南开大学医院管理课程人 力 资 源 管 理Human Resource Management袁庆宏 教授 南开大学商学院人力资源系Nankai-04MBA-HRM 2005第四讲 招聘与挑选（招聘、筛选与录用）一、招聘二、挑选Nankai-04MBA-HRM 2005一、 招 聘 人员招聘新思想：双向匹配与心理契约 内部候选人来源：工作公告与内部晋升 外部候选人来源：人员招聘方式 招聘程序管理Nankai-04MBA-HRM 2005人员招聘新思想（1）：双向匹配知识 智力 技能 经验 责任心 体能薪酬 福利 晋升 培训 工作意义 工作环境员工贡献企业诱因匹配工作搜寻招聘发布Nankai-04MBA-HRM 2005工作搜寻（Job search） 定义：对于工作潜在机会信息的收集过程。 意图：工作搜寻意向工作离职意向。许多受雇者进行工 作搜寻是为了：建立自己有影响的关系网，为了作用于当前雇主以提高工作待遇确信自己选择目前的职业相对于其他职业的优越性 动因：受到“推” 与“拉”双重力量的驱动Job searchpushpull员工对现有工作生 活状况的不满 愿意支付成本进行 工作寻找和选择市场对人力资本的 反应因个人功 绩突出已成为外部 招聘活动的目标Nankai-04MBA-HRM 2005企业选个人能 力共 事敬 业个人选企业企 业 发 展 前 景薪 金 福 利 水 平企 业 文 化 氛 围所 能 提 供 培 训Nankai-04MBA-HRM 2005人员招聘新思想（2）：心理契约 心理契约(psychological contract) 是指一种个人的信仰体系，它能被组织所塑造，是个 人与组织之间的一种交换协议的体现。 在组织中，成员和管理者，以及其他人之间，在任何 时候都存在的没有明文规定的一整套期望。它虽然没 有写明，却对组织行为有深刻的影响。个人期望工作品德体谅金钱组织期望心理契约经济契约Nankai-04MBA-HRM 2005招聘与挑选工作的目标： 达到招聘效率雇佣成本包括：广告费用、应聘者旅途费用、举荐提成、职介代理费用 、招聘者的薪资及经理的时间等。1/3 吸引高度合格的候选人“把选择团队成员当成一个长期投资决策”影响因素：替代性的工作机会、公司的吸引力、工作的吸引力、招聘活 动 -（招聘者行为组织“人格”的延伸） 帮助确保那些为雇佣的人留在公司现实工作预览（Realistic job previews, RJP） 保证人力资源的形成过程合法并有社会性Nankai-04MBA-HRM 2005步骤一：识别职务空缺步骤二：决定如何填补空缺不雇佣新人加班工作剔除工作重新设计防止流失新雇佣边缘 核心临时 租用 转包内部 外部步骤三：招聘步骤四：挑选步骤五：录用招聘、挑选与录用的一般程序Nankai-04MBA-HRM 2005情景分析：内部招聘 还是 外部招聘？ 曼特公司在过去的几年里，在招聘中层管理者方面遇到了 困难。该公司生产和销售复合机械，设立有6个机械化生 产部门。最高管理层认为，这些部门的管理者需要做出许 多复杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内 部招聘。但很快发现，那些提升到中层管理者位置的员工 通常缺乏执行新任务的能力。 于是，公司决定从外部招聘，特别是从那些开设有较好的 工业企业管理课程的大学招聘。一家专业招聘服务机构为 该公司提供了一群优秀的工业企业管理专业的毕业生。其 中6人被录用，并被安排到较低的管理职位上，为他们将 来担任中级管理工作做准备。 但两年后，这些人都离开了公司。公司只好又转回以前的 内部提拔政策，结果和以前基本相同。由于几个关键的中 层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题 的办法。如果你是咨询人员，请提出解决该公司招聘问题的建议。Nankai-04MBA-HRM 2005分析提示： 人员招聘计划应具有外部一致性和内部一致 性外部一致性：人员招聘计划应同企业的整 体计划相配合；内部一致性：人员招聘计划应同所有其他 人事功能如工作分析、培训、薪资福利等 计划相协调。Nankai-04MBA-HRM 2005内部候选人来源： 内部流动与内部晋升的意义 支持手段工作公告、人事记录、雇员技能 库等 工作公告( job posting)指导性政策“所有的正式雇员都有资格利用空 缺职位公告向人事部门提出申请，要求组织考虑 自己能够从事某一职位的工作”资格要求已经度过试用期的正式员工；刚变动 岗位的员工必须在新岗位工作满6个月 思考：对于员工在企业内流动还应该有什么样的要 求？如何处理原聘用部门与拟聘用部门间的矛盾？ 联邦捷运公司的申请转换工作者跟踪系统Nankai-04MBA-HRM 2005招聘：内部招聘和外部招聘招聘条件：招聘严格根据人力资源规划和岗位要求进行。内部招聘优先原则：短期不进行大规模的外部招聘，招聘 需求的确存在时，再确认内部的确不存在合适的人才，而且 通过培训也不可能得到时，再进行外部招聘，外部招聘计划 要经过人力资源部审核，总经理审批。谈判工资制：对于稀缺的高级专业和管理人才，可以不按 照现有的工资体系而是通过谈判来确定工资，总经理最终面 试和审批工资水平。外部招聘的渠道包括：校园招聘、广告、内部员工推荐、 招聘会Nankai-04MBA-HRM 2005举例：某企业内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用 人申请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部 招聘程序办理调动手续审批工作交接接收有所在部门审批Nankai-04MBA-HRM 2005举例：某企业外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人事筛选专业筛选体检、 背景调查审批准备上岗试用主管副总审核审核Nankai-04MBA-HRM 2005设计招聘活动时应该考虑： 对可能的应聘者数量的控制 对可能的应聘者类型的控制 对真正能从事该职务工作的申请人的吸 引 成本方面的控制Nankai-04MBA-HRM 2005招聘程序的任务描述 识别岗位空缺辞职率/流动率/空缺的时间 决定如何填补空缺填补或不填补判断招聘核心雇员/应急人员判断内部/外部招聘 辨识目标群体描述 KSAOs是否对目标群体进行细分 通知目标总体控制招聘水池的规模 进入挑选提供信息/留下好印象 Nankai-04MBA-HRM 2005人员招聘方式（工作候选人来源 ） 广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘与实习 员工推荐 网上招聘 其他Nankai-04MBA-HRM 2005小资料：人才中介公司不同类型： 根据服务层次，可将人才中介公司分成三类： 第一类 职业介绍机构：它们处在整个人才中介的最 底层，为普通百姓穿针引线，介绍工作，如再就业服 务中心。 第二类 人才招聘公司：其数量比较多，其服务质量 和水平也参差不齐，需要用户从其开业时间、服务标 准、客户群体、顾问素质等多方面考察。 第三类 聘请顾问公司：只有聘请顾问才称得上真正 的猎头公司，其招聘岗位的层面比较高，每个案例服 务时间相对比较长，收费比率通常在30年薪以上 ，且必须事先支付定金。但其服务质量有保障，对录 用的候选人还有6个月左右的保用期等。 Nankai-04MBA-HRM 2005招聘渠道的有效性（5分为满分）渠道得分员工推荐 校园招聘 猎头公司 行业协会 广告 直接雇佣 私人雇佣机构 公共雇佣机构3.84 3.81 3.71 3.08 3.05 2.86 2.78 1.92Nankai-04MBA-HRM 2005资料：网络招聘能够取代传统招聘吗 ？ 在2003年5月27日结束的“2003年北京高校毕业生网 上双选周”上，每天通过“网站平台”向用人单位投递的 求职简历超过4000份。承担此次活动的北京高校毕业 生就业信息网日点击率也由过去最高峰的50万人次飙 升到200多万人次。自4月25日起全国各城市的现场 招聘活动紧急叫停，网上招聘成为当前人才市场一大 热点。 “五一”之后第一周，51job.com的日均浏览量达到 了近500万人次，企业的求职信息也猛然提升了10倍 ，有接近2万个新增职位在51job上出现，而这一周求 职者通过51job.com发送的简历数也达到了每天11.5 万份，这也比之前增加了近50%。 网络招聘越来越受到求职者的关注。人们不禁会问 ，网络招聘能否取代传统招聘会。 Nankai-04MBA-HRM 2005招聘建立竞争优势的范例确认认的人力资资源问题问题招聘手段的配合肯塔基大学医院(1990年) 公司发发展迅速，在1990年前4个 月就需要招聘300名护护士。而市 场场上面临严临严 重的护护士短缺。判断出的需要解决的问题问题 ：公 司组织组织 的特别别小组组研究认为认为 ， 可以通过员过员 工推荐来解决这这一 问题问题 。人力资资源管理问题问题 ：在招聘渠 道上进进行创创新招聘措施：开发发了名为为“肯塔基兰兰色”的员员 工推荐运动动。招聘手段： 对对成功推荐应应聘者的雇员员，奖奖 品从沙滩滩毛巾到世界著名岛屿岛屿 度假。公司 还专门设计还专门设计 活动动的标识标识 海豚在海水中 游泳，印在徽章、海报报、帽子上。招聘结结果：公司的HR经经理说说，这这是公司曾 经经做过过的最有效的招聘活动动。以前的招聘 方案，每雇佣一人，花费费2400元，这这次只花 费费了837元，总总共节节省了67000元。 Nankai-04MBA-HRM 2005通过挑选建立竞争优势的范例确认认的人力资资源问题问题人力资资源规规划和HR战战略选择选择西南航空公司(1994年)挑选选工作的巨大工作压压力。12 万封申请请信，只有4500个岗岗位 。判断出的需要解决的问题问题 ：进进 行有目的的挑选选。 人力资资源管理问题问题 ： 请请咨询询 公司开发发新的挑选选系统统。 问题问题 从“能作”或“会作”向“实实 际际作过过”什么转转移。能更好地 发现发现 客观观情形。人力资资源管理措施： 新系统识别职务统识别职务 的关键键 要求（行为为、知识识、动动机），设计设计 好面试问试问 题题来测测量这这些品质质。用过过去的行为预测为预测 未来 的行为为。面试试技能和方法的培训训。在面试试中 增加行为为模拟拟。 面试问题举试问题举 例： （判断）在你最近的工作中 ，你不得不作的最棘手的决策是什么？情况 如何，决策结结果如何？ （团队团队 ）你过过去全力以赴帮助同事的情况？/ 你与同事冲突的情况？ 人力资资源结结果：有效的雇佣，达到生产产率和 高水平的服务务。Nankai-04MBA-HRM 2005小资料：国内人才网站通常的服务项目 求职服务个人注册登记、信息查询、人才库存档、信 息发布、个人求职简历推荐、上网查询招聘单位等 求贤招聘为企事业招聘人才服务。包括招聘信息发 布、单位会员注册、网络数据查询、单位主页链接、广 告发布、人才委托测评、人力资源结构分析 人才培训和人力资源开发对求贤单位的在职人员进 行系统培训业务，对单位人才结构进行系统分析和预测 . 专场外企人才招聘会 档案管理：中国政府劳动人事机构举办的网站可以合法 代理档案存储工作，包括失业保险和社会保障业务； 其他业务：人事论坛、求职顾问、人才热线、网下寻访 高级人才、网络联合招聘会，人才流动市场预测等。Nankai-04MBA-HRM 2005课堂案例讨论：卡特洗衣公司的招聘策划 詹妮2004年大学毕业后帮助父亲卡特管理企 业。卡特分别于1990年1992年开办了第一 和第二家洗衣店，1994年又增加了干洗和衣 物熨烫服务。卡特洗衣中心目前有六家连锁 店