角 色 扮 演 测 试什么是角色扮演法 角色扮演是一种情景模拟测评方法，是评价中心的一个练习，通常要求应试者扮演一个特定的角色处理典型的日常工作事务来观察其表现，以此考察其心理素质和潜在能力 (胜任力) 。 与日常角色扮演的区别一 角色扮 演 的 特 点 与 功 能角色扮演法的特点真实性能动性和参与性针对性灵活性角色扮演法的缺点 设计要求高，情景设计可能与所测能力不符； 对考官和合作者的要求很高； 标准化程度不够； 受测者没有进入角色，或表现出刻板的模仿行为，而非其自身的特征。角色扮演的功能 人员选拔与安置 培训 职业适应 团队合作性二 角色扮演的实施角色扮演的组成部分 角色人员定位 情景描述 角色的任务 评价标准角色扮演法的组织实施 主试的选择与培训 安排场地和其他设施 通知受测者参加测评 实施(注意题目保密)与总结三 角色扮演的类型与题目的编写角色扮演法的实战类型：沟通类 一对一的沟通： 可测量沟通技巧、影响力、领导艺术、问题解决等能力。 可操作性 情景要具体 角色要明确 任务需到位 文字通俗易懂一对一角色扮演题目的要求测评助理如何表演？ 表演逼真投入 感情投入 回应他人、平等交流：公平的发言权， 注意话题控制或转移四 角色扮演的评分1 角色扮演的测量要素 角色的认知 角色适应能力 应变能力 情绪控制能力 口头表达能力 组织协调能力 影响力 合作意识 人际敏感性2 角色扮演评分 理解测评维度的行为定义 观察和记录应试者的行为 将应试者的行为归类到相应的行为维度中 判断应试者行为的质量 确定应试者在每个维度上的评分观察 & 记录知道自己的偏见(BE AWARE OF OWN BIASES) 记录行为:(RECORD BEHAVIOUR:) -说了些什 么(WHAT IS SAID) -做了些什 么(WHAT IS DONE) 不做判断(SUSPEND JUDGEMENT) 记得越全越好将行为进行归类 确定相关的胜任特征是什么(Identify the Relevant Competency) 将记录到的行为表现归类到相关的胜任特征下 (Categorise Recorded Behaviours Under Relevant Competency) 判定并指明某种行为是“+”还是“_”的指标或 表现(Decide and Indicate if the Behaviour is a + or - Indicator)评估行为度量(Scales)等级量表(RATING SCALE)等级 (Rating) 水平(Level)5 优秀 (Excellent) 4 非常胜任(Very Competent)3 胜任(Competent)2 尚需要提高(Development )1 需要显著提高(Significant )文件筐测验（In-Basket exercise）谷向东什么是文件筐测验？也称文件筐测验或公文处理练习，适用于中高级管理人员测评的情境模拟技术， 要求应试者以管理者的身份对各类公文材料 进行处理，最后形成处理意见。 管理者典型的“工作样本”测验； 目前在评价中心中(中高级管理者)使用频率最高的情境模拟技术文件筐测验的优点 表面效度高 测评要素广 实施公平、方便 灵活性文件筐测验的缺点 评分难： 设计难：文件筐测验的分类 分类非标准化型:标准化型：取样、常模、记分、分数解释有无标准答案 本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制：测验1计划：40分钟测验2预测：25分钟测验3决策：25分钟测验4沟通：25分钟主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。标准化的文件筐测验举例文件筐测验的用途 2反馈与培训：EG 公司迁址的决策处理闹情绪的员工绩效反馈面谈 1中高级管理人员或领导人员的选拔3 自我评估与发展 从评价中心到发展中心：COACHING 4 人员考核业 绩 表 现发展潜力高低职位不适 (出局)大力使用 (可造之才)潜力有限 (可用之才)适合提升 (明日之星)低高构建评估系统项目从结果转向行为文件筐测验的实施程序 测评前的准备 要有清楚、详细的指导语 测验材料： 答题纸： 评分标准开始阶段 测验指导语： 这是一个“文件筐”测验，它通过模拟实际的管理情境，请 你处理各种请示、文件和管理人员常用的信息。这个模拟的 具体假设情境是： 你是欣欣集团公司的副总经理姜明，现在的时间是 这里为你准备了今天需要处理的全部材料，放在专用的文件 袋里。在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋 内的材料、铅笔、计算器等。 请不要在文件筐中的材料上写任何东西，请在本答题册上回 答所有的问题。正式测评阶段 应试者独立工作； 有时规定的时间只能处理相应的文件； 在处理结束后考官可以对应试者进行追问。文件筐测验练习文件筐测验的结果评定 理解和把握各测评要素的内涵。 结合文件制定相关的评价标准计划能力 区分工作的轻重缓急：重要且迫切、重要 但不迫切、不重要但迫切、不重要也不迫 切。 有效的时间管理：设计工作日程，使用日 历或备忘录； 设计目标，设计程序、方法、步骤，为目 标的实现准备必要的条件；授权能力 恰当地配备人员和物质条件； 知道什么时候做； 选择合适的人去完成任务，授权符合职责权限、范围及下属特点； 采取有序步骤和方法最大限度地利用好组织资源。 监控事情的进展、适当追踪和评价行动 决 策 发现各文件信息内在关系，找到关键问题； 主动询问有利于更好决策关键信息； 估量多种问题解决方案的后果利弊及对组织 的影响； 能够在综合分析判断的基础上依据有限的信 息中作出相对最优的选择。 主动性 通过个人自发的努力，而不是等待他人 的指令去考虑问题和解决问题； 高主动性者在作出决策、采取行动时往 往超出仅仅应对特定的问题； 他们在特定情境下不会在行动和决策上 犹豫不决。 预 测 能 力 对模拟工作情景下相互关联的 各种因素及总体形势的未来发展趋势进行准确的判断推测的能力。沟通能力 用书面形式有效地表达自己的思想和意见； 思路清晰，措辞恰当，文体风格与情境相适 应； 针对不同的人和事，能提出有针对性的指示 和建议，表现出熟悉各个业务领域。评分方式等级 水平5优秀 4非常胜任3胜任2需要提高1需要显著 提高综合评分 就所有文件对错、好坏给各个要素评分 特点： 总体把握，主观随意性大易起争 议。要求评价者受过专业培训，双盲评分。评分标准事例好：把握问题准确，预测判断问题有较强的针对性、逻辑性和前瞻性，问题解决方案思路清晰、切实可行； 中：把握问题基本可行，预测判断有一定的针对性、逻辑性，问题解决方案基本可行。差：把握问题不够准确，预测判断缺乏针对性、逻辑性，问题解决方案缺乏可行性。累加评分 就每一文件按各个测评要素评分，再累计 得出各个要素分数，查常模。 特点：详尽具体，客观性强繁琐，高 成本文件筐评价报告测评报告的撰写与人才测评的应用测评报告的撰写 单项测验结果 以各测验结果为基础的描述性评价 个体测评报告 整体测评报告 选拔性报告 发展性报告个体测评报告的撰写 报告格式：在胜任力的基础上，分门别 类地撰写。 推荐格式： 个人基本信息 基于胜任力的数据表格 分几个大的部分进行描述 主要的长处与不足 用人建议测验报告样例 一能力特征： l理解与运用语言能力： 较 强 l比较判断与综合分析能力： 中 等 l快速感知事物能力： 中 等 l对数量关系的快速反应能力： 中 等 l图表资料的概括分析能力： 较 差性格特征： l有相当强的表现欲，性格开朗、活泼，不拘小节， 不善于自我分析及分析他人，有时比较固执、武断。 l比较乐于接受别人的领导，故遇事缺乏主见，常依 附他人观点，且不太注重交友。 l敢作敢为，面对困难不畏缩，能够有效地解决实际 问题，有较强的成就需要。建议：根据职业定向测试，该先生喜欢与人打交道的工作，能力 测试表明其语言能力较强，其他能力一般，而人格测试结果显示 其性格开朗、敢作敢为，成就需要强，因此基本适合于从事销售 工作。测验报告样例 二能力特征： l理解与运用语言能力： 较 强 l比较判断与综合分析能力： 较 强 l快速感知事物能力： 较 强 l对数量关系的快速反应能力： 非常强 l图表资料的概括分析能力： 非常强性格特征： l乐于结交朋友，易与他人相处。 l适应新环境的能力较强。工作中面对困难不畏缩，敢作敢为，有耐心， 对工作尽心尽力，有始有终。 l愿意接受他人的领导，常常附合他人的观点，遇到问题思考多，果断性 不足。建议： l根据职业定向测试，该先生喜欢从事与物打交道的工作，人格测试表明其工作有耐心，遇到困难不畏缩，且能力测试结果显示其各方面能力 都较强，考虑到其原有专业背景，因此适合从事与计算机有关的工作，同时 从综合评定看来，也可从事管理助理工作。撰写报告时问题处理 判断的信息来源？ 矛盾信息如何处理？ 先整体后局部还是先局部后整体？不同测评工具的侧重点 心理测验 面试 小组讨论 文件筐报告用语 心理学？ 大白话？ 用词注意 前后一致 逻辑性总体报告撰写 测评的目的 测评对象的整体状况 测评的内容 测评的方法 各项测评指标的统计与结果分析 总体结论与建议测评结果反馈 对寻求职业发展的个体 对选拔人才的用人主管 不要将没经过统计检验的心理测验结果直 接反馈给本人 不要让单位领导拿心理测验结果说事或转 交给本人人才测评技术在HRM中的应用人才测评技术在HRM中的应用 人才测评在内部竞聘上岗中的应用 测试方案的设计（测试方法选择） 测试组织流程和实施 测试结果的应用案例 竞聘上岗 - 程序动 员报 名360度民主评议笔 试演讲面试成绩汇总 提交测评报告竞聘上岗- 测 试 手 段 1 360度干部民主评议 2 演 讲 3 结构化面试 4 纸笔测验能力测验 专业知识考试个性测验 等等人才测评在外部招聘中的应用测试方案的设计测试组织流程和实施测试结果的应用素质测评与招聘 管理类管理愿望智力分析能力沟通、影响、 领导能力生活特性问卷；需求测验；管理人员人格测验；TAT测验；瑞 文 推 理 测 验动机问卷；TAT动机投射测验；逻辑推理测验，无领导小组讨论结构化面试；敏感性与沟通测验无领导小组讨论；素质测评与招聘B应聘者能力测验：能力诊断、潜能预测B个性及职业兴趣：与职位的匹配B价值观和需求测试：与企业文化匹配B情景模拟法或作业法测试：考察与组织目标相关的行为人才测评在人员培训和职业生涯 规划中的应用测试方案的设计 测试组织流程和实施 测试结果的应用人员素质测评在培训开发中应用B培训需求分析B培训内容设计B培训效果评价木桶原理人才测评在人力资源普查中的应用 测试方案的设计 测试组织流程和实施 测试结果的应用蒙牛公司案例分享