第一章 概论“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为 员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳 资关系，健康与安全以及家庭。”为了保证组织人力资源管理目标的实现，必须明确人力资源管 理的任务。归纳起来，人力资源管理的任务有以下六项：现代人力资源管理与传统人事管理的区别 项目现代人力资源管理传统人事管理观念 目的模式 性质 深度 地位 工作方式 与其他部门的关系 对待员工的态度 角色 部门属性视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要, 保障企业长远利益的实现 以人为中心 战略性 主动、注重开发 决策层 参与、透明 和谐、合作 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门视员工为成本负担 保障企业短期目标的 实现 以事为中心 战术、业务性 被动、注重管好 执行层 控制 对立、抵触 命令、独裁 例行、记载 非生产、非效益部门人力资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实践以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘 挑选人力资源规划 工作分析培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案和谐的工作环境 公平的人事政策 员工关系 安全与健康 国际环境能力 动机 与工作相关的态度产出 留用 依法行事 公司形象成本优势 差别化优势第二章 工作分析一、工作分析的含义与意义1、工作分析的含义:又称岗位分析、职务，它是指对某一特定的工作作出 工作职责、任务、内容等方面的明确规定, 并确定完成这 一工作所需的条件和行为的过程.（1）工作说明又称岗位说明、岗位描述，是指用书面形 式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与 工作环境等所做的统一要求。（2）工作规范：又称岗位规范或任职资格等，是指任职 者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作分析的基本问题1、两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求工作分析到底需要分析什么？最简单的工作分析就是把职位的工作内容进行描 述,岗位分析就是明确工作职责.系统复杂的工作分析不仅包括工作说明和任职资 格，还把绩效考核指标也作为工作分析的结果载 入工作说明书，还有些企业把职业发展路径 也当作是工作说明书的重要组成部分 .过于简单会达不到预期的目的，如果过于复杂 可能会陷入“文牍主义”。三、工作分析信息收集的基本方法1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作实践法5、典型事例法6、工作日志法1、观察法：通过观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得 的职务信息整理。优点：可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客 观和正确。局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验；（2）不适用耗时长或技术复杂的工作；（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。适用范围：所分析的工作主要由身体的活动构成，如门卫、流水线上的工人、会计等所做的工作.2、面谈法：工作分析者与工作执行者面对面的谈 话来收集信息资料.座谈者构成应呈随机性.（1）适用范围：一般不作为单独收集工作信息的 方法，而是和其他方法一起使用. （2）面谈法的优点： 一种相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用 面较广；通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的 内容;方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；（3）面谈法的缺点： 信息失真-害怕效率革命而带来薪酬变化； 打断被访问人员的正常工作 ；可能会因问题不够明 确而造成双方误解或信息失真。3、问卷调查法：（1）优点： 能够从员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低； 适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形； 结构化问卷所得到的结果可由计算机处理；（2）缺点： 问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高； 单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解； 可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量。4、工作实践法：是指工作分析人员从事所研究的 工作，由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长 鲍伯.格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种 不同的工作。优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求。缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。只适用于短期内可以掌握的工作。5、典型事例法：认定员工与职务有关的行为，并选择 其中最重要、最关键的部分来评定其结果。 操作:首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集 一系列工作行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏” 的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静 态特点。 优点： 研究的焦点集中在工作行为上，因为行为是可观察的、可 测量的。 缺点: 费时 ； 关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的 事件 ，往往遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一 点就是要描述“平均”的工作绩效。 6、工作日志法（Participant Diary）： 让每位员工按时间顺序，将工作中的每一项活动都记 录下来，从而提供一幅非常完整的工作图景.（1）优点： 若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息； 前期直接成本小.（2）缺点： 信息较凌乱，整理工作复杂； 加大员工工作的负担； 也存在夸大自己工作重要性的倾向。四、如何撰写工作说明书1、编写岗位说明书的准则（1）编写工作说明的准则 清楚明了:工作职责一般不超过4或5项。指明范围：工作内容应具体、明确。标准化的词汇 核心词汇:确保、保证、实现、完成、达到、负责。 管理人员:多用概括性词汇，如组织、领导、进行、审核、 考察、决定等； 非管理人员:多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开动、 填制、计算、发放、检查、运送等。简单化（易懂）18职位说明书常规内容（一） 职位名称 （二） 组织关系 （三） 工作目标（摘要） （四） 主要职责 （五） 工作知识 （六） 能力要求 （七） 技能要求 （八） 个性倾向（九） 经验 （十） 教育/训练 （十一） 身体要求 （十二） 工作环境 （十三） 与其他岗位的关系 （十四） 工作时间 （十五） 工作人员的特性 （十六） 选任方法（2）编写工作规范的准则以受过训练的工作承担者为主要对象注重管理人员、HR专员的经验和判断注重探索预测关系的统计分析结果。资格条件： 担任此职务的人员应具备的基本资格和条件, 包括受教育水平、经验、培训、性别、年龄、体能要求、 知识、技能。 证书要求： 如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。 工作任职资格要求举例：基本知识、素质方面的要求： 应具备企业管理专业背景; 应具备较强文字表达能力; 要求具有高等数学知识; 要熟练掌握MS-Office系列软件的使用; 具备较强的外语水平.能力方面： 应具备较强的协调能力、处理人际关系的能力; 应具备倾听敏感性，能捕捉到谈话对象的内心变化” .工作分析表22某车间技术人员职务工作说明书职务：试验车间技术员 职务编号：15038部门：技术开发部 职务等级：8工作范围：从事试验工作，包括零部件的设计、加工、装配和改造。责任范围：1、根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设备，加 工、改造产品； 2、与工程师及车间主任一道，改进生产工艺； 3、操作机床、使用焊枪并从事钳工的工作； 4、阅读有关图纸及说明； 5、指导本车间工人操作机器。 仪器、设备 及工具普通车床、六角车床、成型机、钻孔机、磨削机、电锯、冲压机、测量 仪及其他手工工具。资格条件高中毕业、或具有同等学历，具备3-4年操作各种机械设备的经验，有 较高的理解、判断能力，会看图纸，能熟练完成试验操作，身体健康。2、工作说明书的编写程序： 第一步：初步了解信息。第二步：进行面谈。第三步：合并工作信息第四步：撰写工作说明书第五步：核实工作描述，反馈。第六步：修改并形成工作说明书 .将所有工作说明书修改 完毕后，统一编号、备份、归档、分发。主要内容一、人力资源规划的含义与意义二、企业人力资源需求分析三、企业人力资源供给分析四、企业人力资源供需平衡分析五、人力资源费用预算的编写第三章 规划一、人力资源规划的含义与意义1、人力资源规划：是指为实现企业的发展战略，完成企业的 生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的 方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现企业 人力资源配置、有效激励员工的过程。 企业人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点与依据 。（1）广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计 划的总称。包括企业人力资源开发规划、企业劳动生产率发 展计划、企业人事调配晋升计划、企业员工薪酬福利保险与 激励计划、企业定编定岗定员与劳动定额计划等。（2）狭义的人力资源规划:人力资源规划是一个企业预测劳 动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行 动填充缺口的过程。它实质上是企业各类人员需求的补充计 划。（3）从规划的期限上看，可区分为长期规划（5年以上的计 划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为 中期计划.第四章 招聘内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高 J可鼓舞士气，激励员工 J可更快适应工作 J使组织培训投资得到回报 J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法 J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限 L“近亲繁殖” L可能造成内部矛盾L进入角色慢 L了解少 L可能影响内部员工积极性招聘途径外部招聘方法（Methods）,广告 ,报纸 ,杂志 ,电视 ,路牌 ,店面招聘启示 ,互联网报纸广告 优点 发行量打，能够迅速将信息传达给读者 广告的大小可以灵活选择 缺点 阅读对象杂，很多读者不是所要寻找的职位候选人 保留时间短 适合范围 在某个特定地区的招聘 适合候选人数量较大的职位 适合流失率较高的行业或职业杂志广告 优点接触目标群体的概率比较大便于保存纸质和印刷质量相对于报纸要好 缺点广告的预约期较长申请职位的期限也会比较长发行的地域可能较为分散 适合寻找的职位合格候选人相对集中在某个领域内的情况适合空缺职位并非迫切需要补充地区分布较广的情况广播电视 优点 可能产生有较强冲击力的视听效果 容易给人留下深刻的印象 缺点 广告的时间较短，且不便保留 费用一般也比较昂贵 适合 当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时 引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘 同时进行的情况互联网 优点 信息传播范围广 速度快 成本低 时间周期长 联系快捷方便 不受时间、地域的限制 网络招聘以招聘范围广、信息量大、可挑选余地大 、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得企业 的认可宣传传单 海报、公告、招贴、传单、小册子、直接邮寄等都是在特 殊场合有特别效果的方法 易引起求职者对单位的兴趣，而且极富灵活性 它往往要与其他招聘方法一起使用才能产生良好的效果（一）结构化面试何谓 结构化 面试？结构化面试的程序对所有 应聘者是一样的 结构化面试的题目是事先 预备的，对所有应聘者是 一样的 结构化面试的答案预先预 备了若干种，对所有应聘 者的要求是基本一致的 结构化面试的考官系统是 公开的，同时是不可随机 变动的结构化面试的优点 更加体现了公平性 应聘者和群众更加满意 应聘者接受面试的心态较好，较能主动配 合考官的问题 更便于考官对应聘者的某些方面进行比较 有利于决策者获取各方面的公正性评价结构化面试缺点 提问缺乏个性和针对性