资源预览内容
第1页 / 共89页
第2页 / 共89页
第3页 / 共89页
第4页 / 共89页
第5页 / 共89页
第6页 / 共89页
第7页 / 共89页
第8页 / 共89页
第9页 / 共89页
第10页 / 共89页
亲,该文档总共89页,到这儿已超出免费预览范围,如果喜欢就下载吧!
资源描述
绩效考核方案设计中常见问题研 讨薛 炽 简 介三十年企业一线管理经验,潜心于企业效益提升和企业绩效考核研究 。已向数十家企业提供了成功的效益提升方案和绩效考核方案。贵州省企业管理协会会员;贵州省轻纺工业厅企业升级咨询评审员;南方劳动关系在线绩效顾问;hrbar绩 效管理版、hr信息化版版主。核心项目:企业整体效益提升方案及企业绩效考核方案的咨询、设计与实施;企业管理项目外包;企业托管。课题背景 一、企业绩效是企业运营管理中的核心;在劳动合同法引发的企业 管理升级和金融危机引发的企业效益下滑的双重背景下,企业绩效在企 业管理中受到前所未有的关注; 二、绩效考核受到企业的普遍重视,很多企业实行了绩效考核,但不少 企业的绩效考核都以“无绩”而告终。 三、绩效考核的“无绩而终”,绝大多数是由考核方案设计中存在的问 题而导致的; 四、绩效考核方案设计中存在的问题,主要有以下几类: 1.考核定位的问题; 2.政策层面的问题; 3.考核的方法问题; 4.考核指标的问题; 5.绩效实现的问题; 6.结果应用的问题; 五、今天的讨论将就上述六类问题结合案例进行分析,并向大家分享对 上述问题的看法。 六、今天在这的发言,纯属个人观点。而且,只对事,不对人。绩效考核方案设计的常见问题 及解决办法研讨目录 第一部分:绩效考核的定位问题 第二部分:绩效考核的政策问题 第三部分:绩效考核的方法问题 第四部分:绩效考核的指标设置问题 第五部分:绩效考核结果的实现问题 第六部分:绩效考核的结果应用问题 第一部分: 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么? 案例:“绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。”。基于这一理解,张先生在设计考核方案时把绩效考核定位在“员工胜任力”上,设计了绩效考核方案。实施一年后的评仪结果是:对企业绩效提升无直接的明显的作用。第一部分: 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么?关注焦点:“员工胜任力”是绩效考核的使命或任务吗 ?相关问题:绩效考核为什么会“无绩而终”?第一部分: 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么? 分析: 本质和使命-它以企业目标为导向,以不断提高企业绩效为使命,为不断更新的企业目标提供实现保障;它是一种目标管理方法,是企业运营的重要组成部分.第一部分: 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么? 特性-它以把握、预知、提升企业绩效为主要内容;以 员工绩效为主要着眼点;以统计分析(周期、量化) 为主要方法;以分配、任免、培训等激励机制为 主要手段;通过调用和配置企业内、外一切可以 利用的资源来确保企业目标实现,包括管理资源 (如制度、流程、报表)、管理工具和信息技术 (如计算机、信息系统)、财务资源(如资金、 资产)、人力资源(如内部员工、外面的专业咨 询人员或专业团队)等等。第一部分: 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么?结论:对“绩效考核”的本质和使命 不恰当、不清晰的定义,会导致方 案设计的定位出现偏差,并最终导 致考核的“无绩而终”。第一部分: 绩效考核的定位问题 一、“绩效考核”的本质和使命是什么?分享:绩效考核的结果在企业有多方面的应用,包括对员工胜任力的评估。但员工胜任力不是绩效考核的使 命、任务和目标,也不是绩效考核的本质。绩效考核在企业能否有其他定位或者是多种定位?我的理解是:不能-它的定位是独一无二的。绩效考核并不是无所不包的、万能的;让绩效考 核背负得太多太杂,只能令自己更乱更繁更难;借绩 效之名而行其它,不可能带来企业绩效的实际提升, 如果能,那肯定不是最经济、最有效的。第一部分:绩效考核的定位问题 二、“绩效考核”的任务如何界定? 案例:在过去设计的方案中,几乎开篇都有这么 一句话:为提高员工积极性,确保企业目 标实现,特制定本考核方案。 关注焦点:“提高员工积极性”是绩效考核的任务吗? 相关问题:绩效考核的任务究竟是什么?第一部分:绩效考核的定位问题 二、“绩效考核”的任务如何界定?分析:理论上,“员工积极性”=员工意愿+员工行为;实践考核时,“员工积极性”=自我评议+他人评议;它与员工绩效、企业绩效有关系,但不直接,不具体,不清晰,因此难界定,难衡量,难统计这些都不符合绩效考核的特性。第一部分:绩效考核的定位问题 二、“绩效考核”的任务如何界定?结论:“提高员工积极性”是我们主观强加给绩效考核的任务;“员工积极性”不应该成为绩效考核的内容、任务和使命。第一部分:绩效考核的定位问题 二、“绩效考核”的任务如何界定?分享:绩效考核的任务直接源自它的使命确 保企业目标得以实现;绩效考核的任务对象 (即考核内容)应与绩效考核的特性相符, 不能直接进行统计分析的对象,不适合列为 考核的内容和考核的任务。对于本身无法或难以量化的考核内容,则 应该对其进行关联性分析,获得最有价值的 关联量化指标来挂考或替考。第一部分:绩效考核的定位问题 三、“绩效考核”的结果能否预见? 案例:王先生在总经理的支持下起草了一份考核 方案,总经理看了以后决定暂不实施,原 因是方案未对可能获得的结果进行预测。 关注焦点:绩效考核的结果能否预见? 相关问题:“绩效考核”的绩效(结果)如何预测?第一部分:绩效考核的定位问题 三、“绩效考核”的结果能否预见?分析: 达成预期结果是考核方案得以实施的前提。 影响绩效考核结果的因素: A-对绩效考核本质及特性的把握和尊重; B-对企业实情的把握和尊重; C-设计者综合性管理知识、技能和经验; D-为考核配置的资源、机制和工具; E-对未知因素(或风险)的预测和控制;第一部分:绩效考核的定位问题 三、“绩效考核”的结果能否预见?结论:对设计人员而言,结果预测可以通过自己 和协作来获得;对未知(风险)因素的预 测与控制,是考核结果预测中最大的变量 ,对它的预测和控制,决定了考核结果预 测的准确性。而其他各项则在控制范围内 。总体而言,设计者对绩效考核的结果总体 上可以预测,但很难做到百分之百准确。第一部分:绩效考核的定位问题 三、“绩效考核”的结果能否预见?分享:绩效考核的结果,可以从几个方面去预测:A-它在企业绩效上带来的直接回报(可计算)B-它在管理机制上带来的更新优化(可评估)C-它在管理工具上带来的更新优化(可评估)D-企业文化上带来的更新优化(可评估)在上述各项中,A项是关键,是绩效考核的本质 和使命所指,它能否量化预见,是方案结果能否预 测的前提和关键;绩效考核在实践中的作用和结 果是非常广泛的,并不仅限于自己的使命和任务 。第二部分:绩效考核的政策问题一、绩效考核哪些人可以不参加? 案例:李生今年大学毕业后受聘于m企业,首月参 加入职培训二十天,其余时间正常出勤。领取 工资时,李生只领到协议工资的50%,企业解 释是:绩效考核方案规定“任何人不得以任何 理由不参加公司的绩效考核”,你虽然有二十 天在参加培训,但你仍然要按照当月考核指标和指标额度进行考核,你被扣的50%工资, 是你未完成指标被扣的,计算并无差错。李生 经多次交涉无果,一怒之下,以“当月正常出 勤不足半月,企业仍按全月的指标额度考核我 不合理”为由申请仲裁。第二部分:绩效考核的政策问题一、绩效考核哪些人可以不参加? 关注焦点:当月岗位出勤不足半月的员工是否可以不参加绩效考核?类似情况:公派出差、公派学习(培训)、各种休假等等原因导致当月岗位出勤不足半月(或缺勤超过半月)的员工,是否可以不参加绩效考核?第二部分:绩效考核的政策问题 一、绩效考核哪些人可以不参加? 分析:这是绩效考核中最为常见的争议现象 , 它是由方案设计中未能明确界定员工 “过失”造成的。在实践中,它的涉及 对象并不是少数。“过失原则”是行使 处罚的前提,这一法律思想在企业绩效 考核的方案设计中,应该得到充分体现 。第二部分:绩效考核的政策问题 一、绩效考核哪些人可以不参加? 结论:如果剔除了其中的不合理因素,这些人是可以参加考核的;否则,这些人可以不参 加绩效考核。 分享:下列人员通常可以不参加绩效考核:当月 入职的员工;按公司规定尚未正式上岗的员 工;因故不能正常出勤或不能到岗且超过半 个月 的员工;正常休假时间超过半个月的 员工;其他经本人申请,人力资源部门审核 ,总经办同意可以不参加考核的员工。第二部分:绩效考核的政策问题二、绩效工资的设置额度(或者比例)有没有 标准?案例:王小姐供职于北京市某电话销售公 司。她的协议工资为每月一千八百元, 其中固定工资六百元,其余为绩效工资 。她每月扣除社保、医保后的实际收入 约为七百元。今年三月她合同期满,要 求公司按北京市规定的每月最低收入标 准补足其服务期间的收入后离职。王小 姐的要求未得到满足,于是提出仲裁申 请。第二部分:绩效考核的政策问题 二、绩效工资的设置额度或者比例有没 有标准?关注焦点:王小姐参与考核的绩效工资额度 (或者比例)是否过高?关注范围:销售型企业或销售团队;制造业 中实行全额计件制工资的企业或团 队;.第二部分:绩效考核的政策问题 一、绩效考核哪些人可以不参加?分析:国家对员工参与绩效考核的绩效工资 额度(或者比例)至今并无明确规定, 但各地政府出台的最低工资标准却从另 一个角度为我们设计绩效工资的额度( 或比例)做出了约束:员工在经过一个 月工作后,其实际收入不应该低于当地 政府规定的最低工资标准。而员工的实 际收入中是否包括社保、医保等内容, 各地的规定则不一致。第二部分:绩效考核的政策问题二、绩效工资的设置额度(或者比例)有 没有标准?结论:绩效考核不应该突破员工生存的底 限;生存缺乏安全感的员工,是不可 能有高绩效产出的。第二部分:绩效考核的政策问题 二、绩效工资的设置额度(或者比例)有没 有标准?分享:在设计绩效考核方案时,可以这样表述 这类问题-员工的固定工资不参与绩效考核;员工 的固定工资部分不得低于当地政府规定 的最低工资标准;当地政府规定不得计 入最低工资的部分(如社保、医保等) 须予以扣除;员工当月的实得工资额, 不得低于本人的固定工资额。第二部分:绩效考核的政策问题题三、绩效考核的告知案例:某企业决定实施绩效考核,并以文件形式公布了绩效考核方案 。在接下来的一周内,有60%的员工向总经理反馈:反对进行绩效考核。员工反对绩效考核的理由有:1. 入职时并未被告知要进行绩效考核; 2. 协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核;3. 事前不知道要进行绩效考核;4. 绩效考核的指标事前不知;5. 绩效考核的内容事前不知;6. 绩效考核的流程事前不知;7. 绩效考核结果的利用事前不知;8. 劳动合同中无此项内容,劳资双方也未以其他形式约定对员工进行 考核;第二部分:绩效考核的政策问题 三、绩效考核的告知 关注焦点:企业推行绩效考核是否有告知义务? 相关问题:绩效考核的告知,如何确保有效?第二部分:绩效考核的政策问题 三、绩效考核的告知分析:对于涉及员工切身利益的决定,企业不 仅有告知的义务,而且应该力求与员工达 成共识,获得员工支持。在这方面,劳 动合同法及其实施细则有明确规定,就 不再复述。第二部分:绩效考核的政策问题 三、绩效考核的告知 结论:有效告知是员工参与绩效考核的前 提;有效告知应有员工的书面确认; 有效告知可以通过劳动合同、绩 效培训及考核档案、考核方案签收确 认等途径获得。 第二部分:绩效考核的政策问题三、绩效考核的告知分享: 对于有效告知,通常会在方案中写明:本方案(包括 相关制度和流程)须与员工充分讨论,经职工代表大 会(或工会)通过,并由总经理签署公布后生效;本 方案公布后实施前,
网站客服QQ:2055934822
金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号