当我看着这个世界时 ，我是悲观主义者；当我审视这世界的人 们时，我是乐观主义者 。罗杰斯第九章 人的激励激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种 活动，并在工作中持续努力的动力。激励过程如下：未满足的需要紧张驱动力寻求行为需要满足紧张降低第一节 激励概述推动力吸引力激发自动力要我做我要做二、激励的模式模 式 一模式二模式三在了解员工需要结 构的基础上，设置某 些既可以满足员工需 要、又符合组织要求 的目标，并通过目标 导向使员工出现有利 于组织的优势动机并 按组织所需要的方式 自觉行动。三、激励机制一.需要层次理论 第二节 内容型激励理论马斯洛理论中最著 名的就是他的需要层 次理论。二.激励保健因素（双因素）理论赫兹伯格满意不满意满意没有不满意没有满意不满意激励因素保健因素A传统的观点B赫兹伯格的观点保健因素与激励因素保健因素激励因素薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系工作本身 赏识 进步 成长的可 能 责任 成就评价 ： 双因素理论的局限：1、调查取样的数量和对象缺乏代表性。2、问卷的方法和题目有缺陷。3、满意与生产率的提高并没有必然的联系。4、将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。双因素理论的贡献：1、他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施 后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就 能够提高。2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不 一样的。3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和 工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的 安排，量才录用，各得其所，注意精神激励。双因素理论的应用：1、企业经营者首先要注意保健因素。2、应注意激励深度问题。3、在众多因素中，“成就”和“社会认可与 赞赏”有比较大的激励作用。4、运用双因素理论，使职工工作丰富化 ，满足职工的高层次需求，也很有意义。5、运用双因素理论，承认、照顾工人的 个体差异，也能满足人们的内在需求。三、ERG理论E：Exsistence生存需要（吃、住、睡、工 资报酬、工作条件、退休保险等）；R:Relatedness相互关系需要（社交、尊重 需要）；G:Grouth成长需要，得到提高和发展的内 在欲望（自我实现）。它指人不仅要求充分发 挥个人潜力，有所成就和作为，而且还有开发 新能力的需要。奥尔德弗职工需要 ：生存相互关系成长工作 作为工作 结果满足 需要奥尔德佛的工作需要与工作成果的关系图特点：1、需要的强弱与满足程度有密切的关系， 各层次的需要满足得越少，则这种需要就越被人 渴望。如越是缺钱便越渴望得到钱；低层次需 要满足得越充分，则对高层次需要的要求就越强 烈。如生活水平越高，人们越追求关系需要和成 长需要；较高层次的需要满足得越少，则对低 层次的需要渴求得越多。如成长的需要不能得到 满足，有人会转向增加对物质生活的追求。2、需要不仅由低到高逐级上升，而且还 会由高到低下降，甚至会出现跳跃。这一 点可以同来说明人们遇到挫折后的行为。 如一个正义感很强的人，如果经常遭受人 们的冷嘲热讽，甚至被多数人排斥冷落， 那么搞不好他就可能变得只顾自己而不顾 他人。一个人在工作上经常遇到挫折，也 有可能丧失进取心，只求生活的安逸。需要受挫折需要满足欲望程度成长需要的挫折成长需要的重要性成长需要的满足相互关系需要 的挫折相互关系需要 的重要性相互关系需要 的满足生存需要的挫折生存需要的重要性生存需要的满足满足-上升挫折-倒退图马斯洛与赫兹伯格的理论有相似之处，但更重 要的是它们的区别。首先，需要层次是基于“满足前进”的逻 辑，即个体的较低层次需要相对满足后，向更高 层次前进。而ERG理论不仅是“满足前进”法 ，还有“受挫倒退”法，表示在较高层次需 要没有相应满足或受到挫折时，需要的重点也可 能会转向较低层次。（更完整和严密） 其次，ERG理论不认为在激发高层次需要之前， 一定要先满足低层次的需要。一个人的背景或相应 的环境有时会使相互关系的需要比尚未满足的生存 需要处于更优先的地位。再次，ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的 唯一手段。如个人成长的需要在相对满足之后， 可能会增加其强烈的程度。最后，ERG理论还认为，一个人可以同时有一 个以上的需要。1、重视高层次需要的满足；2、了解不同人的需要；3、要注意需要的转化。奥尔德佛 需要理论与 管理：麦克利兰（David McClelland）和其他人提出了 工作场所的三种相关动机或需求：（1）成就需要 追求卓越。实现目标，争取成 功的内驱力。（2）权力需要 使别人去做在某种程度上是他 们不该做的行为的需要。（3）亲和需要 建立友好和亲密的人际关系的 欲望。 四、三种需求理论麦克利兰发现高成就需要者与其他人的区别之 处在于他们想把事情做得更好。他们寻求这样的环 境：个人能够为解决问题承担责任；及时获得对自 己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进；可以设 置有中等挑战性（50%成功可能性）的目标。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响 其他人，喜欢处于竞争的和重视地位的环境。与有 效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的 影响力。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性 的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系 。三种需要与工作绩效的关系：第一.具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、 能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。当具备了 这些特征，高成就者的激励水平会很高。第二.高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理 者，尤其是在一个大组织中，高成就需要者感兴趣 的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做 好。第三.亲和和权力需要与管理者的成功有密切关 系。最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要。第三节 过程型激励理论在设法满足需要的过程中， 人们并不总是力图去选择最佳 行动，而是选择一种令人满意 的行动。佚名激励的内容型理论是说明如何促使管理人员 更好地认识激励员工的特殊因素。但是，这些 理论不足以使任理解人们为什么选择这种特殊 行为方式去完成工作目标。过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以 及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎 样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结 束的整个过程。预习案例：简去年刚从某州立大学毕业并获得会计学位 。在学校经过不少组织的面试后，她接受了一家公司（ 全国最大的会计公司之一）的一个职位，并被派往波斯 顿的办事处工作。她对自己得到的一切颇为满意：在名 声显赫的大公司工作；拥有一份挑战性的工作任务；工 作中提供了难得的机会获得重要经验，并且拿到了会计 专业毕业生所能得到的最高工资水平去年的月薪是 4550美元。不过简是班上最优秀的学生，她富有进取精 神，表达能力也不错，所以获得相应的薪水也是理所当 然的事情。简加入公司已经12个月了，工作像她希望的 那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的工作表现也及 其满意；事实上，近来她刚得到每月200美元的加薪。但 是，简的动机水平却在最近几周大幅下降。为什么呢？ 她的雇主新近聘用了另一位加州大学的毕业生，此人缺 少简的1年工作经验，但工资却是每月4800美元，比简现 在的工资还多500美元！除了愤怒之外，用其他任何语言 都难以描述她现在的心境，简甚至说要另找一份工作。案 例 分 析小王去年进入一家小有名气的外企，小王对这份工 作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛轻 松，工作虽累却很舒心；另一方面薪水也不错，底薪有 3000元，还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作 上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确 实成效斐然。比如，上次湖北的一个设备安装项目，在 小王的努力下只用了13的时间就完成，为公司节约大 量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小王 。年终考核，人力资源主管对小王的成绩予以高度表扬 ，并告诉小王公司将给他加薪15，小王很高兴 ，这不仅是钱的问题，而且是公司对他业绩的肯 定。同年进入公司的小李却开心不起来，他今年 的业绩不好，午饭时两人聊了起来，小李说：小 王你今年真不错，不像我，薪水都加不了，干来 干去还是3000元。猛然间，小王才知道，原来小 李的薪水和他一样多！他对小李并没有意见，可 他想不通，即使不管业绩，同样的职务，小李的 学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？1、试描述一下小王与小李谈话前后的感受。2、你认为小王下一步会怎么做？公平理论（Eguity Theory）指出，职工的工 作动机，不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而 且也受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自 己收入的绝对值而且也关心自己收入的相对值。 每个人会不自觉地把自己从工作中投入及得到的 报酬（产出）和其他相关人员的投入和所得报酬 相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬 与自己过去的劳动所得报酬进行历史的比较。如 果得出的比率与相比较的其他人的比率相等，或 者现在的收支比例与过去的收支比例相等，那么 就处于公平状态。一、公平理论亚当斯工作投入和成果举例投入要素成果时间 努力 教育 经验 培训 建议 能力工资 提升 承认 安全 个人发展 津贴 交往机会OpIpOcIc-自己对个人所获报酬的感觉-自己对他人所获报酬的感觉-自己对他人所作投入的感觉-自己对个人所作投入的感觉公平理论公式OpIp=OcIcOpIp=OcIcOpIp=OcIcOpIp=OcIcOpIpOcIcOpIpOcIcOpIpOcIcOpIpOcIc个人感到公平个人感到不公平（1 ）（2 ）（3 ）公平理论指出，当员工感到不公平时，会采 取的行为：（1）改变自己的投入；（2）改变自己的产出；（3）歪曲对自我的认知；（4）歪曲对他人的认知；（5）选择不同的参照物；（6）离开该领域。 公平理论提出了与不公平报酬有关的4种观点 ：（1）如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率 高于报酬公平的员工。为了增加投入以保持公平， 按小时拿薪水的计时工会提高生产的数量或质量。 以增加公平比例中的投入部分，从而维持其公平性 。（2）如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公 平的员工产量低，但质量高，实现计件工资的员工 通过增加努力来达到公平，这可以带来更高的产量 或质量，但是产量的增加只能加剧不公平，因为每 一个产生单位会带来更高的报酬。因此，努力的方 向应该是提高质量而不是产量。（3）如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量 更低，质量更差。员工的努力程度会降低，从而导 致比公平报酬者的产量更低，质量更差。（4）如果以产量计酬，与报酬公平的员工相比 ，报酬过低的员工产量高而质量差。实行计件工资 能带来公平，他们通过牺牲质量而追求产量导致在 投入不增加或增加极少的情况下带来报酬的增加。（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过 程； （2）一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受 到报酬的绝对值的影响，还受到相对值的影响； （3）人需要保持分配上的公平感，只有产生公 平感时人才会心情舒畅，努力工作。公平理论的启示公平理论的管理学意义1、公平理论强调公平对激励效果及人 们行为的重大影响，要求组织以尽可能公 平的方式对待每一个员工，并且让员工心 中感受到组织对他们真正公平。对组织内 的所有员工都员工一视同仁，给予他们公 正的待遇和报酬，体现按劳付酬、按贡献 和业绩进行奖励和评价。2、引导员工正确地认识和对待公平。在组织 内，公平是有效率的公平，是激发人们努力 向上的公平，不是互相攀比、相互扯皮的公 平，不是绝对的简单的公平。腰在组织内建 立比能力、比贡献、比绩效、比投入的积极 向上的风气，把公平建立在促进组织发展上 ，同时，腰引导员工正确选择参照对象，确 定合理的参照标准和系数。3、要从组织的全局来给予员工报酬，激 励员工。公平和不公平的感觉来自社会比 较过程，管理人员对成员的待遇，不但影 响到特定的成员，而且影响组织内与该成 员有接触的其他认，因此，管理者在设计 奖励和报酬方案时，要通盘考虑组织内各 岗位的所有成员的状况，考虑每个认