程,也是帮助员 工成功地达到目标和促进员工取得优异绩效的管理过程 所谓”绩效管理”.是指主管领导对被领导者在实现目标和履行职责方面,运用量化记分的 办法,对德、能、勤、绩、廉五个方面所取得的效果、成绩进行考察和评估的过程 从整个考核工作来看考核是以提高员工工作效率和提高员工自我管理能力为最终目的的 、系统的、持续的工作因此应该将这一工作称为绩效管理 约翰伊力一切维奇将绩效管理定义为:高管层、经理层和主管层使员工绩效与公司目标 相互沟通的过程，绩效管理是一个持续交流的过程,该过程由员工和其直接主管之间达成 的协议来保证完成,协议中对未来工作达成明确目标和理解,并将可能受益的组织和管理 及员工都融人到绩效管理的系统中来。 摩托罗拉给出的定义是:绩效管理是一个不断进行的沟通过程.绩效沟通的位置突显.他们 认为,沟通贯穿绩效管理的整个过程,不仅仅是年终的考核沟通,而是强调全年的沟通和全 通道的沟通。 罗伯特巴克沃将绩效管理定义为:它是一个持续的交流过程该过程是由员工和他们的直 接主管之间达成的协议保证完成并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解。 所谓绩效管理是指对员工及其工作状况进行评价,通过对员工工作结果的评价来体现其在 组织中的相对价值和贡献程度.可以说,绩效管理是人力资源管理的核心,是企业实施一切 人力资源管理制度、机制的基础 具体来讲,绩效管理是指识别、