明解： 招聘招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。 人员甄选人员甄选：运用人才选拔的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需 求相匹配的人员。 信度信度：是指测量结果的一致性或可靠性程度。 效度效度：指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够与测量出其所要测量东西的程度。 误差误差：是指在测量中由与目的无关的所引起的变因起的不准确或不一致的效应。 首因效应首因效应：是指考官对应聘者的第一印象，是由先前信息所形成的最初的印象及对后来的 影响。 晕轮效应晕轮效应：是指考官对应聘者所具有的某个特征的关注二泛化到其他一系列的特征上，即 常从好的或坏的局部印象出发、扩散而得出应聘者全部好或全部坏的整体印象，并以此给 予评分。 刻板印象刻板印象：是指开关根据应聘者的一些特征将其归为某一类人，并将这一类人的特征赋予 应聘者，而不管其实际差异如何，并以此作为评价依据。 B 简历简历：是指应聘者自己携带的个人介绍材料。 B 申请表申请表：是由招聘组织设计，包括了岗位所需的基本信息，并由标准化的格式表示出来 的一种表格。 面试面试：是指通过在特定场景下考官和应聘者的双向互动，来考察和评估应聘者基本素质、 发展潜力、实际技能以及与岗位匹配性的一种招聘甄选方法。 行为面试行为面试：是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来 预测其未来在本组织中发展的行为模式。 情境面试情境面试：通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况，对面试者进行评价。 非结构化面试非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的 框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。 招聘评估招聘评估：是在完成招聘流程中个阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行 评价及总结，检查是否达到预期的招聘目的的过程。组织需要招聘人员的原因：组织需要招聘人员的原因： 成立新的组织 因业务发展而出现人力资源短缺 现有人员不称职 内部员工流失招聘工作的前提：招聘工作的前提：组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？ 人力资源规划招聘工作量的前提 组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？ 工作分析招聘工作质的前提 招聘的目的招聘的目的：确保组织的空缺职位获得合适的任职者。 招聘的宗旨招聘的宗旨：以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。 招聘的意义招聘的意义：组织获取人力资源的主要途径 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 促进组织人力资源的合理流动 是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度 企业履行社会责任的必经过程招聘的原则：招聘的原则：人岗匹配原则（ 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的 各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。 人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是 工作报酬与工作动机相匹配。 ）信息公开原则（需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪 酬待遇等。 ） 平等竞争原则（对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格 的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选） 双向选择原则（招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创 造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择 能够实现人力资源的最优配置。 ） 效益最佳原则（招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招 聘成本获取适合职位的最佳人选） 守法原则 招聘流程：（自己画）资格审查、初 选笔试、面试体检、背景调查适应性培训录用选拔试用正式录用招聘评估招聘流程图人员配置的原理：人员配置的原理： 1 要素有用原理（人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员） 都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。企业为什么用不好人？一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人；二是没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。因此，识才、 育才、用才是管理者的主要职责。 ） 2 能位对应原理（指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不 同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 个体能力差异：一是能力性质、特点的差异，即能力特殊性不同。 二是能力水平的差异，不同的人，能力才干是不同的，有高有低。 ） 3 互补增值原理（员工有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求 112） 4 动态适应原理（指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在 运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能 达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 ） 5 弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资 源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要 给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。要做到“四适度”： 体力劳动要适度 脑力劳动要适度（过劳死） 劳动时间要适度 工作目标要适度） 。 内部招募内部招募 途径：1 内部提升 2 部门间调动 3 工作轮换 4 内部竞聘 5 员工推荐方法：1 管理与技能明细表 2 布告法 3 内部推荐法 4 工作竞标法 外部招募外部招募 来源：大专院校 竞争者及其他组织 特殊群体人员 残疾人 少数民族 军人 失业 者方法：1 招聘广告 2 人才中介机构 3 校园招聘 4 互联网 5 自荐 6 熟人推荐 7 招聘会 招聘广告的主要内容招聘广告的主要内容:单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使 用单位的标识、网址。 职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。 （参考职位说明书） 任职资格要求。 相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。 应聘者的工作准备。要准备哪些材料应聘的联系方式。 （截止日期） 招聘广告的设计原则：为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA” 原则原则。A能引起求职者对广告的注意（Attention） I能激起求职者对工作的兴趣（Interest） D能激发求职者申请工作的欲望（Desire） A鼓励求职者积极采取行动（Action） 设计一则招聘广告！设计一则招聘广告！就业服务机构就业服务机构：专业的职业介绍中介机构 优势：健全的人才资料库专业的人员和技术作为第三方，公开考核和选拔，择优录用 劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需要， 质量得不到保障 “猎头猎头” （headhunting）Executive Search 为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员 价值： 为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者 信息中介 说服 缺陷： 费用较高（一般为所推荐人才年薪的 30%） 信誉危机 校园招聘校园招聘 优势： 能够找到数量较多，素质较高的申请者 毕业生可塑性强，工作热情高 对于第一份工作有较强的敬业精神 劣势： 毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望 应聘者缺乏工作经验，培训时间长 招聘成本较高 招聘时间周期长 校园招聘需要注意的问题： 了解学校招聘的时间和工作程序 与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系 针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法 人员甄选的作用：人员甄选的作用： 1.甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现 2.降低人员录用的风险 ，提高招聘效果 3.有利于录用后的合理安置和管理 4.发现应聘者的 潜力，有利于人员开发目的的实现 5.在招聘的整个过程中体现出公平人员甄选的流程：人员甄选的流程：P120 画图画图 甄选要注意的问题：甄选要注意的问题：1.甄选之初一定要确定明确的甄选指标 2.甄选不是最优秀的，而是选最合适的 3.不要随意改变甄选标准 4.甄选工作应该由专业人员来进行 5.全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑 6.识别真实信息，重视背景调查 文件筐测验文件筐测验是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种， 它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的 一种抽象和集中。该测验在假定的情景下实施。无领导小组讨论无领导小组讨论 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。 由于这个小 无领导小组讨论组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试 者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的 能力与信心还有十足的把握。 二、申请表的设计二、申请表的设计 1.个人基本资料 2.教育背景 3.工作经验 4.能力资格和培训经历 5.自我认识和其他个人信息 6.组织希望了解到的其他信息简历与申请表的甄选方法：简历与申请表的甄选方法：简历和申请表的甄选方法：1 初步判断简历是否符合职位要求； 2 查看主观内容；3 全面审查简历中的逻辑性；4 简历的整体印象；5 查看应聘者薪资期望 值；6 查看客观内容。 HR 拒绝看的几种简历：拒绝看的几种简历：1、求职简历里有很长的求职信。 2、求职简历不完整。 3、求职简历表述过于简略。4、求职简历出现明显错误。 5、求职简历的附件形式或标题不明确的。 6、用很怪异的邮箱名字发送求职简历。 常用的甄选方法：常用的甄选方法：简历和申请表分析 心理测验 面试 评价中心技术甄选方法的选择：甄选方法的选择：1 了解各种甄选方法的特点，内容以及适用范围；2 确保甄选方法的可 靠性；3 确保甄选方法的公平度；4 确保甄选方法的可用性；5 选用甄选方法时应该考虑成 本。 背景调查的内容：背景调查的内容：1、候选人学历、证书的调查 2、工作经历的核查 3、辅助资料调查 背景调查的实施：背景调查的实施： 选对背景调查的时机；背景调查的实施方和调查目标部门（学校学籍管理部门，应聘者历 任雇佣公司，应聘者的熟人，档案管理部门，应聘者所接触的客户或合作机构） 。 无领导小组讨论：无领导小组讨论：是评价中心技术中使用频率最高的一种方法，是指将多名应聘者集中起 来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由讨论，并在 一定时间内得出一致性结论的一种测评方式。 面试试题的类型面试试题的类型：开放性问题、封闭性问题、背景性问题、智能性问题、意愿性问题、情 境性问题、探索性问题、行为性问题。 非结构化面试非结构化面试：导入性问题，口头交际能力，分析判断问题，策划问题，成熟和修养问题， 收尾问题。 面试准备阶段面试准备阶段：（一）确定面试方式 （二）组建面试考官团队 （三）设计面试提纲与试题 （四）拟定面试的评价表 （五）安排面试场所 （六）准备面试资料与道具 （七）培训面试考官 （八）制订面试的实施计划和进行面试通知 面试实施阶段面试实施阶段：1.关系建立阶段 2.导入阶段 3.正题阶段 4.深入阶段 5.面试结束阶段 面试评价阶段面试评价阶段：打分式评价、评语式评价，综合式评价。人员录用程序人员录用程序 p258 画图画图面试提问的内容：面试提问的内容：(1)了解应聘者的基本情况 (2)了解应聘者的知识水平和专业技能 (3)了解应聘者的工作经验和工作能力 (4)了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观 (5)了解应聘者的思维能力和应变能力 面试中应注意的问题：面试中应注意的问题：多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会； 考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者为了迎合考官而掩盖其真实想法； 提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录； 不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题； 面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为； 无领导小组讨论无领导小组讨论是一种有效的人员测评