- 1 -组织行为学组织行为学一、名词解释1.1.组织行为学组织行为学 P9P9组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响目的是应用这些知识 改善组织绩效。2.2.能力能力 P41P41能力指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估。一个人 的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。3.3.学习学习 P49P49学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习是无法直接观察的，可以看到的是行为的改变。 4.4.行为塑造行为塑造 P52P52通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。行为塑造有四种方 法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。5.5.组织行为学校正组织行为学校正 P55P55又叫行为校正，表明强化理论可以运用于工作环境中的个体身上。在这方案中，管理者首先确定与员工 绩效相关的行为，然后实施干预战略，强化理想的绩效行为，减弱不理想的行为。6.6.价值观价值观 P P价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式 或存在的最终状态 比与之相反的行为模式或存在状态更可取。7.7.工作满意度工作满意度 P71P71由于对工作特点的评估而产生的对工作的积极感觉。8.8.工作参与工作参与 P71P71指测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。9.9.组织承诺组织承诺 P71P71指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。10.10.认知失调认知失调列昂费斯廷格提出了认知失调理论。这个理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。不协调意味 着不一致。认知失调泛指任何情况的不和谐。11.11.组织公民行为组织公民行为组织公民行为是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，这种行为会促进组 织的有效运作和作用。12.12.人格人格 P P是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来，可以测量的人格特质进行描述。13.13.控制点控制点 P97P97个体对于自己命运根源的认知，称为控制点。其可分为内控型和外控型。前者认为自己可以控制命运； 后者认为自己被外界的力量所左右。- 2 -14.14.马基雅维利主义马基雅维利主义 P98P98马基雅维里主义是以尼科洛马基雅维里命名，此人在 16 世纪发表了有关如何获取权力和运用权力的观 点。表现出较强马基雅维里主义倾向的人通常是高实效的，在情感上保持距离，认为最终结果才有意义。 思想准则是只要行得通就采用。15.15.自我监控自我监控 P99P99指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。16.A16.A 型人格型人格 P100P100A 型人格的人总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻 击。这样的人非常具有竞争性，并总是体验到一种时间上的紧迫性。1717 情绪情绪 P218P218情绪是一种通称，包括人们体验到的所有感情，包含了情绪和心境两个成分。情绪指一种强烈的情感， 他直接指向人或物，心境则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。18.18.情绪表达情绪表达 P230P230情绪表达是那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。它们并不是与生俱来的，而是后天习得的产 物。19.19.情绪智力情绪智力 P233P233是指察觉到和管理情绪线索和情绪信息的能力，属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一 个人能否成功地面对环境的要求与压力。20.20.决策决策 P133P133在做决策的过程中，人们实际上是情绪、理性和直觉并举。在对决策过程的考察中，如果不对情绪予以 足够重视，必然不够全面和准确。只有既考虑到头脑，又考虑到心绪，才能更好地把握制定决策这一环 节。21.21.动机动机 P158P158个体不是冷冰冰无感情的机器，他们的知觉和对客观环境的估量都充满了情绪的色彩，而且强烈影响着 他们付出努力的程度。22.22.人际冲突人际冲突有冲突的地方必然是情绪化严重之处。管理者成功解决冲突的秘诀也正是依靠自己洞悉冲突中情绪状况 的能力从而引导双方缓和下来。23.23.归因理论归因理论 P595P595归因理论：指说明和分析人们活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随 这种环境而出现的行为，因而也称“认知理论” ，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人 的行为的理论。24.24.基本归因错误基本归因错误 P129P129指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素影响，而高估内部 或个人因素的影响。25.25.自我服务偏见自我服务偏见 P129P129指个体和组织倾向于把成功归因于内部因素(如能力或努力)，而把失败归因于外部因素(如运气或同事)。26.26.选择性知觉选择性知觉 P129P129选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。27.27.晕轮效应晕轮效应 P130P130指根据个体的某一种特征（如智力、社会活动理、外貌） ，从而形成对一个人的总体印象。- 3 -28.28.自我实现预言自我实现预言 P158P158即使这些知觉是错误的也会如此。也叫皮革马利翁效应，人们对别人的期望会决定他们的行为，于是期 望变成了现实。29.29.需要层次理论需要层次理论 P159P159马斯洛认为绝大多数的人的需求层次是复杂的，并时时刻刻影响着他人的行为。该理论认为：人类需要 大致可以分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等五个层次，并且使由低级 到高级形成和逐级发展的。30.30.双因素理论双因素理论 P161P161也称激励-保健因素，是个人与工作的关系是一种基本关系，而对工作的态度在很大程度上决定着工作任 务的成功与否。31.31.自我效能感自我效能感 P170P170指个体对于自己有能力完成任务的一种信念，自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。32.32.巅峰体验巅峰体验指个体深深的沉浸在某些工作当中，忽视了周围存在的一种状态。关键要素：激发它的动机与最终结果 毫无关系。当人们达到那种忘却时间的巅峰感觉时，人们关注于活动过程本身而不是为了达到某个目标。33.33.分配公平分配公平 P175P175指人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性，更多的影响员工的满意度。34.34.程序公平程序公平 P176P176指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平，更多的影响员工对组织的忠诚度和信任度。35.35.参与管理参与管理 P199P199参与管理是指员工与管理者共同做出决策，也就是说，下属在很大程度上可以与直接主管共享决策 权。36.36.质量圈质量圈 P200P200质量圈。它是由 810 名员工和主管组成工作小组，共同承担工作责任。小组成员定期会面常常是 1 周 1 次，利用上班时间和工作场所讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措 施。37.37.非正式群体非正式群体 (253)(253)指人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体(利益型、友谊型)，这类群体属于自然形成，一般不受 法律与行政的保护与干预。利益型群体：指由一组为了某个共同关心的具体目标走到一起的成员构成。 友谊型群体：指由一组在某些方面具有共同特点的成员构成，如年龄、政治信仰或者民族背景。38.38.角色冲突角色冲突 P258P258指个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待时而产生的冲突。如果个体发现服从了一种角色要求，就 很难符合另一种角色要求时，就面对着角色冲突。39.39.心理契约心理契约 （2P2582P258）在雇主和雇员之间，存在一种不成为的规定，心理契约以双方的相互期待为出发点，也就是管理层对员 工的期待，以及员工对管理层的期待。实际上，正式心里契约界定了每个角色的行为期待。40.40.参照性群体参照性群体 P261P261指个体认为很重要的群体，其特点：个体了解群体中的其他人；个体把自己视为该群体的一员，或者渴 望成为该群体的一员；个体感到该群体成员的身份对自己很重要。41.41.从众从众 P261P261- 4 -指倾向于按照群体的规范作事，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力” ，迫 使个体产生顺从群体的行为。 42.42.群体内聚力群体内聚力 P267P267内聚力指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，是群体成员彼此之间的“粘合力” ，群体在内聚力上 存在差异。43.43.协同效应协同效应指两种或两种以上的物质相互作用后所产生的效果，不同于单个物质产生的作用之和。其可分为：正协 同效应，即群体互动的结果大于个体作用之和；负协同效应，即群体互动的结果小于个体作用之和。44.44.社会促进效应社会促进效应社会促进效应：指在别人面前，个体绩效水平的提高或降低的倾向。45.45.群体思维群体思维 P270P270群体思维：指由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢 迎的观点的现象。其与群体思维有关，是一种损害了许多群体的疾病，它会严重影响到群体绩效。46.46.群体偏移群体偏移 P270P270指讨论备选方案，进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场或观点。47.47.头脑风暴头脑风暴 P286P286是一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些观念的批评建议，旨在克 服互动群体中阻碍创新想法的从众压力。48.48.虚拟团队虚拟团队 P286P286虚拟团队是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现个共同目标的工作团队。49.49.情境领导情境领导 P348P348情境领导理论是保罗赫塞和肯布兰查德开发的领导模型，是一个重视下属的权变理论。该理论 认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，下属的成熟度 水平是该理论的一个权变变量。50.50.信任信任对另一个人不会做出投机性行为的积极预期。51.51.变革型领导变革型领导 P368P368变革型领导：指领导者通过个人魅力对追随者速行个人关怀与智力上的开发，以达到更高层次的目标。 是鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。52.52.愿景领导愿景领导指领导者能为组织或组织中的工作单元设计一个现实的、可信的、诱人的前景目标，并向人们清晰明确 的表达出来，这种目标建立在当前条件基础上，只要人们努力就可以实现。53.53.自我领导自我领导 P380P380指个体控制自己的行为的一系列过程。- 5 -54.54.道德领导道德领导 P371P371也称道德权威,诚信领导。是指领导者与员工要有共同的价值观，信念和承诺的核心界定。员工与领导者 的责任感和义务感来自共同价值观、理想和信念。道德领导者知道自己是谁，知道自己的信念和价值观， 能够坦率地按照自己的信念和价值观行事。55.55.法定性权力法定性权力 P553P553这种权力依赖于一个人正式的职位或职权。是因为在组织中处于较高位置而具有指导他人行为的能力。 上级有权给下属发布命令，而下属有责任服从。56.56.权术权术 P403P403是指运用权力来影响决策，以期取得期望的结果。包括两种定义：其一是强调了自利性，是一种自利行 为，包括为谋取