沈阳XX房地产公司人力资源管理咨询客户从1998年到2002年仅不到5年的发展时间，在同市属 于房地产业的排头兵，现有员工90余人。2002年下半年 ，公司接受了的管理咨询服务，项目内容包括公司发展 战略制定、组织结构和人力资源体系建设。通过1个月左右的内部诊断，该公司的主要问题总结出来了内部诊断主要发现人少机构多，家族色彩比较重 施工、采购和人事管理作为局部管理的重点 公司需要加强计划（包括项目开发流程整体、月度工作计划、年度经营 计划、资金计划、施工计划、材料供应计划、项目计划和质量计划等） 管理，建立严格的计划管理控制系统 公司站在战略十字路口，存在盲目扩张的危险倾向 跨部门协作和信息共享困难，主要工作流程没有形成规范的双管回路， 难以形成良性循环 缺乏规范的知识管理，以积累开发全程的运作经验和资料，提升开发管 理和运作能力 人力资源管理流程整体需要加强，并与战略计划、公司文化密切结合 培训考核流于形式，培训效果不理想 缺乏竞争淘汰机制，容易形成冗员沉淀 业绩、态度和培训考核流于形式，使得月度考核基本上由遵守纪律情况 好坏来决定 基层员工固定收入偏低，住房按揭的激励作用不明显，职位、工资和年 度奖金级别少、差距大，影响内部公平 物业公司亏损严重，有挖掘成本的潜力这家公司是比较典型的家族企业，父亲李永荣是总经理，母亲黄家凤负 责公司财务，儿子李小永是副总经理，分管销售和人事部，儿媳妇是采购部 门的负责人，公司成立了几个与房地产相关的下属企业则由他们亲属经营。 公司由于建立了本市较好的一个大规模溪口住宅小区，形成了良好的口碑， 快速发展起来后，感觉房地产行业机会很好，准备向其他城市扩张，并考虑 发展相关多元化。实际情况公司仍然没有快速扩张的实力，资金、人员都还 达不到要求。“公司现在迅速做大，人才断档，需要加速培养中层管理人员。中层干部是 中流砥柱，非常重要。副总经理的负担很重，经常要参加一线的工作。” “首先是信息传递，高层管理会议之后，副总和部长们很少向基层员工传达 会议精神，而只是生硬地分配工作。员工不理解工作的目的和价值，影响工 作落实。其次质量认证工作中，各部门职责划分不明确，主要是认识培训工 作没有跟上。”接受访谈时总经理如是说。内部员工也反映了相关看法（如图），如随着公司发展壮大，公司的凝聚力 降低，工作效率下降，部门之间协调困难，管理随意性比较大等，而且对人 力资源管理方面的意见尤其明显。战略 实力不够，过快扩张很危险； 应该考虑行业多元化，分散经营风险； 专注于中型城市，应该适当考虑小城市和大城市 组织 原来部门少，协调沟通容易，现在部门划分太细，相互推委比较严重； 暂时不宜成立太多下属公司； 人力资源管理 随着公司规模扩大，凝聚力下降，工作效率下降； 应该力争任人唯贤； 员工有时感到不受尊重； 应该尽量做到制度面前人人平等； 公司文化和经营理念要落到实处，避免形式主义； 考核只是形式，薪酬不合理 其他管理 管理上随意性大； 中层管理人员基本上是在最高层的推动下向前走； 相当一部分中层的潜能只发挥了30%左右； 员工习惯于按指令行动，还不适应按制度主动开展工作； 部门之间的计划不协调。公司员工对总体的主要关注点企业人力资源管理的现状 企业人员结构不合理 岗位职责不明确 人员缺少规划 人员招聘中合适的招聘不到，招聘过程随意 人员培训缺乏，员工发展后劲不足 人员考核不规范 人员激励措施缺乏科学性 从激励方面看薪酬与考核情况 该公司的考核分为年度考核与月度考核，年度考核的 结果与年底奖金挂钩，月度考核与月度工资联系。 公司考评与薪酬体系不够统一考评 方式考评内容权 重考评 部门薪 酬结构比重目标管 理年度 经济 责任 状考 评业绩70 %企管部奖 金职工分为1万、2 万、3万三个档次 ，中层以上分为 3.5万、4万、5万 、7万四个档次 系数：工程、经 营、规划设计、 工程造价部1.2 销售部、财务部 1.1 其余各部1.0考评 分数 与奖 金全 额挂 钩月份工作计划完成 情况10 %企管部岗位技能和企业文 化培训达标10 %人事部ISO9002认证达标 过程管 理月度 考核月工作计划完成情 况50 %企管部工 资基本工资、要 素工资、特殊 岗位津贴，基 本工资按总经 理、副总、部 长、职员分档 ，要素工资由 岗位、学历、 职称、职务津 贴组成考核 分数 与工 资全 额挂 钩态度20 %企管部纪律：考勤 着装及卫生10 % 10 %人事部 办公室培训达标10 %人事部但是实际情况并不是这样，公司是考核对工资、奖金影响很小。 就像一位副总所说，公司分配有大锅饭倾向，只要级别相同，工 资收入基本一样。 另外由于公司的计划管理不完整，普通员工了解不到公司整体计 划的信息，只是接受任务、执行任务，所以缺少对任务的合理性 认识，工作存在偏离公司整体 目标的行为。不利于公司目标的实 现。 现有考评与激励不利于员工行为与公司目标的统一清晰的使命与抱负明确的公司目标有效的激励系统透明、公开的业绩考评员工业绩全球最受推崇的公司取得成功的关键 是都具有强烈的业绩理念以及通过激 励与评估将个人业绩与公司目标、使 命紧密结合起来公司现状调查显示员工对公司未来发展规划没有 统一的认识；39%的员工对现有规划不 太了解员工行为与公司目标联系不够密切考评、激励与公司整 体目标存在脱节 考核中，由于考核人没有意识到公正考核的重要性， 往往碍于情面，在工作任务方面的考核基本上都是满 分，所以只要不犯错误，做的好坏考核结果一样。有 的工程人员，一大早要到工地去，有的回公司时晚了 点，被记为迟到，存在做事情越多，犯错误可能性越 大的现象，结果多劳者却不仅没有多得，反而得的少 。这引起了员工较大不满。 总体来说，七成员工认为目前公司在评价员工个人表现方面不公平你认为在评价员工个人表现方面是否公平访问反馈 “流于形式” “考核存在问题，不彻底，比 较浮” “考核指标设计，大家不是很 认可” “考核反映不出工作业绩” “失去重点，应突出经济效益” “被扣分没人解释” “考核太古板，员工发挥不了 积极性”调查数据显示，半数以上的员工认为工作努力或松懈点对奖金都 没有多少影响。于是有的员工注重形式上的东西，目的是保证考 核不被扣分。 考评不能有效区分绩效优劣，一半以上的员工认为工作 努力一点或松懈一点对奖金影响不大你认为工作努力一点/松懈一点对奖金的影响由于考核指标权重中，业绩只占50%，而且所有人员一样，即使 公司考核按照制度去执行，最终的结果是大家都是遵守纪律的好 员工，但不一定能够推动公司目标的圆满实现。态度和纪律权重偏高，同时由于业绩、态度、培训达标考评 流于形式，使得考评结果基本上由遵守纪律情况好坏决定指标业绩权重50%态度20%纪律培训达标20%10%2001年8月考核举例； 被考核人数：69人 业绩：3人次，计扣7分 态度：3人次，计扣7分 纪律：9人次，计扣14分 培训达标：无扣分 物业公司某主管因游 泳池管理不善致人死亡， 业绩被扣5分； 公司某员工迟到、早 退，纪律被扣4分考核结果： 员工倾向于 遵守纪律进一步分析，在考核指标中，业绩是通过月度工作计划的完成情 况来体现的，但是月度工作计划指定本身存在缺陷，业绩通过月度工作计划完成情况考核，但工作计划的制定及执行存在缺 陷公司做法： 计划制定粗： 部门计划及个人计划仅列出几条简单的工 作任务，无明确的定性描述和量化指标， 无法考核完成的标准和程度。 无重点： 计划中业绩任务无权重，未突出计划期内 重点工作 变更随意性大： 月末计划未完成，一般情况下总经理都予 批准，视为客观原因的计划变更，考评结 果以满分居多 执行不严格： 考评由上级主管进行，实际上是为“完成任 务”，扣分缺乏依据或降低标准，搞平均主 义访问反馈： “考核标准制定不科学 ” “按计划考核，但中间 有临时性的工作没考虑 ” “部长对职员的考核表 ，象征性地扣12分” “任务没完成，临时决 定扣分和不扣分” “工作有失误也不能写 ” “工作业绩基本上全是 满分”没有计划完成标准，无法考核，而且计划变更的随意性比较大，如 果计划没有完成，月末时向总经理解释一下就过去了，一般的业绩 得分都是满分。比如2001年8月份，69人参加考核只要3人的业绩得 分被扣分，最多的被扣5分，区别很小。现有的业绩考核很难有效区分绩效优劣2001年8月业绩考核举例： 被考核人数：69人 未完成计划变更：工程部、造 价部、企管部、规划设计部及 物业公司共5项计划未完成，被 批准变更 满分人数：66人 扣分人数：3人 扣分摘录： “对外来人员控制不严，游泳池 出现事故”扣5分 “管头接口没处理好” 扣1 分 “工作计划完成不太好”扣1 分很难有效 区分绩效 优劣分析： 工作计划未完成 情况发生较多且 变更容易，员工 普遍反映“没完成 总能找到原因 “工作计划完成不 太好”扣分定义模 糊 满分占96，考核 结果反映为“大锅 饭”这种考核体系会使有工作积极性的员工逐渐丧失工作积极性，最终公司 员工都是应付工作，必然影响到公司的发展。 由于公司的奖金发放方式是通过年底一次性发放，平时月度工资中缺少 能够代表绩效工资的部分，每月的收入固定。根据不同激励的效果，如 果要想表扬员工的业绩和行为，最好是及时激励，否则激励效果会减弱 。（更何况年底奖金也没有体现工作业绩）考评周期不合理，也是考评效果不佳的一个原因分析： 月度考评流于形式，工资没有反 映真实业绩 年终激励一次，员工积极性 年度奖金于年终考评，周期长 受到影响分类内容用途月度考 评副总经理只考评经理作为计算 工资的依据其他人员：每月考评业绩、态度、纪律及培训达 标年终考 评年底考评经济责任状完成情况作为计算年终 奖励的依据此外考核并不能够帮助员工提高工作绩效，因为绩效考核得分都比较高 ，员工不能够了解到工作中存在什么问题，考核人与被考核人之间的工 作技能方面的正式的定期沟通不足，所以组织效率、业绩提高比较缓慢 。 考核后沟通与评估不足，缺乏“优胜劣汰”机制优秀公司做法： 上级必须就考核结果与被考核人 进行一对一、面对面的正式沟通 指出被考核人的优点及需改进的 地方 对比各业务单位及个人的考核结 果，强制排名：优秀20%、良好 60%、一般15%、较差5% 考核为优秀的员工，公司通过评 选“每月之星”、内部刊物宣传、 公开会议表彰等形式向员工传达 公司鼓励什么行为 对于业绩优秀、潜力大的员工， 重点培养，为今后的晋升及中高 层人员的更替进行人才储备 考核结果为一般及较差的员工， 将对其进行特别的帮助，必要时 调整岗位，促使其改善业绩，否 则予以淘汰本公司做法： 考核后未与被考核人进行充分 沟通，存在同工猜测扣分原因 的情况公布最后考核分数，但不强制 排名（如今8月份考核69人，其 中100分55人，99分9人，95 98分5人） 年底评选“先进员工”比例高达 9 0% 考核结果只与工资挂钩，与人 员晋升没有联系 缺乏淘汰机制，凡无品质问题 或重大过错者都予以留用公司的工资水平在当地属于偏高，但是公司内部不同岗位之间的 工资差距不合理，半数以上的员工对差距不满意。因为员工级别 是影响工资的惟一因素（因为考核的作用弱），员工级别是按照 职称和学历定的，这样往往是不同岗位、或者同样工作而成绩不 一样的员工拿的工资是相同的。52%的员工对目前的工资差距不满意与公司内部其他人员相比，你对工资差距满意程度访问反馈： “大锅饭，没有按劳分配” “按职称和学历，基本一样”