人力资源规人力资源规 划划 HR PlanningHR Planning进入进入 最难最难 学习学习 的的 一课一课我们将会一起探讨：一、（企业）组织信息的采集和处理（助） 二、 人员计划的制定。（助）（师） 三、 组织机构的设置与调整（师） 四、 企业人员供求平衡（师）五、人力资源费用的预算的编写（自学） （助）（师）为什么要人力资源规划？什么是人力资源规划？人力资源规划对企业有什么作用？怎样进行人力资源规划？怎样做到企业人力资源得供需平衡？本部分是根据教材改编而成的，集中在人力资源规划上的系统化的知识。重组补充部分重组补充部分学习方法的建议：先学习重组补充部分；对人力资源规划的基本概念、过程、操作有系统的了解 。再学习课本中其它的主题；让知识延伸到教材上的组织（市场）调研、组织机构设 置岗位设计、等这些人力资源规划的周边知识。然后通过自学掌握人力资源预算的编写；学会计算项目、公式和方法。最后按照考试指南熟读重点内容. （请注意，许多人力资源规划有关的知识并非考试重点） (企业) 组织信息的采集（企业）组织信息的处理（企业）组织信息的分析一、（企业）组织信息的采集和处理为人力资源规划 决策 收集信息助127组织信息调查研究的 阶段 和 步骤 （实际上讲的是顾问式的组织（市场）调研！）第一阶段调研准备 初步情况分析利用已知信息作初步问题判断。 非正式调研与专业人士沟通，确认调研方向。 确定调研目标确定调查项目的重点。 第二阶段正式调研 决定信息来源重视原始资料（128页） 设计调查表格和抽样方法。 实地调查 第三阶段数据处理 整理分析调查资料。 写出调研报告。(企业) 组织信息的采集助127进行组织信息调研的 具体要求准确性（真实性）系统性（完整、不片面）针对性（目的和对象精确）及时性（信息必须具备时效）适用性（只搜集适合本企业参考的信息）经济型（关注信息搜集成本） 合法性（信息来源合法，不要惹上官司 ）(企业) 组织信息的采集助129组织信息的分析方法SWOT 分析方法(企业) 组织信息的采集助133S 优势W 劣势T 威胁O 机会StrengthWeaknessOpportunityThreat组织设计的要求（4项）具备必须的功能有利于组织成员发挥能力协调良好高效灵活相关知识助135组织设计的原则（7项）目标任务原则因事设职，因职设人。分工协作原则既分工，又考虑协作。统一领导分级管理原则要权集中、管权逐级下放。统一指挥原则任何下级只有一个直接领导。权责相等原则有责就有权，有权就有责。精干原则组织扁平化，避免冗员。有效管理幅度原则横向有效扩大，深度尽量减少。相关知识助135一、 工作岗位信息的采集工作岗位信息的收集 岗位信息的收集方法 岗位分析的目的二、人员计划的制定人员计划 staff planning 人力资源规 划助127工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的 。一、工作岗位信息的收集岗位要求分析（工作 ）岗位名称 岗位任务 岗位关系 设备要求 操作者责任 工作条件助137岗位能力分析（人）知识 技术，包括经历 教育程度 体力状况 智力状况 适应性（主动/灵活性 ）工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的 。一、工作岗位信息的收集岗位要求分析（工作 ）岗位名称 岗位任务 岗位关系 设备要求 操作者责任 工作条件岗位能力分析（人）业务、管理知识 技能，培训， 相关工作经验 相关教育程度 身体素质（形象） 智商、情商、气质以下三种方法单独或综合使用（对工人？！）二、岗位信息收集的方法1.由工人及班组长填写 调查表2.与工人及其管理者 座谈3.现场 观察助1381 岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位设计应当满足以下的要求1.企业不断提高工作效率和服务水平。2.企业员工之间的分工更加合理协作更加默契。1.企业员工的工作环境得到进一步改善。助1391 岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供依据保证事得其人，人尽其才，人事相宜助139师121. 确定员工薪酬2. 指导员工招、用、升、考3. 培训4. 改善工作环境1 岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位分析的主要内容助137师13岗位要求分析（工作 ） 岗位名称 岗位任务 岗位职责 岗位关系 岗位劳动强度和环境岗位能力分析（人） 知识 技能 经验 体格 体力岗位描述岗位要求1 岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供依据保证事得其人，人尽其才，人事相宜助1391 岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位分析的结果工作说明书岗位规范职位晋升图（Career Ladder）助1392 岗位设计以及再设计（改进）的内容三、岗位分析的目的1.扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务 工作扩大化 横向增加工作范围 纵向增加工作管理职能 工作多样化 增加不同性质的工作或岗位轮换。2.工作满负荷3.工作环境的优化4.如何看待和衡量工作的满负荷和超负荷5.（标准工时）？助139140师 14二、 岗位设置与人员计划的制定岗位设置的原则 企业人员计划的确定二、人员计划的制定助140一、岗位设置的原则 最低数量原则，以最少岗位担尽可能多工作。 所有岗位有效配合保证组织目标实现。 每个岗位发挥积极效应，相互协调。 所有岗位经济、科学、合理、系统化原则。助140师 15人力资源规划 的两个层次总体规划 （2年内）的人力资源总目标、总政策、实施步骤、总预算。业务计划人员补充（外招内提）计划分配计划、提升计划、培训计划工资计划、保险福利计划、退休计划。助141二、企业人员计划的制定人力资源规划 的核心3项工作1 人力资源需求预测 2 人力资源供给预测 3 供需综合平衡请学习142页图示。助141二、企业人员计划的制定所以： 人力资源规划 的狭义定义就是：企业从战略规划和发展目标出发， （并）根据其外部环境的变化， 预测企业未来发展的人力资源需求， 以及为满足这种需求的活动过程。助142二、企业人员计划的制定所以： 人力资源规划 的狭义定义而且，简单地说：是指进行人力资源供需预测， 并使之平衡的过程。 实质上是指企业各类人员的补充规划实质上是指企业各类人员的补充规划。助142二、企业人员计划的制定本节以自学为主特别提醒，149页关于：人力资源原始成本 人力资源重置成本的两个概念。注意人力资源离职成本概念（149页图）助145150三、企业人力资源费用预算的编写一、组织机构的设置1 组织机构的5大类型 直线制集权式（几个人说了算） 直线职能制比直线制多了些准职能部门 事业部制按产品、地区各自为政 矩阵制纵向和横向都有领导 子公司（独立法人）分公司（非独立法人）师师 3 34 4四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置2 影响和制约组织结构的因素 信息沟通 技术特点 经营战略 （重点） 管理体制 企业规模 环境变化师师 5 5四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置 经营战略对组织结构的影响 组织起步阶段，战略为扩大规模 结构不需太系统和完整，以有效生产营销为导向 地区开拓阶段，战略为协调、标准化、专业化 逐渐设立职能部门 纵向发展阶段，战略为扩大功能，提高效率 完善职能部门，架构横向纵向细分 产品多样化阶段，战略为集权转分权 机构重大变革，矩阵机构、分公司、子公司建立师师 5 5四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置以过程为基础设立组织机构（ISO9001） 管理和策划过程 资源提供和管理过程 服务、生产过程 （营销、采购、设计、生产、物流） 检验，监控过程 外包过程补充补充四、组织机构的设置与调整二、组织机构的调整与分析企业战略与组织结构的关系（重点）组织结构的功能在于 分工 和 协调。组织结构服从战略师师1111四、组织机构的设置与调整二、组织机构的调整与分析 企业战略与组织结构的关系（重点）战略战略组织机构特点组织机构特点增大数量简单组织结构或形式扩大地区建立职能部门结构纵向整合事业部制结构多种经验矩阵式结构或经营单位结构师师1111四、组织机构的设置与调整二、组织机构的调整与分析企业组织结构的外部环境（有哪些？）政治和法律环境 经济环境 科技环境 社会文化环境 自然环境这些因素影响战略，而战略影响组织机构。师师1212四、组织机构的设置与调整三、企业（的）劳动组织企业的劳动组织，是指在企业内的生产过程中；如何安排劳动者的分工和协作 如何处理劳动者之间的关系，及 劳动者和劳动工具、对象间关系 如何改善劳动过程的组织形式 如何发挥劳动者的技能与积极性 如何充分利用工时 不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容。简单地说就是你如何组织工人们干活！师师1919四、组织机构的设置与调整 相关知识三、企业（的）劳动组织企业的劳动组织的任务是；分工协作，合理配备，节约劳动力 处理好劳动力、劳动工具、劳动对象关系 做好工作地服务、生产班次安排和操作改进 不断采用相适应的科学组织形式 保证用人少，效率高，完成生产任务简单地说就是要合理地安排人把活干好。师师2020四、组织机构的设置与调整 相关知识四、劳动定员的原则定员必须以保证企业生产经营目标为依据 必须以精简、高效、节约为目标 产品（生产）方案设计要科学 提倡（内部）兼职 工作分工明确、职责划分明确 各类人员的比例关系要协调 人尽其才，人事相宜。 要创造一个执行定员的良好的内外环境。简单地说就是要想办法在一定的时期内员工数得到控制 。师师2525四、组织机构的设置与调整 相关知识五、劳动定额管理什么是 劳动定额？在一定生产技术和条件下 为 劳动者 生产一定量的合格品 或完成一定量的工作 所 预先规定 的劳动消耗量的 标准劳动定额的两种形式： 时间定额（如完成某工作5工时/人天） 产量定额（如每小时处理邮件200件）师师2525四、组织机构的设置与调整 相关知识人力资源规划的目的就是人力资源供求达到平衡师师3434五、企业人员供求平衡人力资源供求关系的三种情况 供求平衡（完美状态） 供大于求（人浮于事，内耗严重，效率低下） 供小与求（设备闲置，员工超负荷，过程瓶颈 ）李老师加上一种供非所求 （找来了不称职的人员）师师3434五、企业人员供求平衡当人力资源供小于求供不应求时将内部符合条件的人调往空缺先考虑内部培养的可能，然后考虑招聘延长工时，增加报酬作为短期应急措施投入技术成本，提高工人生产率聘用临时工，时工，日薪员工聘用全日制临时工师师3434五、企业人员供求平衡当人力资源供大于求时辞退某些劳动态度差、技术低的员工 合并精简机构 鼓励提前退休 全员轮训计划 加强培训（改善员工结构） 减少员工工作时间，随之降低薪酬 减少员工工作量，随之降低薪酬师师3434五、企业人员供求平衡人力资源规划人力资源规划本部分是 根据教材改编和补充而成的， 集中在人力资源规划上的 系统化的知识。国家职业资格培训教程国家职业资格培训教程HR Planning HR Planning 重组重组 补充补充 部分部分学习内容：人力资源规划的本质；人力资源规划的定义和作用；人力资源规划工作与程序；人力资源规划的编写步骤。人力资源平衡方法；人力资源规划或也可称为 Human Resource Planning （人力资源策划