劳动合同法学习提纲第一部分 立法背景第二部分 劳动合同法制度介绍2018/7/151立法背景一、我国劳动合同制度的沿革1、中国劳动合同制度，自1986年建立。 2、1994年7月中华人民共和国劳动法确立劳动合同制度。 3、2007年6月29日，经过四审，历时一年半，十届全国人大常委会第28 次会议以145票赞成，1人未按表决器的结果，通过劳动合同法 。二、存在的问题1、劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效 保护。 2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。 3、用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益Date2立法目标n解决当前用人单位不签劳动合同问题n解决当前劳动者不愿签劳动合同问题n解决当前用人单位劳动合同短期化问题n解决当前用人单位滥用试用期的问题n解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题n解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题n解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题n解决当前对违法解除劳动关系成本过低问题Date3劳动合同制度介绍（一）一、适用范围的变化 二、怎样制定规章制度 三、怎样订立劳动合同 四、试用期的规范 五、什么是服务期Date4劳动合同制度介绍（二）六、保密期与竞业限制规定 七、违约金的限制 八、劳动合同的变更 九、劳动合同的解除 十、劳动合同的终止Date5劳动合同制度介绍（三）十一、订立、解除或终止合同时注意事项 十二、经济补偿金 十三、关于赔偿金的适用 十四、劳务派遣 十五、非全日制用工Date6适用范围的变化（第2条）n劳动合同法扩大了劳动法的适 用范围 n1、企业、个体经济组织、民办非企业单 位n2、事业单位与实行聘用制的工作人员 n3、国家机关、事业单位、社会团体Date7怎样制定规章制度（第4条）n程序要合法：协商共决机制，涉及劳动者切身 利益的规章制度和重大事项，要经过民主协商n内容要合法n公示和告知：生效的条件n规章制度违法的后果 劳动者可随时解除劳动合同，支付经济补偿（38条） 劳动行政部门责令改正，给予警告；（80条） 给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任；（80条）Date8典型案例n案情及处理结果王小姐与某公司签订了为期3年的劳动合同，在劳动合同履行过程中 ，王小姐因上班打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违反 规章制度为由解除劳动合同。王小姐不服，将争议提交劳动争议仲 裁委员会。仲裁中查明，该单位的规章制度规定，上班期间打电脑 游戏属于禁止的行为，但没有规定该类禁止行为是否属于严重违规 行为，及违反该禁止规定如何处理。仲裁最终裁定单位解除合同不 当，应予纠正。n分析点评本案中单位败诉的原因在于，其制定的规章制度存在漏洞，只规定 禁止行为，并没有规定员工违规如何处理。Date9怎样订立劳动合同（一）劳动合同的书面形式n建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。(第10 条)n加重不签订书面劳动合同的法律责任 用工之日起一个月内，为宽限期 超过一个月不满一年未订立的，每月支付两倍 的工资（82条） 满一年内不签订书面合同的，视为已订立无固 定期限的劳动合同（14条）Date10怎样订立劳动合同（二）劳动合同必备条款n用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； n劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； n劳动合同期限； n工作内容和工作地点；n工作时间和休息休假； n劳动报酬； n社会保险； n劳动保护、劳动条件和职业危害防护； n法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 增加了社会保险、职业危害防护、工作地点强制性条款 取消了劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等条 款Date11典型案例n案情及处理结果李先生与某公司签订了为期2年的劳动合同，但劳动合同中并没有约定工 作岗位和工资，仅约定工资与岗位挂钩按照公司的规章制度执行。第一 年公司每月发给李先生3000元工资，而从第二年开始，每月按照2000元 发放。李先生认为公司做法不对，要求公司按每月3000元计发，公司认 为工资与岗位对应，李先生岗位变化工资当然应当变化，遂产生纠纷进 行仲裁。仲裁时单位人力资源经理主张该劳动合同缺少法律规定的必备 条款，属于无效合同。n分析点评劳动法和劳动合同法都规定了劳动合同的必备条款，但并没有 规定缺乏必备条款劳动合同就无效，因此该公司人力资源经理的主张是 没有法律依据的。劳动合同法第18条的规定是：“劳动合同对劳动 报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可 以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体 合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未 规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”本案中公司和李先生实 际对每月3000元的工资曾达成过一致，公司没有法定理由调岗、调薪， 李先生不同意的情况下，公司应当按照每月3000元额标准给李先生计发 工资。Date12怎样订立劳动合同（三） 劳动合同的分类（第12条）n固定期限的劳动合同。第13条（重大变化：期满后合同终止 的也可能需支付经济补偿金46）n无固定期限合同（14条）签订的法定的情形劳动者在该单位连续工作满10年的改制时劳动者“双十”条件连续订立两次固定期限劳动合同的视为签订无固定期限劳动合同解除的法定情形协商一致解除（36条）劳动者违法、违纪解除（39条）用人单位依法单方解除经济性裁员n完成一定任务为期限的劳动合同（15条）Date13怎样订立劳动合同（四）用人单位应注意的其他事项n建立职工名册备查n如实告知与说明义务 违反此条的后果（第26条、38、39、86条 ）n不得扣押证件，不得收取财物Date14试用期的规范（一）n期限规定（19条）劳动合同 3个月 不得约定试用 期以完成一定工作任务为期限的合同 不得约定试用 期3个月劳动合同 1年 试用期1个月1年劳动合同 3年 试用期2个月劳动合同3年 /无固定期合同 试用期6个月n约定次数:只能约定一次试用期（19）n试用期工资保护（20）不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的百分之八十，并不得低于所在地的最低工资 标准Date15典型案例n案情及处理结果王小姐与某公司签订了为期3年的劳动合同，规定的试用期为3个月 ，就在试用期即将结束的前一天，王小姐在工作中出现了一个失误 ，公司于是决定将王小姐的试用期延长2个月。2个月过后，公司以 王小姐不符合录用条件为由将其辞退。王小姐不服，将争议提交劳 动争议仲裁委员会。仲裁最终裁定公司败诉。n分析点评一个合同只能约定一个试用期，且试用期不能单方延长。本案中企 业把延长试用期作为对存在工作失误员工的一种惩罚，这是明显违 反劳动法律规定的。而且在试用期满后，单位不能再以员工在试用 期内不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中单位的正确做法是 ，3个月的试用期结束前，判断王小姐的工作失误是否属于不符合 录用条件造成的，如证实王小姐不符合录用条件，则可以立即解除 劳动合同。Date16试用期的规范（二）n试用期用人单位解除合同的限制除非有法定理由（第39条），或者曾经培训和换岗还 是不能胜任，还必须向员工说明理由。n违反试用期规定的法律责任（83条 ） 1、未履行的：责令改正 2、已履行完毕的：2倍工资的赔偿金。 例：1月1日签合同，同一日上班，2年的合同，约定6月 试用期，试用期工资1500，转正后1800。 1）现在是2月15日 2）现在是4月15日Date17什么是服务期（第22条）n服务期与劳动合同期限的区别服务期长于劳动合同期,应当优先适用服务期约定。即劳动 合同期满，用人单位要求续订的，劳动者应当续订合同。 否则用人单位可要求劳动者支付不超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用的违约金n约定服务期的法定条件：1、提供专项培训费用2、进行专业技术培训的n法律责任：约定违约金违约金总额不得超过培训费用;违约时,按等分递减原 则确定支付的培训费用n服务期期限：未限制；工资正常调整Date18典型案例n案情及处理结果胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被一家建筑设计公司高薪聘用，双方签订了 为期5年的劳动合同，合同约定期限至2005年3月31日止。进公司不久，胡先生 即显示了非凡的设计能力，在公司内部评审中总是名列前茅，成为公司业务骨干。02年1月公司决定派胡先生赴欧洲培训4个月，为此支付了10万元培训费 用。出国前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5 年，若违反约定辞职，则要支付违约金10万元。培训结束后，胡先生继续回 到公司工作。05年3月31日的合同期满时间很快到来，由于胡先生的服务期还 有2年多，公司通知胡先生续订合同。胡先生要求相应提高工资和待遇，公司 不同意。经几次协商，最终未能续签合同，05年4月1日后胡先生再没到公司上 班。公司于是申请劳动仲裁要求胡先生支付10万元违约金，经调解最终胡先 生支付了5万元。n分析点评本案中约定的违约金，是劳动法和劳动合同法都允许约定的违约金情 形之一，胡先生违反约定，应当支付违约金没有疑义。但是，本案中约定的 服务期与劳动合同期限不一致，劳动合同终止以后，服务期约定是否继续有效？对此，原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知规定：“专项 协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”根据一般的合同 法原理，专项协议应属于补充协议性质，专项协议的约定与劳动合同约定不 一致的应视为对劳动合同的变更，只要变更不违反法律规定，就是合法有效 的，双方都应当履行。当然根据劳动合同法的规定，用人单位要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中胡先生应当承担的违约金应不超过4万元（10万元（5年3年）5年）。Date19竞业限制的规定（23、24条）竞业限制约定（离职后的保密义务）1、适用人员：高管、高技术人员和其他负有保密义务 的高级人员2、经济补偿：离职后按月支付，停止支付后，劳动者 则无需遵守约定；无标准3、竞业限制法定期限：不超过二年。4、竞业限制的范围：应以能够与用人单位形成实际竞 争关系的地域为限5、违反竞业限制的法律责任：违约金、赔偿损失（90 条）违约金：没有标准，没有限制 Date20典型案例n案情及处理结果宋某与某高新技术公司签订了为期3年的劳动合同，宋某在该公司从事 专门的技术工作。合同即将到期时，与宋某原单位有竞争关系的另一 高新技术公司有意高薪聘请宋某。合同到期后，宋某遂提出不再与原 单位续签合同，原单位拒绝送某要求。宋某认为公司无权干涉其自主 择业权，于是到另一家高新技术公司工作。原单位于是申请劳动仲裁 ，要求宋某履行一定期限的竞业限制义务。仲裁委经审理认为宋某与 原单位合同已到期，合同中没有竞业限制的条款也没有竞业限制协议 ，驳回了原单位的申请。n分析点评劳动法和相关配套法规对于竞业限制规定不够明确，导致现实中 有很多不支付补偿的竞业限制协议存在。劳动合同法对此作了非常明 确的规定：竞业限制只适用于高管、高技术人员和其他负有保密义务 的高级人员；劳动者离职后应按月获得补偿，停止支付后，劳动者则 无需遵守约定；竞业限制法定期限：不超过二年；竞业限制的范围： 应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。很明显，本案中 连基本的竞业限制协议都没有，单位无权限制劳动者自主择业。当然 ，即使该单位与宋某签订了竞业限制协议，协议不符合上述规定或者 单位没有履行法定义务的，该协议也不能约束劳动者。Date21违约金的限制（25条）限制违约金：除劳动者违反服务期 约定和违反竞业限制约定外,不得在 劳动合同中约定由劳动者承担违约 金。体现了保