2011年年度工作总结人力资源部 2总结议题议题内容 页数 2011年工作简述 3 2011年招聘数据分析 4 2011年招聘工作中问题分析及建议 8 2012年年度工作计划 12 附件 1532011年工作简述2011年主要工作简述如下：1、招聘面试制度的建立及推行使用，使招聘面试工作有制度可依。2、招聘面试操作手册的建立，使招聘面试工 作有章 可循。3、公司保密管理规定制度的建立，员工入职时需与员工签定，并对公司的资料、信息起着一定的保密作用 。4、员工考勤、福利制度的建立，规范及保证了员工的福利。5、协助部门经理制定、规范员工手册。6、入职员工背景调查管理规定、员工行为规范、离职管理制度、劳动合同管理规定的建立 。7、文件编码办法规定的建立，规范文件的编码及归档方法，由类向往推行。2011年招聘数据分析篇 职位与简历数分析 招聘广告点击数分析 招聘计划性分析5职位与简历数分析说明：由以上数据分析表明，每年第三季度为招聘旺季，第一季度为淡季。6说明：由以上两表数据对比分析表明，目前，2012年的招聘时间计划分布重点在第一二季度，因此，明年的招聘工作计划可以适当的进行调整，以第三季度投入作为重点。2012年招聘时间计划分布图（续上页）7招聘广告点击数分析说明：由以上数据分析表明，在2011年投入广告产品中高级知名企业点击率百分比占50%，最差效果为最热招聘，只占17%。8招聘计划性分析职位日期初试复试可录用到岗原因规划设计经理2011.418300停招高速公路实习生2011.429320停招人力资源实习生2011.424210停招投资分析实习生2011.431310内调投资分析专员2011.933322内调西语秘书2011.927500停招会计兼行政2011.1216310内调TOTAL：1782272 l说明：由以上数据分析表明在2011年中有8个岗位是不断地进行招聘， 由于公司内部原因，如停招、内调等.令招聘的效率大大折扣，无形 中加大了公司在招聘工作中的投入成本。 建议：2012年招聘工作按照年度招聘计划进行，从而减少招聘成本，提 高招聘效率。2011年招聘工作问题的分析及建议 招聘流程中出现的问题 面试评估环节中出现的问题 招聘渠道中出现的问题10招聘流程中出现的问题 问题：出现用人部门没有提供招聘需求申请表到人力资源部 或由人力部门制定用人需求再交由用人部门确认的本末倒 置现象。以上问题，使人力资源部无法准确了解到用人部 门的真实需求。 分析：招聘需求申请表是人力资源部在招聘中判定人员符合 与否唯一依据，重要性不言而喻，为更准确快速招到符合 用人部门要求的人才，避免出现与用人部门原则性上的偏 差，因此，该工作流程应按规章制度实行。 建议： 建议按招聘面试制度流程执行，招聘需求申请表应由 用人部门作主导制定，并由人力资源部再从招聘角度对其 进行修饰及完善后进行发布招聘。11面试评估环节出现的问题 问题：复试评选人未对面试结果进行评估。 分析：面试人员初试复试的结果是需要进行评估的，复试评 选人未对其面试结果进行评估及评分。初试过程中的评估 也应做到更加全面。 建议：应对其进行规范，复试评选人也应对其进行评分、评 语，评估结果分数直接影响到面试人员的薪酬及 职位等级 。并可帮助到人力资源部更加准确对其岗位薪酬或录用情 况进行定位。初试由人力资源部进行，也 应从全方面对其 进行评估，做到更准确、到位。12招聘渠道出现的问题 问题：在与两大招聘品牌（智联招聘、前程无忧）工作来往中， 发现其品牌跟售后服务产生较大的差距。 分析：这两大招聘网站的品牌效应中是值得肯定的，但服务意识及售后 质量未能达到如期效果，另外一方面，由于在网络招聘领域中，该两 大品牌在市场中占重要地位，无可避免与其合作。 建议： 1、在以后合作中，严格把关双方合同等法律文件，例如 可设立适当的服务质量保证金（如合同金额的10 %）， 在合同条款中具体写明发票应在收到发票后才支付合同款项 等，从而达到更优质的服务及最大化的保障公司利益。2、来年招聘工作应先对两大招聘渠道进行包括但不仅限于：招聘效果、优势、服务态度、售后服务品质等对比，从而提升招聘工作的实效性。2012年年度工作计划人力资源部 142012年工作重点-各公司人员扩张说明：由以上数据分析表明，青岛大广是2012年的招聘重点（比例为 39%），其次为大广高速公司（比例为36%）。胜洲人员招聘占的比 例为最少（比例为6%）。152012年工作重点建立面试方案体系 目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。 2012年故将对部门招聘岗位进行面试方案的设计，并制定出一套完整的面试方案体系。 方法：在设计方案前，人力资源部将与其用人部门进行沟通，了解到用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要 求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。如（行为测试、情景测试、笔试成绩、结构化面试）等试题。 例：招聘文员，应具备的主要物质为：主动性强，故对此可设计情景面试题，测试应聘人员的主动性。 原则：面试方案的设计要从实际出发，根据公司的情况和招聘岗位的要求进行合理的设计，进行不同面试的设计，保证其测评的可 行性和准确性。附件：以下附件只做为相关数据统计，可作为参考.172011年招聘面试数量序号职位初试复试 1合约预算主管11 2总工1 1 3人力资源主任292 4合约预算专员11 5保洁员189 6规划设计经理183 7前台秘书5612 8高速公路实习生293 9人力资源实习生242 10投资分析实习生313 11会计主管282 12日语秘书434 13西语秘书275l2011年招聘岗位的初试（468人）、复试（78）人，复试率达到16%。序号职位初试复试14司机374 15投资分析专员333 16给排水主任工程师72 17工程技术部经理31 18开发报建经理51 19主任建筑师51 20主任结构工程师112 21资料员183 22电气工程师41 23行政文员135 24总经理秘书133 25会计兼行政163 TOTAL：46874182011年人才到岗情况（22人）序号职位到岗 1合约预算主管12总工13人力资源主任14合约预算专员15保洁员27前台秘书29人力资源实习生111会计主管112日语秘书114司机215投资分析专员218开发报建经理120主任结构工程师121资料员122电气工程师123行政文员224总经理秘书1TOTAL：22