非人力资源经理的非人力资源经理的 人力资源管理人力资源管理主讲人：崔翔博士2006/10/24-25清华紫光成功企业所必需具备的管理要素健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略方向管理人才人员素质 人才激励 团队领导 形成合力 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与WTO 时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度当前国内企业面临的挑战吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略- 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才 ？80%20%80%20%竞争淘汰目前的公司三年后的公司当前国内企业面临的挑战迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合重组的时代什么是管理什么是管理管理就是企业管理部门对企业的各项资 源予以正确的调整和处理、以最大限度地提高下 属人员的素质和最充分地发挥他们的作用完成工 作目标的管理过程。 它在公司高层管理人员的统一领导下， 发挥群体总和的力量，使各个本来分散的个人和 具有不同能力、不同个性的人，组织成一个有共 同目标的、相互协调的整体，使整个组织的力量 大大超过原有的个人的能力的总和，即 1+12， 能最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的 才能全部地朝着有利于达到公司目标的方向发展 。什么是管理什么是管理(1)管理是通过他人完成设定的目标。 (2)管理是资源的分享和极大化。 (3)管理是协助下属学会自主管理。 管理的最终目的是不要管理。 管理是由五个组成部分有机结合的。 企业管理的终极目标并不仅是利润最大化 。什么是人力资源管理 ? 人力资源管理是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，从而使个人和组织为实现企业的发展目标作出贡献。澄清四大错误理念澄清四大错误理念: : 人的管理就是推行执行力。 “人才”的定义即是个人的学历、能力或技术 水平高。 人才数量的多少决定着企业核心竞争力的高 低。 企业间的竞争要靠“空降兵”的职业经理人。1、完成任务制定目标 安排议事日程 组织资源、分享资源 检测评估进展 解决问题 指导、委派、领导和辅导2、建设团队建立价值观 设定标准 树立榜样 寻求意见、建议 处理冲突 与下属经常沟通政策变化 表扬团队管理者的四大职责3、 培养人才梯队随时随地培养下属创造明星分担责任授权下属严格要求4、辅导成长维护自尊 设定目标、标准 给予特别的详细的工作效 绩反馈-正面的和反面 的 注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向管理者的四大职责人力资源管理的职能体系人力资源管理人 力 资 源 规 划职 能 岗 位 分 析招 聘 面 试 录 用员 工 培 训 开 发薪 资 福 利 管 理员 工 绩 效 考 核员 工 激 励 奖 惩人 事 调 整 轮 岗员 工 关 系 管 理HRHR管理的重要性管理的重要性1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技 术，谁就会在竞争中立于不败之地。 3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技 术的载体是人而不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人 力资源开发与管理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有 了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好 的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。结论：人力资源管理制度是决定企业生死存亡的关键因素。人力资源管理的理念基础1、在企业所涉及的各种资源中，企业和事业唯 一真正的资源是人，员工是企业最宝贵的资源； 2、在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有 管理中最关键的内容之一。公司最重要的资源是人 力资本，管理就是协助各级管理人员全方位管理一 线员工和充分开发人力资源； 3、人力资源管理包括人才的勘探、挖掘、运输、 加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方 位的管理。 4、人力资源管理重视员工与公司的共同利益，注 重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任； 5、人力资源管理的核心是吸引人才，稳定人才。 “二八”理 论 “木桶”理 论 “青蛙”理 论 “跳蚤”理 论 “猴子”理 论 “客户”理 论人力资源管理的理念基础 决定企业生死存亡的 是人力资源管理 每一位部门经理首先 是人力资源经理 HR管理的核心是针对 目标的绩效管理 HR管理终极目标并不 仅是利润最大化 1、 人才来源：由攫取到培养 2、 职位升迁：由外求到内升 3、 员工招聘：由老手到新手 4、 管理领域：由工作到家庭 5、 用人观念：由能力到人品 6、 管理观念：从开源到节流 7、 核心观念：全面以人为本 8、 最新思路：HR改人力资本HRHR管理理念的变化管理理念的变化人力资源管理的基础人力资源管理的基础1.工作职能：理清各职位该做什么事每件事都有人在做每个人都做正确的事2.绩效考核：确认做到什么程度是“好”创建衡量指标 符合考核标准 3.责、权、利高度统一：确认三者之间吻合职位分析：职位分析：HRHR管理的基础管理的基础公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、福利待遇等员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级工作目标 设定年度工作 要实现的目标制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利绩效管理 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升职位分析的正确流程职位分析的正确流程1. 个人职位分析 （现况）2. 部门功能分析 （现况）3. 组织功能分析 （现况）4. 组织功能规划 （应该）5. 部门功能规划 （应该）6. 个人职位规划 （应该）撰写岗位说明书的步骤撰写岗位说明书的步骤转交上级修改 V3转给HR修改 V4主管修改 V3主管与员工 沟通认可任职者起草 V1 员工签字 主管签字岗位描述工 作 标 准工 作 权 限工 作 关 系职 务 背 景工 作 职 责工 作 环 境资 格 条 件岗位描述的内容岗位描述的内容职务说明书一般要求心理要求生理要求年龄性别学历经验健 康 状 况体 力 力 量运 动 灵 活 性感的 觉灵 器敏 官度能力态度观察爱好性格合作思考创新兴趣学习职务说明书的内容职务说明书的内容部门职能逐级分解一般可分到三级，部门工作职能为一级职能 ，为完成一级职能而必须开展的几个方面的管理为二级职能， 而将二级职能分解就可化为具体的业务活动（即三级职能）。一级职能二级职能三级职能（业务活动）财务管理财务制度的制定报销制度 差旅制度 审批制度 编制财务计划编制财务计划 监督财务执行财务管理资金管理、成本核算、财务分析 、重要经济合同审查并监督合同 执行、收款流程优化设计审核预 算、帐目、帐目调整；向决策层 提供财务报告及财务信息和经济 活动分析资料 会计核算记帐 编制报表 清产核资内部审计分公司费用预算与实际发生额审计 重要经济合同执行情况审计 应收、应付帐款审计举例空缺职位 申 请面 试;经招聘人的部门经理批准（主管以上人员还应有经招聘人的部门经理批准（主管以上人员还应有GM GM 批准批准）将申请交到将申请交到HRHRHRHR根据职务说明书确认职缺的任职资格、招聘选拔的内根据职务说明书确认职缺的任职资格、招聘选拔的内容和标准、选拔的技术手段。容和标准、选拔的技术手段。拟定具体招聘计划，决定来源、费用，上报总裁批准。拟定具体招聘计划，决定来源、费用，上报总裁批准。招聘流程之审批计划招聘流程之审批计划招聘流程之审批计划招聘流程之审批计划业务部门/用人部门 人力资源部门负责招聘计划的制定和报批（主管以上GM 批准）确认职缺的任职资格、招聘标准、技术手 段提交部门招聘员工审批表拟定具体招聘计划，上报总裁批准（含费 用）决定招聘来源（内部优先、人才库、网络等）， 开展宣传、广告、参加招聘会等负责招聘岗位要求的制定及岗位职务说明 的编写负责配合协作审批和执行，联系候选人应 试负责面试、技术测试的设计负责收集、初审收到的求职申请、应聘信 件、传真负责应聘人统一面试、填写面试记录表 和初筛负责面试的组织、通知、接待和公司情况 的介绍负责候选人的确定和复试（如果必要）负责背景了解和调查（如果必要）分别进行其他更多的面试以从中择优录取负责复试安排及录取/未录取的通知传达HRHR和用人部门之间的分工合作关系和用人部门之间的分工合作关系用人部门人力资源部最终录用权在业务部门HR起组织、服务职能业务部门负责招聘计划的制定和报批HR部门负责招聘广告的审批手续办理刊登业务部门负责招聘岗位要求的制定HR部门负责配合协作审批和执行业务部门负责新岗位职务说明的编写HR部门负责应聘信件的登记、初审业务部门负责笔试考卷的设计HR部门负责笔试组织和公司情况介绍业务部门负责应聘人的初筛、面试HR部门负责体检和背景调查业务部门负责候选人的确定和复试HR负责面试安排及录取通知书的寄发业务部门负责录取后的后勤工作HR负责报到手续办理、签合同和员工培训有效选才面面观有效选才面面观能力能力 动动 机机性格性格目标选才目标选才情景测试情景测试动机考察动机考察气质测试气质测试CANCANWHY WHY HOWHOW动力测试动力测试知识知识WHATWHAT能力测试能力测试专业知识测专业知识测 查查专业经验测专业经验测 查查一般能力：一般能力：不同种类活动中表现出来的共同能力观察能力思维能力（分析、综合、抽象、概括）言语能力想象能力记忆力uu 特殊能力：特殊能力：从事专业活动所必需的能力数学能力绘画能力驾驶能力能力能力现场观察的因素：工作履历、工作经验、谈 吐衣着、个人形象等。现场初审的原则：记录：将评价及情况记在简历上，区别出不合格的、符合要求的、非常优秀的，避免回公司进行重复劳动；保密，不可以让后面的求职者了解对前面人的评价；礼貌，即使是明显不合格的，也应该以礼相待；效率，明确告知回复时间。初审1、个人身份资料2、应聘者过去工作经验及转换工作原因3、求学，进修，培训过程的了解4、观察注意应聘者文字资料中的相互矛盾之处5、个人人际关系，社交，嗜好等简历整理面试前的准备HR及部门主管- 了解JD和各项能力要求（工作说明书）- 审阅应聘者资料（履历表及所附证明材） - 筛选简历，选择电话访谈对象- 问题设计、面谈设计- 与“猎头”公司接触 准备面谈 - HR及部门主管 - 确定面试分工面试准备表 - 制定面试要点 面试问卷 面试分工 - HR：公司特性能力、主导能力、基础能力 - 部门主管：专业知识、学习能力、主导能力等一、面试准备一、面试准备 对任用职位的要求与标准了解 准备公司相关资料 做好面谈场地、时间、与相关作业人员安排 准备好面谈内容与记录表格 必要的测试准备事宜一、一、面试准备（续）面试准备（续） 应聘者填