第六章 薪酬管理6.1 薪酬管理概述 6.2 基本薪酬 6.3 可变薪酬和间接薪酬(福利)第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的含义 二、薪酬管理的含义 三、薪酬管理的意义 四、薪酬管理的原则 五、影响薪酬管理的主要因素 六、薪酬管理与HRM其他职能的关系 一、薪酬的含义1、薪酬概念指企业为认可员工的工作与服务而支付 给员工的各种直接的和间接的经济收入 是报酬的一部分，是组织支付给员工的 财务性的、有形的、具体的报酬 主要包括直接薪酬：基本薪酬+可变薪酬间接薪酬：福利和津贴2、薪酬的种类（1）直接薪酬 基本薪酬企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能 而支付给他们的较为稳定的经济收入是员工维持个人和家庭基本生活的费用一段时间内相对稳定，与绩效无关制定基础有职位薪酬体系与能力薪酬体系两种 可变薪酬(激励薪酬)企业对员工较好地完成工作的一种酬劳企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支 付给员工的具有变动性质的经济收入支付依据有个人可变薪酬与群体可变薪酬两种年月 职位工资 薪级工资 保留津贴 职务补贴 地方补贴 应发工资 09-5基本薪酬基本薪酬津贴津贴津贴11-12基本薪酬基本薪酬津贴津贴津贴年月 工资补助 干部津贴 职位津贴 课时津贴 津贴扣税 税后津贴 其他费用 其他费用1 其他费用2 补贴合计 09-11津贴津贴津贴可变薪酬或为 可变薪酬或为津贴或为津贴11-11 津贴津贴津贴可变薪酬或为 可变薪酬或为津贴或为津贴姓名:* 所属部门:*事业单位*工资级别:专技7/22 人民币单位:元年月 特区补贴误餐补贴提租补贴扣公积金医疗保险失业保险实发工资 09-5津贴津贴津贴福利福利福利11-12津贴津贴津贴福利福利福利（2）间接薪酬 福利组织为了维持劳动力持续工作而支付给 对员工的一种补偿性报酬。如保险、休 假、住房补贴等。与绩效无关，企业里人人有份形式有国家法定福利（五险一金）和企 业自主福利二、薪酬管理的含义1、含义p350指企业（在经营战略和发展规划的指导下 ，综合考虑内外部各种因素的影响）对其 薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功 效（涉及薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式 ）的确定、控制和调整过程。2、理解要点 （1）薪酬管理必须服从服务于企业经营战 略。如成本战略与创新战略 （2）其目的除让员工获得经济收入外，更 要引导和激发员工提高工作绩效。 （3）决非仅仅发放薪酬，涉及到系列决策 。案例：安徽省事业单位工资制度一、事业单位实行职位绩效工资制度。二、职位绩效工资形式 由职位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部 分组成，其中职位工资和薪级工资为基本工资。三、职位工资类型 分为专业技术职位（13等级）、管理职位（10等 级）和工勤技能职位（5等级），普通工职位不分 等级。 （一）专业技术人员正高级：1-4级副高级：5-7级中级：8-10级助理级：11-12级员级：13级（二）管理人员部级：1级职员标准副部级：2级职员标准局级：3级职员标准副局级：4 级职员标准处级：5级职员标准副处级：6 级职员标准科级：7级职员标准副科级：8级职员标准科员：9级职员标准办事员：10级职员标准（三）工人高级技师：技术工1级技师：技术工2级高级工：技术工3级中级工：技术工4级初级工：技术工5级普通工：普通岗四、薪级工资 （一）薪级工资类型专业技术人员和管理人员：65个薪级工人：40个薪级 （二）起点薪级不同职位规定不同的起点薪级 （三）薪级工资计算方式薪级工资套改：本人套改年限、任职年限和所 聘职位，结合工作表现（四）新聘用人员工资待遇1、各类学校毕业生见习期标准 初中570，高中、中专590，大专655，本科 685，双学位（含6年大本）、研究生班毕 业和未获硕士学位的研究生710 获硕士学位及博士学位人员，不实行见习 期 硕研初期工资770，薪级11级；博研845， 薪级14级2、新入职技术工人和普通工人（1）技术工人分学徒期和熟练期 技工：招工前为普通初中、高中毕业生， 第一年560，第二年580；转正后执行5级职位工资、2级薪级工资标准； 技校、职高（含中专），590；转正后执行5级职位工资、4级薪级工资标准； 大专620；转正后执行5级职位工资、6级薪级工资标准； 本科及以上640；转正后执行4级职位工资、8级薪级工资标准；（2）普通工人 熟练期转正，普工540职位工资标准 熟练期：招工前为普通初中、高中毕业生 ，560，转正后执行1级薪级工资标准； 技校、职高（含中专），580；转正后执行 3级薪级工资标准； 大专600；转正后执行5级薪级工资标准； 大本及以上620，转正后执行7级薪级工资 标准；事业单位管理人员基本工资标准表职位工资职位工资 标准一级2750二级2130三级1640四级1305五级1045六级850七级720八级640九级590十级550薪级工资 薪级工资 标准薪级工资 标准薪级工资 标准薪级工资 标准薪级工资 标准 1801427327613401064531720 291152952864341110954178531021631729673421154551850 41131734130703431199561920 51251836531735441244571990 61371939132767451289582060 71512041733799461334592130 81652144334834471384602200 91812247135869481434612280101972349936904491434622360112152452737944501534632440 122332555538984511590642520 1325326583391024521655652600事业单位专业技术人员基本工资标准表职位工资 职位工资 标准 一级2800二级1900 三级1630 四级1420五级1180 六级1040 七级930 八级780 九级730 十级680 十一620 十二590 十三550薪级工资 薪级工资 标准薪级工资 标准薪级工资 标准薪级工资 标准薪级工资 标准 1801427327613401064531720 291152952864341110954178531021631729673421154551850 4113173413070343119956192051251836531735441244571990 61371939132767451289582060 71512041733799461334592130 81652144334834471384602200 91812247135869481434612280101972349936904491434622360112152452737944501534632440 122332555538984511590642520 1325326583391024521655652600事业单位工人基本工资标准表职位工资职位工资 标准一级830二级690三级615四级575五级545普通540薪级工资 薪级工资标 准薪级工资标 准薪级工资标 准薪级工资标 准 170111882136331614 280122022238632643390132172340933675 4101142322443234707 5112152482545535739 6124162642647836774 7136172822750437809 8148183002853038844 916119320295563987910174203403058540915三、薪酬管理的意义p350有效的薪酬管理（一）有助于吸引和保留优秀的员工 企业各类人员关注的问题排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升（二）有助于实现对员工的激励对照马斯洛需要层次学说 薪酬是生存需要满足的直接来源 安全感的保证 人际交往的物质基础 绩效水平的反映，满足了尊重和自我实现 的需要（三）有助于改善企业的绩效 激励员工 降低成本（四）有助于塑造良好的企业文化 企业文化建设的物质基础 企业文化的一部分内容奖励的导向、公平的观念 薪酬政策引导行为和态度计件工资制-个人本位的企业文化基于团队的激励薪酬-集体本位的企业文化四、薪酬管理的原则p351（一）合法性 最低工资保障用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准 。（二）公平性 外部公平性注册会计师任职地方(企业)不同,工资水平不一样. 内地 3000多, 沿海一二万 。人社部劳动工资研究所2011中国薪酬发展报告:公司 高管年薪5年涨37万 (29.1-66.8万)，员工10年涨3万 (1.24-4.25万) 。部分行业企业高管年薪千万，2007年时平安公司总经理 年薪6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的 2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。2014年5月15日，国务院发布事业单位人事管理条例 (以下简称条例)，自7月1日起实施，其中明确，“ 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依 法享受社会保险待遇”。内部公平性(2010.11.29文汇报 杨蓉)即使在垄断企业内部，高管与同企业员工薪酬增幅差 距也不断扩大。2003-2009年,员工平均薪酬由17.7万 元增加到34.87万元，但其年增幅(14%)远低于高管的 26%的年增幅。温家宝2012报告：要严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理，扩大中等收入者比重，提高低收入者的收入，促进机会公平。个人公平性垄断企业高管薪酬增长(28.32%)快于企业业绩增长 (15.02%)（三）及时性影响生活 影响激励（四）经济性竞争性和经济性的平衡点 应在企业自身可以承受的范围内进行（五）动态性适应企业整体薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式的 变化 适应个体职位变动五、影响薪酬管理的主要因素p353（一）企业外部因素 1、国家法律法规最低工资立法社会保险法律 2、物价水平保证实际薪酬水平不降或有所改善实际薪酬水平：货币收入（名义收入 ）与物价水平的比率 3、劳动力市场状况 4、其他企业的薪酬状况（二）企业内部因素 1、企业的经营战略不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先一流的操作水平 追求成本的有效性重点在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中激励/可变部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化的工作说明创新产品领袖 向创新性产品转移 紧缩产品生命周期奖励在产品及生产方法方面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述客户中心紧紧贴近客户 为客户提供解决 问题的办法 加快营销速度以顾客满意为奖励的基础 由顾客进行工作或技能评价2、企业的发展阶段企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬 形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力可变薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低3、企业的财务状况决定薪酬水平的竞争力薪酬支付的及时性4、工会5、企业文化 推崇个人英雄主义薪酬差别很大 提倡集体主义薪酬差别较小 鼓吹冒险性可变薪酬高、福利较差 提倡安全性直接薪酬低、福利较好（三）员工个人因素 1、员工所处的职位 决定基本薪酬和薪酬结构的基础主要来源于职位的工作职责及任职 资格要求-含技能工资体系 金融行业中“薪高过主”：中国银行风 险总监詹伟坚某年的税前收入高达 1181.1万元，是行长李礼辉的7.6倍 。其次为员工的职级 如煤矿井下作业员工和