One Search All Data薪酬数据在调薪过程中的分析p 人才本体竞争力在城市竞争力中具有核心作用，决定着城市的发展和城市现代化水平;p 城市人才内在素质包括人才的健康水平、知识水平、技术水平、财富水平、能力水平和观念水平,从测量上城市 人才本体竞争力=F(健康水平、知识水平、技术水平、财富水平、能力水平、观念水平;p 整体来看,广州和上海最高,而与周边的主要城市无锡,杭州,苏州相比,宁波人才的本体竞争力并不弱.主要城市人本指标对比 人才本体竞争力注:所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释4技术水平颇高,仅次于上海,优于杭州,无锡和苏州p 技术水平通过专业技术人员指数,企业家创业人员指数,从业人员技术素养三个指标进行测评;主要城市人本指标对比 技术水平注:所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释5知识水平需要继续提高p 知识水平的评价指标共有三个:人口基础文化素质、从业人员受教育程度和科学素养;主要城市人本指标对比 知识水平注:所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释6利用薪酬报告我们可以知道什么?7报告上的几个信息词汇p分位值p平均值p工资增长率p津贴数量和方式,加班费,轮班津贴,福利数量和方式,任职资格p薪资条目:年基本薪资,年现金收入,年固定收入,年总薪酬(企业 用人成本)8透过数据表面,能看到什么?9薪酬结构-企业性质10薪酬结构之层级分析汽车零部件行业各阶层薪酬结构数据来源:中智汽车行业薪酬福利报告11薪资结构之变动薪酬变动薪酬层级百分比年层级层级 6层级层级 5层级层级 4层级层级 3层级层级 2层级层级 1200612.0%5.2%6.4%5.7%5.6%6.3%200712.5%8.6%6.5%6.5%5.6%6.3%12福利结构13宁波地区企业平均人工成本构成14如何利用薪酬数据,指导公司调薪 ?15确定公司整体与市场的薪资差距75百分比 75th Percentile 中位數 Median25百分比 25th Percentile貴公司回歸線 Your company trendlineRMBPosition Class贵公司薪酬与市场薪酬水平的对比16简单测试公司岗位及部门薪资支付与市场差距pCBAS比率: 公司岗位薪酬水平与 市场对应岗位薪酬水平的对比 部门门 A中职职位工资资 (RMB)*市场场工资资水平CBAS比率 125,00026,00096 240,00030,000133 335,00035,000100 450,00039,000128 545,00045,000100 合计195,000175,000111CBAS比率= 公司薪酬水平 / 市场水平 *The numbers are used for illustration purposes only.CBAS比率=(195,000 / 175,000) x 100 = 111% 结论: 部门A的工资整体支付过高修正CBAS比率 =公司岗位薪酬水平*权重 / 市场水平*权重 部门门 A中职职位 权权重工资资市场场水平 权权重CBAS-比 率 1925,00026,000796 2640,00030,0004133 3735,00035,0008100 4550,00039,0006128 5345,00045,0004100 合计30195,000175,00029111修正CBAS比率= 106%17通过薪资报告中所反映的相邻层级的差距衡量公司 内部差距是否合理18举例.假如贵公司其中一个职级的中值工资为$ 34,000,公司要求建立10个职级, 相邻职级工资差距为12%,同职级工资最高与最低的差为40%的薪酬体制Grade 1 $34,000 / 1.12 = $30,357Grade 2 $34,000 Grade 3 $34,000 x 1.12 = $38,080 Grade 4 $38,080 x 1.12 = $42,650 Grade 5 $42,650 x 1.12 = $47,768 Grade 6 $47,768 x 1.12 = $53,500 Grade 7 $53,500 x 1.12 = $59,920 Grade 8 $59,920 x 1.12 = $67,110 Grade 9 $67,110 x 1.12 = $75,163 Grade 10$75,163 x 1.12 = $84,18319计算同职级岗位工资最大值和最小值GradeMidpoint ($) Minimum ($) Maximum ($) 130,35730,357 x (1 - 0.20) = 24,28630,357 x 1.20 = 36,428 234,00034,000 x (1 - 0.20) = 27,20034,000 x 1.20 = 40,800 338,08038,080 x (1 0.20) = 30,46438,080 x 1.20 = 45,696 442,65042,650 x (1 - 0.20) = 34,12042,650 x 1.20 = 51,180 547,76847,768 x (1 - 0.20) = 38,21447,768 x 1.20 = 57,322 653,50053,500 x (1 - 0.20) = 42,80053,500 x 1.20 = 64,200 759,92059,920 x (1 - 0.20) = 47,93659,920 x 1.20 = 71,904 867,11067,110 x (1 - 0.20) = 53,68867,110 x 1.20 = 80,532 975,16375,163 x (1 - 0.20) = 60,13075,163 x 1.20 = 90,196 1084,18384,183 x (1 - 0.20) = 67,34684,183 x 1.20 = 101,02020工资体制建立结果GradeMidpoint ($)Minimum )$) Maximum ($) 130,35724,28636,428 234,00027,20040,800 338,08030,46445,696 442,65034,12051,180 547,76838,21457,322 653,50042,80064,200 759,92047,93671,904 867,11053,68880,532 975,16360,13090,196 1084,18367,346101,02021薪资设计流程简介22薪资设计流程岗位分析岗位描述岗位测评岗位序列薪酬调查数据& 竞争性分析支付理念 & 策略薪酬结构工薪调整23薪资设计原则p External equity 外部公平：与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比 较，某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。p Internal equity 内部公平：雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个 岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。p Individual equity 个人公平：雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定 工资标准（一般指相同岗位的雇员）。24工资结构的概念a: 最高值maximum worth line b: 最小值minimum worth line a-b: 范围宽度或深度range spread or depth c-d: 重叠overlap e,f,g 中位值midpoints e-f,f-g: 中位值级差midpoints progression薪酬(货币价值)相对岗位价值(例如:级别)eabdc fg政策线或薪资线 Policy Line or Pay Line25级差Mid-point progression级差 低等级中位值高等级中位值低等级中位值基准初级岗位占10%15%中级岗位占20%25%高级岗位占30%40%-过低(小于10%)许多岗位在一条近似值的线上有必要经常重新评估过高(初级岗位大于25%)低的工种要求接近，过大会打破内部公平 DC=（D-C）/C26等级宽度range spreads(工资等级最大值工资等级最小值)/工资等级最小值（A-B）/BAB27等级宽度range spreads等级宽度（Range spread）:根据组织的变化而变化在与业绩有关的体系中薪资范围较宽根据岗位的等级变化而变化，如：生产型/支持型企业：1525管理型/专业型企业：2540高级管理岗位：406028等级重叠Grade Overlap重叠率=重叠宽度/该等级宽度重叠宽度等级宽度 一般在30%左右 不超过50%29工资结构平滑曲线 级别越高越陡（高级别级差大） 级别越高级别跨度越大 级别间有重叠30如果知道了宁波的薪资情况,是否有方 法大致了解周边城市的薪资情况?31薪资福利成本回归曲线薪资资福利成本 =0.7(年龄龄) + 0.5(性别别) + 0.9(本岗岗位 工作年限) + 0.4(员员工人数) + 0.1( 行业业)+0.2(地理位置)p 薪酬福利成本决策因素: 年龄,性别,工作年限,员工人数,企业性质,行业,地理位置32城市薪资指数33谢谢大家!13818692672