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激励性薪酬体系有效设计激励性薪酬体系有效设计有效设计薪酬激励体系:目标 了解薪酬的各种形式以及特点 了解内在报酬与外在报酬 了解 SBP 与 PRP 的特点 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以 及运作程序 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 了解最新的薪酬设计理念 掌握股票期权操作设计的具体内容薪 酬 取 决 于 什 么 ?工作 绩效薪 酬个人 能力工作 表现发展 潜力员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略 、产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的 。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式(从短期至长期) 基 本 工 资 奖 金 / 佣 金 津 贴 补 贴 福 利 保 险 股 权 股 票 期 权其中,基本工资的基本形式: 计 件 工 资 计 时 工 资 技 能 挂 钩 工 资 (Skill-Based Pay, SBP) 业 绩 挂 钩 工 资 ( Performance-Related Pay, PRP) 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 利 润 挂 钩 工 资 岗 位 工 资 职 能 工 资 年 薪 制 工 资内 在 报 酬 与 外 在 报 酬v 对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。v 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。 组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 ,以 及 来 自 于 同 事 和 上 级 的 评 价外 在 报 酬是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的 报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内 在 报 酬业 绩 挂 钩 工 资(PRP)F 为 使 业 绩 衡 量 成 为 一 项 有 意 义 的 活 动 , 必 须 使 个 人 之 间 的 业 绩 有 显 著 差 异 ; F 工 资 范 围 应 该 足 够 大 , 以 便 拉 开 员 工 工 资 的 距 离 ; F 业 绩 衡 量 必 须 有 效 、 可 靠 , 而 且 必 须 能 将 衡 量 结 果 与 工 资 结 构 挂 钩 ; F 评 估 人 员 应 有 熟 练 技 能 设 定 业 绩 标 准 , 并 操 作 评 估 过 程 ; F 组 织 文 化 支 持 业 绩 挂 钩 体 系 ; F 报 酬 水 平 既 有 竞 争 性 , 又 不 失 公 平 , 组 织 在 将 工 资 与 业 绩 挂 钩 方 面 富 有 经 验 ; F 经 理 及 下 属 之 间 存 在 相 互 信 任 , 经 理 人 员 应 作 好 充 分 准 备 针 对 业 绩 指 标 进 行 积 极 的 交 流 、 说 明 , 同 时 要 应 对 困 难 决 策 问 题 。 经 验 表 明 , 业 绩 工 资 (PRP) 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件:为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精 神 的 损 害 , 组 织 可 结 合 采 用 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 业绩工资结构图 技 能 挂 钩 工 资(SBP)特 点v 工 资 增 加 依 据 得 到 认 可 的 技 能 和 知 识 , 而 不 会 根 据 工 作 岗 位 的 变 化v 工 资 建 立 对 熟 练 运 用 技 能 和 知 识 的 认 可 上 , 而 不 是 资 历v 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 (Win-Win) 企 业 能 达 成 高 质 量 的 产 品 与 服 务 员 工 : 形 成 良 好 的 劳 资 关 系 、 高 生 产 率 、 高 士 气v 员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感 ( 内 在 报 酬 ) 和 高 薪 酬 , 从 而 能 对 组 织 忠 诚 和 主 动 改 进 能 力 。以职位为基础 (JOB-BASED)以技能为基础 (SKILL-BASED )自90年代工 资 类 型 及 其 特 征特征 类型分配原则特点常见 形式优点缺点绩效工 资根据员工近 期绩效决定 工资与绩效直接挂 钩的工资,随 绩效浮动计件工 资制、 销售提 成制激励政策明显易助长员 工短期行为 ,不利提高员工技能 和素质,不适合合作 性强的复杂性工作 技能工 资制根据工作能 力确定工资因人而异、技 高薪提八级工 资制鼓励员工学习技 术有利于人才队 伍建设工资与绩效和责任关 系,引致员工对工作 的挑拣年功工 资制根据年龄/工 龄/学历和经 历来确定工 资工龄与工资同 步增长日本式 年功工 资制能稳定员工队伍 ,满足员工安全 感和忠诚度论资 排辈不利调动 积极性职务 工 资制根据与职务 相关的有关因 素决定工资一岗一薪、薪 随职变职位年 薪制鼓励员工争挑重 担,承担责任激励涉及面受职务 多 少限制结构工 资综合考虑员 工年资、能力 、职务 和绩 效确定工资有基本工资、年资 工资、职务工资 、绩效工资及各种 补贴、津贴构成 结构工资岗位技 能工资 制综合考虑员 工对 企业所付出的劳 动,易产生公平 感和激励作用设计 和管理都比较麻 烦人 员 有 效 激 励v 激 励 相 容激 励 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 ( 货 币 收 益 与 非 货 币 收 益 ) 的 个 体 的 目 标 与 预 定 的 社 会 目 标 ( 我 们 把 它 界 定 为 资 源 利 用 效 率 最 大 化 ) 一 致 。激 励 相 容 是 企 业 激 励 机 制 设 计 的 基 本 要 求 , 即 要 实 现 企 业 目 标 和 个 人 利 益 均 得 到 有 效 的 满 足 。v 薪 酬 激 励 必 须 同 其 他 的 激 励 形 式 有 效 的 结 合 起 来双因素理论激励因素:成就、赏识、工作本身、责 任、发展和成长等因素。 保健因素:公司政策和管理、监督、薪 金、人际关系和工作环境等因素。 两类因素也有若干重叠现象。时效性合理性公平性适度性有效激励有效激励的内容理想激励事业激励精 神 激 励物质激励现 代 企 业 薪 酬 制 度 的 特 征 与 职 能特 征v 以 追 求 最 大 利 润 为 出 发 点v 以 岗 位 层 级 为 工 资 分 配 参 照 点岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求v 经 营 者 与 本 企 业 员 工 的 薪 酬 分 离v 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 权v 国 家 对 企 业 工 资 分 配 间 接 调 控职 能v 增 值 职 能 。 是 人 力 资 本 投 资 。v 激 励 职 能 。 核 心 职 能 。 保 护 和 激 励 员 工 的 工 作 积 极 性 。v 协 调 职 能 。 通 过 薪 酬 杠 杆 传 递 管 理 者 意 图 , 协 调 员 工 与 组 织 关 系 。v 配 置 职 能 。 与 其 他 系 统 有 机 结 合 , 实 现 企 业 内 部 资 源 有 效 配 置 。v 补 偿 职 能。补 偿 在 劳 动 过 程 中 脑 力 与 体 力 的 消 耗 , 使 劳 动 得 以 继 续 。制 定 薪 酬 体 系 应 遵 循 的 原 则v 公 平 原 则 Op/Ip = Oo/Io式中 Op 个体对自己所得到报酬的主观感觉;Ip 个体对自己所作投入的主观感觉;Oo个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉;Io个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 外部公平性 / 内部公平性 / 个人公平性 v 激 励 原 则 B = f (P E)表明行动(B)是人(P)和环境(E)的函数 v 市 场 原 则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬 v 竞 争 性 原 则 与 经 济 性 原 则 薪酬标准要有吸引力,招到所需人才,同时也要兼顾人力成本 v 合 法 性 原 则 符合国家的政策与法律设 计 薪 酬 体 系 应 实 现 的 目 标v 和 公 司 文 化 价 值 观 相 联 系 , 巩 固 公 司 的 文 化 与 价 值 观 ;v 同 企 业 战 略 、 政 策 相 结 合 , 从 符 合 公 司 的 现 有 状 况 ;v 与 市 场 化 有 效 结 合 , 有 利 于 培 育 企 业 的 市 场 竞 争 能 力 和 引 进 人 才 ;v 增 强 薪 酬 体 系 的 激 励 性 , 维 持 员 工 的 高 士 气 ;v 能 留 住 影 响 企 业 发 展 的 关 键 管 理 人 才 与 专 业 技 术 人 才 ;v 提 高 、 增 强 员 工 的 工 作 满 意 度 。设 计 薪 酬 体 系 应 考 虑 的 因 素v 企 业 的 特 征 企 业 不 同 的 发 展 阶 段 、 行 业 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的 v 公 司 的 经 营 政 策 和 目 标 欲 取 得 市 场 领 先 者 的 公 司 必 然 应 该 是 一 流 的 薪 资 水 平 v 财 务 及 成 本 上 的 考 虑 公 司 利 润 收 益 、 现 金 流 量 等 都 是 考 虑 公 司 支 付 能 力 的 因 素 v 行 政 上 的 考 虑 公 司 行 政 支 持 的 服 务 能 力 v 管 理 上 的 考 虑 公 司 对 薪 酬 的 管 理 能 力 v 其 他 因 素 的 考 虑 公 司 的 文 化 、 价 值 观 、 地 域 、 人 才 市 场 的 发 育 程 度 等薪 酬 规 划 及 各 分 类 计 划计划类别目标政策步骤预算总规划总目标绩效提高 人员稳定,员工 满意度与社会比 较、公平程度、 士气水平等(提高、减少 、平衡、稳定 、改革等)基 本效益总体步骤总预算工资计划工资总额 控制、 工效挂钩、激励 、提高凝聚力调整政策、定 级政策、倾斜 政策见后增减工资额奖励计划绩效提高、积极 性提高重点原则、奖 励方法、普遍 水准、计件计 奖、提成制度如按月发放、 按班组考核如按利润提高 比例计发奖 励 金额福利计划凝聚力提高福利标准、对 象及实施方法 、优先安排原 则如每年安排旅 游等来源及使用金 额薪 酬 策 略 与 政 策 的 选 择企 业 选 择 确 定 薪 酬 策 略 包 括 两 方 面 : 确 定 薪 酬 结 构薪 酬 结 构 即 各 种 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 , 如 基 本 工 资 占 多 大 比 例 ? 奖 金 多 大 比 例 ? 期 权 多 大 比 例 ? 确 定 薪 酬 水 平薪 酬 水 平 即 薪 酬 数 值 在 市 场 中 所 处 的 水 平 , 如 是 处 于 中 值 ? 还 是 处 于 行 业 中 的 最 高 水 平 ?企 业 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 体 化 ,因 此 , 应 包 含 : 对 公 司 具 体 的 薪 酬 形 式 、 结 构 与 水 平 加 以 明 确 界 定 确 定 薪 酬 结 构 与 水 平 的 管 理 方 式 ,薪 酬 调 整 模 式确 定 薪 酬 结 构v 不 同 级 别 、 类 别 人 员 的 一 般 策 略Y 对 于 一 般 职 员 采 用 : 基 本 工 资 + 奖 金 + 福 利Y 对 于 高 级 管 理 人 员 及 研 发 人 员 应 加 用 中 长 期 收 入 : 如 股 权 、 股 票 期 权 、 虚 拟 股 权 等Y 对 于
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