人力资源管理师（三级） 第三章 培训与开发 讲义陈明杰制作为何越来越多的企业开始关注培训？ 当今世界唯一不变Change（变化）L C学习 速度变化 速度竞争-学习唯一持久的竞争优势, 或许是具 备比你的竞争对手学习得更快的能力 . -管理大师彼得.圣吉培训的价值主要有三点v建设企业文化；v塑造心理导向；v实现知识技能建设。企业竞争力与培训的关系Core Technology企业培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力Core PeopleCore Competency人力资本投入指数25%75%100%股东收益我们有案可查，由于培训员工掌 握了统计过程控制法和解决问题的方 法，我们节约了资金。我们的(培训) 收益大约是所需投资的30倍-这就是 为什么我们会得到高层经理大力支持 的原因。摩托罗拉公司前培训部主任比尔维根毫恩企业培训的误区v 重理论的传授、轻实用方法实践 v 重内容、轻方法和手段v 重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善v 重课程选择，忽视课程体系建设v 重专业技能，忽视通用技能培训v 重短期目标，忽视长期目标v 重视投入，忽视产出v培训与开发 培训是提高企业竞争力的秘密武器。 国外某公司董事长卡斯沃里 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力， 反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力 。人力资源管理教授蒙迪和诺埃 培训很贵，不培训更贵。松下幸 之助 企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠 技术，21世纪靠培训。 培训与开发 培训与开发的定义： 1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇 员或现有雇员（对象）完成本职工作所必需的基 本技能（内容）。 2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或提 高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。 3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求相 匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。 4、培训与开发的关键：工作行为的有效提高。培训与开发 培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性模糊 培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：是人力资源管理干预手段之一 ，用以改进员工拥有的与特定工作环境所 要求的知识、技能、行为与态度之间的匹 配程度。知识知识技能技能态度态度训练训练 习惯习惯改变人的绩效改变人的绩效绩效改变的途径 培训冰山模式通过培训辅导改变行 为培训项目培训项目知识技能态度行为习惯性格命运命运培训与开发的关键：工作行为的有效提高思想决定行为 , 行为形成习惯 , 习惯决定性格 , 性格决定命运2018/7/1515人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企 业 在 培 训 过 程 中 的 作 用 v提供一个鼓励员工成长与发展的工作环 境v提供促进员工发展的制度与政策A内部晋升制度B公布企业内的工作机会C制定内部培训计划D培训费用的资助E协助员工进行职业生涯发展部 门 主 管 在 培 训 过 程 中 的 角 色v创造一个员工能发挥个人潜能的工 作环境v扮演好“催化剂”的角色，鼓励下 属追求个人成长与发展v指导、支持员工的发展v定期反馈员工绩效表现及发展计划 实施情况人 力 资 源 部 在 培 训 过 程 中 的 角 色 v根据企业发展战略制定公司人力资源战 略规划，制定企业培训开发方针、政策 ，制定企业员工培训与开发制度v以专业知识和经验，支持各个部门进行 人员的培训开发工作的开展；包括：A. 提供培训资源上的保证B. 培训管理，包括培训方案评估、培训 过程监控、培训效果评估、培训档案管 理等C. 培训成本与费用管理员 工 在 培 训 过 程 中 的 角 色v根据职位要求和个人工作知识技能状 况，提出培训要求，积极参与培训需 求的调查v自我评估个人的优点、技能、兴趣及 工作价值观等,决定自己的职业发展 方向v积极参与公司组织的培训，努力学习 工作技能，并积极应用到工作中，提 高工作绩效？有什么办法能让员工 积极投入到培训中1、制度约束 2、良好的学习氛围 3、有效的激励措施 4、适当的工作压力 5、培训员工感兴趣的内容 企业培训成功的条件v 企业高层管理者的支持 v 完善的培训体系 v 合格的培训师资 v 有效的培训课程设置 v 合理的培训经费预算 v 完整的培训记录v 培训没有一个明确的目标 v 培训需求不明确 v 培训无规划 v 对参加培训人员的情况不了解 v 培训的方法选择不当 v 培训内容缺乏在实际工作中运用培训没 有效果 ？需求动意提出需求分析确认培训确定培训内容确定培训方式确定培训时间确定教师及培训对象制定培训预算及培训计划选择培训方法确定培训地点确定大纲、教材实施培训后勤保障考核受训者培训奖惩培训教师考评应用反馈培训管理考评培训总结 资料归档需求确认制定计划教学设计实施培训培训反馈企业员工培训系统 流程图（4级133）企业培训管理体系培训管理培训管理培训组织与实施培训需求的分析培训规划的制定培训效果的评估培训制度培训制度培训程序评价培训需要不同层次 评价培训效果组织培训实施制定培训规划培训师、课程、时间、教材、设备不同方面 项目、内容、过程、资源、预算提出申请、规定责任及义务、不影响工作不同时期 培训与开发培训需求分析本章内容第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节 培训制度的建立与推行第一节培训管理 第一单元 培训需求的分析一、含义和作用p115判断企业是否需要培训及其培训内容的一种活动或过程培训开发流程的出发点培训工作准确、及时 、有效的重要保证企业培训活动的首要环节5WH：Why？ 为什么培训 What？ 培训什么 whom？ 培训谁When？ 培训时间Where？ 培训地点How？ 如何培训培训对象选择原则当其需当其时当其位当其愿确保让有需要的人在适当 的时候得到有效的培训培训需求分析的作用p115- 116 1、确认差距培训需求分析的基本目标理想标准或模型现实状况分析理想与 现实 之间的 差距2、找出解决 问题的方法5、各方达成共识 获取多方面的支持3、前瞻性预测分析4、进行培训成本预算（一）什么是培训需求分析 培训需求 = 要求具备的 现在已有的 要求具备的现在已有的培训需求二、培训需求分析的7项内 容p116-118层次分析 3对象分析 2阶段分析 21、战略层次分析2、组织层次分析3、员工个人层次分 析 4、新员工培训需求分 析5、在职员工培训需求 分析 6、目前培训需求分 析7、未来培训需求分 析企业目标、 资源、环境组织变革、人事 变动、人才结构能力、素质 、技能、绩 效 任务分析法绩效分析法一、培训需求分析的实施程 序 P118实施培训需求调查工作做好培训前期的准备工作制定培训需求调查计划分析、输出培训需求结果1. 建立员工背景档案 2. 同各部门人员保持密切联系 3. 向主管领导反映情况 4. 准备培训需求调查1. 培训需求调查工作的行动计划 2. 确定培训需求调查工作的目标 3. 选择合适的培训需求调查方法 4. 确定培训需求调查的内容1. 提出培训需求动议或愿望 2. 调查、申报、汇总需求动议 3. 分析培训需求（现状、问题、期望/想法 ） 4. 汇总培训需求意见，确认培训需求1. 对培训需求调查信息进行归类、整理 2. 对培训需求进行分析、总结 3. 撰写培训需求分析报告能力要求二、撰写培训需求分析报告p1211、实施背景：为什么培训，培训动议2、历史回顾：进行需求分析的目的和性质 3、概述需求分析实施的方法和过程 4、阐明分析结果。 5、解释、评论分析结果并提供参考意见。 6、附录。包括收集和分析资料用的图表、 问卷、部分原始资料 7、报告提要。三、培训需求信息的收集方法 P122 面谈法； 重点团队分析法； 工作任务分析法； 观察法； 调查问卷法（1）问题清楚明了，不 产生歧义 （2）语言简洁 （3）问卷尽量采用匿名 方式 （4）多采用客观问题方 式，易于填写 （5）主观问题要有足够 的空间填写意见 三、培训需求信息的收集方法（P167第1题答 案） 1、面谈法：非常有效的需求分析法；优点（面对面 交流，充分了解信息；互相信任；认识不足，激发 培训热情）和缺点（时间长，影响工作；掌握技巧 ，以了解其真实意图）；方法（个人面谈一对 一、正式或非正式；记录概要，事后整理；集体会 谈不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录 ）；面谈之前都要详细准备面谈内容。 2、重点团队分析法：熟悉问题的员工代表（条件： 代表性和了解情况）；成员不宜太多（8-12名）； 优点（时间和费用较面谈法少；讨论后的需求信息 更有价值）和缺点（对协调员和组织者要求高；可 能只是流于形式，没人说出真实想法；成员选取会 极大地影响培训效果）；实际操作步骤：培训对象 分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导 人参加）安排会议时间及会议讨论内容（会议 前准备提纲）培训需求结果整理。个人面谈法集体会谈法 面谈法事 先 准 备培训需求信息收集方法 3、工作任务分析法：非常正规的培训需求 调查方法，结论可信度高；依据（工作说明 书、工作规范或工作任务分析记录表设 计）；工作盘点（有助于培训负责人安排训 练活动的先后次序） 4、观察法：最原始、最基本的需求调查工 具之一；适宜于：生产作业和服务性工作人 员；不适宜：技术人员和销售人员；优点（ 亲自接触，直接了解）和缺点（时间长；培 训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观 察效果）；设计观察记录表，核对细节。培训需求信息收集方法 5、调查问卷：较常用的一种方法；优点（ 发放简单；节省时间、成本低；资料来源广） 和缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性 ；问卷设计、分析工作难度大）P125表3-1方案 设计题设计调查问卷应注意的问题：（明简匿客主 ） （1）无歧义 （2）语言简洁 （3）匿名形式 （4）多用客观问题 （5）主观问题后留的足够空间 三、培训需求信息的收集方法 P122方法特点优点缺点操作方法操作要点面谈谈 法非常有效 的分析方 法深入沟通，便于 双方建立信任， 激发员发员工学习习 动动力和热热情耗时时 占用工作时间时间 面谈谈技巧要求高个人面谈谈 集体面谈谈可采用正式或非正式面谈谈方式 注意提问问引导导重点 团队团队 分析法面谈谈法的 改进进节约时间节约时间 /费费用 ； 便于集思广益； 激发员发员工培训训 的使命感和责责 任感对协调员对协调员 和讨论讨论 组织组织者要求高； 可能会流于形式8-12人一组组 1-2名协调员协调员 1人组织讨论组织讨论 另一人记录记录培训对训对象分类类，确定一批熟 悉问题问题的培训对训对象作为为代表 参加讨论讨论； 安排会议时间议时间 及讨论讨论内容； 培训训需求结结果的整理工作任 务务分 析法非常正规规 的方法结论结论可信度高需要花费费的时间时间 和费费用较较多（一 般用于非常重要的 培训训）设计设计工作任务务 分析记录记录表 工作盘盘点法以工作说说明书书、工作规规范或 工作任务记录务记录 表作为为判断依 据，与平时时表现对现对比，判定 差距观观察 法最原始、 最基本的 工具亲亲自接触 信息直观观花费时间长费时间长 、观观 察结结果易受主观观 影响设计观设计观 察记录记录 表现场观现场观 察，发现发现需求。 适用于生产产作业业和服务务工作 者；技术术和销销售人员则员则不适 用调查调查 问问卷较较常采用 的一种方 法节节省时间时间和费费 用； 信息来源广调查结调查结 果间间接取 得，难难断真实实性 问问卷设计设计与分析 的难难度大编编制调查问调查问 卷 ，发发放给给培训训 对对象填写之后再 收回分析问题问题清楚明了，语语言简洁简洁 匿名调查调查；多用客观问题观问题 方