第五章第五章 社会行政中的社会行政中的 人力资源管理人力资源管理第五章第五章 社会行政中的人力资源管理社会行政中的人力资源管理n n第一节第一节 人力资源管理的意义人力资源管理的意义n n第二节第二节 员工聘用与培训员工聘用与培训n n第三节第三节 员工的激励员工的激励n n第四节第四节 员工的督导员工的督导第一节第一节 人力资源管理的意义人力资源管理的意义n n一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义n n（一）理论渊源（一）理论渊源“ “人力资源人力资源” ”概念的提出：彼得概念的提出：彼得 德鲁克德鲁克所谓人力资源，有广义和狭义的不同说法。所谓人力资源，有广义和狭义的不同说法。 广义上，智力正常的人都可以被视为人力资源。广义上，智力正常的人都可以被视为人力资源。 狭义上，人们倾向于将之定义为：能够推动国民狭义上，人们倾向于将之定义为：能够推动国民 经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的 人的总和，包括数量和质量两个方面。人的总和，包括数量和质量两个方面。“ “人力资本理论人力资本理论” ”的提出：西奥多的提出：西奥多 W W 舒尔茨舒尔茨一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义n n（二）人力资源管理（二）人力资源管理n n人力资源管理，指的是这样一个过程：为了人力资源管理，指的是这样一个过程：为了 实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理 论，不断获得人力资源，并对所获得的人力论，不断获得人力资源，并对所获得的人力 资源进行整合、调控及开发，从而有效地加资源进行整合、调控及开发，从而有效地加 以开发利用并使之可持续发展的过程。从根以开发利用并使之可持续发展的过程。从根 本上来说，人力资源管理是实现组织宗旨的本上来说，人力资源管理是实现组织宗旨的 一种手段，所以，也可以说人力资源管理就一种手段，所以，也可以说人力资源管理就 是利用人力资源实现组织宗旨的过程。是利用人力资源实现组织宗旨的过程。一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义n（三）人力资源管理的基本理论n1、人性假设理论n 道格拉斯 麦格雷戈：X Y理论nX理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“ 实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是： n人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有 雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制 办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； n因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生 产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种 理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视 惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化 的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼 施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。 n 他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论 。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与 X理论相对立。Y理论的主要观点是： n一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会， 人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意 对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制 和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法 ； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力 和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大 工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义， 并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和 自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启 发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合 的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来 的最理想状态。n2、激励理论n n激励，即激发、鼓励，也就是激发员工的主激励，即激发、鼓励，也就是激发员工的主 观能动性，使其产生内在动力并向着组织目观能动性，使其产生内在动力并向着组织目 标迈进。标迈进。n n关于激励，管理学家们提出了许多理论，比关于激励，管理学家们提出了许多理论，比 如，双因素理论、公平理论、期望理论、需如，双因素理论、公平理论、期望理论、需 要层次理论等。要层次理论等。n马斯洛需求层次理论n 赫茨伯格双因素理论n 佛鲁姆期望理论n 亚当斯公平理论需要层次理论（需要层次理论（need hierarchy theoryneed hierarchy theory ）n n需要层次论是美国著名的人本主义心理学家马斯需要层次论是美国著名的人本主义心理学家马斯 洛提出的。马斯洛（洛提出的。马斯洛（maslowmaslow）在）在19431943年发表了年发表了 人类动机的理论人类动机的理论，提出该理论。，提出该理论。n n马斯洛将人类的基本需要由低到高分为五个层次马斯洛将人类的基本需要由低到高分为五个层次 ：即生存：即生存安全安全爱与归宿爱与归宿尊重尊重自我实现。自我实现。 马斯洛认为，五种需要是依次发展的，一般而言马斯洛认为，五种需要是依次发展的，一般而言 ，只有较低层次的需要被满足了之后，才会出现，只有较低层次的需要被满足了之后，才会出现 更高一级的需要。人可能同时存在多种需要，但更高一级的需要。人可能同时存在多种需要，但 其行为的主要推动力往往来自于当前占优势地位其行为的主要推动力往往来自于当前占优势地位 的需要，而满足后的需要一般不再对其行为起激的需要，而满足后的需要一般不再对其行为起激 励作用。励作用。双因素理论双因素理论n n2020世纪世纪5050年代美国心理学家赫茨伯格（年代美国心理学家赫茨伯格（HerzbergHerzberg） 提出了一个名为提出了一个名为“ “双因素理论双因素理论” ”（two-factor theorytwo-factor theory） 的激励理论。的激励理论。n n保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保 健对身体健康所起的作用。保健因素包括机构政健对身体健康所起的作用。保健因素包括机构政 策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件 、工资、福利等。、工资、福利等。n n能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“ “ 激励因素激励因素” ”，这是那些能满足个人自我实现需要的，这是那些能满足个人自我实现需要的 因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加 的工作责任，以及成长和发展的机会。的工作责任，以及成长和发展的机会。 期望理论（期望理论（expectancy theoryexpectancy theory）n n19641964年，美国心理学家维克托年，美国心理学家维克托 弗鲁姆（弗鲁姆（VroomVroom）出版了）出版了 工作与激励工作与激励一书，提出了著名的期望理论。一书，提出了著名的期望理论。n n与需要层次理论和双因素理论不同的是，期望理论主要关与需要层次理论和双因素理论不同的是，期望理论主要关 注两个问题，即，应该奖励员工什么？应该怎样奖励员工注两个问题，即，应该奖励员工什么？应该怎样奖励员工 ？n n弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得 到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率 。用公式可以表示为：。用公式可以表示为： n nMMV x E V x E n n其中：其中：MM 激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发 出人的潜力的强度。出人的潜力的强度。V V目标效价，指达成目标后对于满目标效价，指达成目标后对于满 足个人需要其价值的大小。足个人需要其价值的大小。E E 期望值，这是指根据以往期望值，这是指根据以往 的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概 率。从这个公式可以看出，效价越大，期望概率越大，激率。从这个公式可以看出，效价越大，期望概率越大，激 励措施对员工产生的激发力量就越大，这也就是说，目标励措施对员工产生的激发力量就越大，这也就是说，目标 对自己效用越大，实现的可能性越大，其产生的激励力量对自己效用越大，实现的可能性越大，其产生的激励力量 就越大。反之，若效价与期望概率任何一项为零，则激发就越大。反之，若效价与期望概率任何一项为零，则激发 力量就为零。力量就为零。公平理论公平理论n n公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学 家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于 研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工 生产积极性的影响。生产积极性的影响。n n公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并 取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝 对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此， 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 ，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。二、人力资源管理与人事管理二、人力资源管理与人事管理n n（一）人力资源管理的内容（一）人力资源管理的内容n n1 1、人力资源规划、人力资源规划n n2 2、工作分析、工作分析n n3 3、招聘录用、招聘录用n n4 4、绩效管理、绩效管理n n5 5、薪酬管理、薪酬管理n n6 6、培训开发、培训开发n n7 7、员工关系管理、员工关系管理n n1. 1.管理的视角不同。管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本传统的人事管理视人力为成本 ，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为且视人力为4 4大资源中的第一资源，通过科学管理大资源中的第一资源，通过科学管理 可以升值和增值。可以升值和增值。n n2 2管理的类型不同。管理的类型不同。传统的人事管理多为传统的人事管理多为“ “被动反被动反 应型管理应型管理” ”，而现代人力资源则为，而现代人力资源则为“ “主动开发型管理主动开发型管理” ” 。n n3 3管理的重点不同。管理的重点不同。传统的人事管理只强调人与传统的人事管理只强调人与 事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间 人际关系的和谐与协调。人际关系的和谐与协调。n n4 4管理的层次不同。管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于传统的人事管理一般都处于 执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层 的，人事活动的功能多元化。的，人事活动的功能多元化。n n5 5管理的焦点不同。管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事传统人事管理的焦点是以事 为中心。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中为中心。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中 心。心。（二）人力资源管理与人事管理的区别（二）人力资源管理与人事管理的区别n n6 6管理的广度不同。管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好传统的人事管理只注重管好 自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有 人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力 资源的要求进行科学的预测和规划。资源的要求进行科学的预测和规划。n n7 7管理的深度不