第二章 人力资源战略与规划2.1人力资源战略 2.2人力资源规划基本内容与程 序 2.3人力资源需求和供给预测 2.4人力资源供需平衡第一节 人力资源战略一、人力资源战略的概念 二、人力资源战略的特点与作 用 三、人力资源战略与企业战略一、人力资源战略的概 念人力资源战略是指企业为实现其战略目标而 制定的一系列有关人力和人才资源开发与管 理的总体规划 人力资源战略是企业发展战略的重要组成部 分，是企业总体战略的具体体现和实施 人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引 战略、投资战略、参与战略人力资源战略可因企业变革的程度不同而采 取四种战略：集权式战略、发展式战略、任 务式战略、转型式战略二、人力资源战略的特点与 作用（一）特点 （二）作用三、人力资源战略与企业战 略（一）人力资源战略参与企业战略的形 成过程组织的人力资源体系是组织战略选择和 技术选择的一个限制条件。在企业战略形成过程中，从人力资源角度就 要考虑与人有关的经营问题，如潜在的劳动 力短缺、劳动力的优势和劣势等（二）人力资源战略参与企业战略的 执行过程战略执行的成功与否主要取决于 5个重要的变量，人力资源战略对其 中的3个变量工作任务、人员以及 报酬系统负有责任，也直接影响另外 2个变量组织结构和信息决策的过 程。（三）人力资源战略必须对实现战略目 标有促进作用（四）企业战略类型不同，对人力资源 需要的侧重点不同，要求制定对应的 人力资源战略如企业成本战略，要求工作分析明确界定雇员所需的技能，并提供培训，实行 内部晋升，并建立内部一致性的报酬系统 。企业的差异性战略，要求工作说明书界 定比较宽泛，雇员更多从外部招募，职业 通道更宽广，薪酬系统更多关注外部公平 性，绩效管理以结果为导向等等。第二节 人力资源规划的 基本内容与程序一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划内容 三、人力资源规划的种类 四、人力资源规划的作用 五、人力资源规划与HRM其它职能的关 系 六、人力资源规划的制定程序一、人力资源规划的含义（一）定义：HRP是对企业在某个时期 内的人员供给和人员需求进 行预测，并根据预测的结果 采取相应的措施来平衡人力 资源供需。（二）要点： 1、组织对HR的需求是动态变化的 ； 2、组织HR的质量、数量和结构要 符合组织目标和任务的要求； 3、在实现组织目标的同时，也要 满足个人需要（安置、晋升、培训） ； 4、保证HR的供需平衡与组织未来 的发展相适应。二、人力资源规划内容P154 -155（一）人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利 用的总目标、总政策、实施步骤及 总预算的安排。（二）人力资源业务规划是总体规划的展开和具体化， 包括人员补充规划、晋升规划、培 训开发规划、人员配备规划、职业 发展规划等。其中，每一项业务规 划也都由目标、任务、政策、步骤 及预算等部分构成。当前很多企业都强调业务型人力资源，请问人力资源哪 里可以起到业务性?规规划类类型目标标政策预预算1.人力 资资源总总 体规规划总总目标标：绩绩效 、人力资资源总总 量、素质质、员员 工满满意度基本政策： 扩扩大、收缩缩 、改革、稳稳 定等总预总预 算2.人员员 补补充规规 划类类型、数量、 对对人力资资源结结 构及绩绩效的改 善等人员资员资 格标标 准，人员员的 来源，起点 待遇招聘测试费测试费 用，广告宣传传 费费用、测试测试 费费用、录录用 费费用 3.人员员 使用规规 划部门编门编 制、人 力资资源结结构优优 化、绩绩效改善 、职务轮换职务轮换任职职条件、 职务轮换职务轮换 范 围围和时间时间按使用规规模、 类别类别 和人员员 状况决定的工 资资福利预预算规规划类别类别目标标政策预预算4.人员员接 替与提升 规规划后备备人才数量的 保持和提高、人 才结结构和绩绩效目 标标选选拔标标准、资资 格、试试用期、提 升比例、未提升 人员员的安置职务变动职务变动 引 起的工薪变变 化5.教育培 训规训规 划素质质与绩绩效的改 善、培训类训类 型、 数量、转变态转变态 度 和作风风培训时间训时间 的保 证证、培训训效果的 保证证（待遇、考 核、使用等方面 ）教育培训总训总 投入、脱产产 损损失6.评评价及 激励规规划人才流失降低、 士气水平、绩绩效 改进进激励重点：工资资 政策、奖奖励政策 、反馈馈增加工资资、 增加奖奖金、 配股规规划规规划类类 型目标标政策预预算7.劳动劳动 关 系规规划减少非期望高 离职职率，劳动劳动 关系的改进进， 减少投诉诉和不 满满参与管理 ，加强沟 通法律顾问费顾问费 诉讼费诉讼费 用8.退休解 聘规规划编编制的确定， 劳务劳务 成本降低 生产产率的提高退休政策 、解聘程 序安置费费 人员员重置费费三、 人力资源规划的种类P155-156（一）规划独立性：独立与附属性 HRP （二）规划范围：整体性和部门 HRP （三）规划时间：短、中期和长期 HRP企业规划对人力资源规划的影响企业规划过程人力资源规划过程分析问题企业需求外部因素内部供给分析制定中长期经营规划规划方案所需资源、 组织策略、开发新项 目、修改和放弃规划需求预测、雇员数量 、雇员结构（定性） 、组织和工作设计可 提供和所需要的资源 状况、净需求量编制年度计划编制预算、单位 和个人工作目标 、项目规划与安 排、对结果的监 督与控制制定行动方案， 包括人事考核、 招聘、提升与调 动、培训与开发 劳工关系等方面制定长期战略规划公司的宗旨、环境、 研究实力和约束、公 司的战略和目标四、 人力资源规划的作用 p156（一）有助于企业战略目标的制定和实现 制定战略时要将企业自身HR状况考虑在内 若预测的HR供给无法满足设定的目标，则应对战 略和规划作出相应调整（二）有助于企业保持人员状况的稳定 外部环境变化-改变经营计划、变革组织结构-人 员数量和结构的变化 内部环境变化-辞职、退休-人员数量和结构的变 化 二者的时滞性-预案（规划）-保证人员稳定（三）有助于企业降低人工成本开支 不使拥有的HR超出自己的需求（四）对HRM的其他职能具有指导意义 人员结构-培训、薪酬管理五、与HRM其它职能的关系 P1571、与薪酬管理的关系 需求预测：数量、质量-人员分布状况- 预测薪酬总额-调整薪酬的结构和水平 供给预测：外部供给-增强企业吸引力- 调整薪酬政策；内部供给-增强职位吸引 力-调整薪酬水平2、与绩效管理的关系 绩效考核：调整不合岗位要求的员工-出 现职位空缺-需求预测的来源；发现内部 有人胜任此岗-内部供给预测来源3、与员工招聘的关系 预测供给小于需求4、与员工配置的关系 需求预测出台-根据结果和现有人员状况 ，制定员工配置计划来调整内部的人力 资源供给以实现供需平衡5、与员工培训的关系 员工的质量预测-培训6、与员工解聘的关系 较长时期内需求小于企业内部的供给-员 工解聘，实现供需平衡六、 人力资源规划的制定 程序战略规划人力资源规划人力资源供给预 测需求与供给进行 比较人力资源需求预 测人力资源需求大 予供给(短缺)人力资源需求小 于供给(富余)人力资源需求等 于供给(平衡)人力资源规划的步骤（P158-160）：（一） 准备阶段 （二） 预测阶段 （三） 实施阶段 （四） 评估阶段外在环境 经济、法律、 人口，交通、 文化、教育、 市场竞争、劳 动力市场，政 策，劳动力择 业期望与倾向经营战略 目标任务，产 品组合，市场 组合，经营区 域，生产技术 竞争重点，财 务及利润目标 等组织环境 组织结构，管 理机制，管理 风格，组织氛 围，薪酬方案 企业文化等人力资源现状 素质结构，损 耗与流动，人 力成本，聘用 升迁、退休等 人力政策，员 工价值观，员 工潜力等人力资源需求预测 （各类、各级）人力资源供给预测 （内部供给、外部 供给）人力资源总规划各项业务规划 人力资源开发与管理政策人力资源规划的 评估与反馈评估阶段制定实施 规划预测供需调查分析人 力 资 源 规 划 流 程 图（一）准备阶段-（P159） 1、影响人力资源规划的因 素外部因素：包括政府的政策、法律、相关 法规的出台；地区经济的发展状况 、人口流动的速度、劳动力市场的 状况、文化教育发展的水平、人们 的择业观念的改变等因素。内部因素：企业战略的制定和调整、 领导层的变化、技术创新引起 的产品更新换代、企业的经营 状况、企业管理的水平、人力 资源部门人员的素质等因素。2、明确企业发展战略与 目标企业人力资源规划应服务于企业战略目标。例：低成本战略-HRP以严格控制成本作为目标。-聘用成本控制专家；-分析现有员工需求；-合并工作岗位，提高劳动效率；-减少劳动成本和费用；-解聘多余人员。3、分析现有人力资源现状掌握企业现有人力资源库存及 职务现状，通过分析企业人事档 案或人力资源数据库，了解人力 资源管理的基础信息。分析的重 点是了解目前各种类型员工的规 模、变动情况、知识结构、工作 能力、技术和经验专长等方面的 特点。人力资源库包括：员工的姓名 、性别、出生年月、工作年限 、技术等级、工作经历、教育 背景、培训及证书、外语能力 、绩效评估结果、薪酬福利情 况等。（二）预测阶段 P160 1、预测人力资源的需求 量预测在某个时期企业需要人 员的类型和数量。组织对劳动力 的需求受到各种因素的影响。预 测人力资源需求就是确定某些因 素的变化将对人员产生的影响。2、预测人力资源的供应量通过分析所需人员的供给情 况，确定能向组织提供此类人 员的数量与来源。组织人力资 源供给分为组织内部和组织外 部两方面，组织内外部环境对 人力资源的供给都将产生影响 。根据实际需要的人力资源数 量与结构，制订具体的人力资源 规划，以实现人力资源供需平衡 。注意应当使人力资源的总体 规划和业务规划与企业的其他规 划相互协调（如招聘计划与财务 预算的协调）。（三）实施阶段P160（四）评估阶段 对人力资源规划做出反馈，以确定 人力资源规划的效益，追踪规划的 执行，及时修订规划。过程性评估（追踪修订） 随时根据内外环境的变化来修正供给和 需求的预测结果，并对平衡供需的措施 作出调整形成性评估（效益评估） 对预测的结果及制定的措施进行评估， 对预测的准确性和措施的有效性作出衡 量，找出其中存在的问题以及有益的经 验，为以后的规划提供借鉴和帮助第三节 人力资源需求和供给 预测一、人力资源需求预测 二、人力资源供给预测一、人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测概念 P161是指对未来某一特定时期内企业 所需要的人力资源的数量、质量 以及结构进行估计。这里所指的需求是完全需求，是 在不考虑企业现有人力资源状况 和变动情况下的需求。（二）人力资源需求分析P1611、预测企业内部职位的变动，得出企 业对人力资源的需求2、影响企业职位变动的因素（预测时 考虑的因素） （1）企业的发展战略和经营规划 （2）产品和服务的需求 （3）职位的工作量 （4）生产效率的变化（三）人力资源需求预测方 法P162-1651、主观判断法 2、德尔菲法 3、趋势预测法 4、回归预测法 5、比率预测法1、主观判断法概念：由管理人员凭借自己以往工作 的经验和直觉，对未来所需要的人力 资源作出估计。特点： （1）主要用于短期预测 （2）适用于规模小或经营环境稳定、人员流动小的企业 （3）要求管理人员（预测者）经验丰富 （4）准确率较低、且一般会扩大2、德尔菲法概念：邀请专家进行预测并最终达成一致意见特点： （1）综合性：众多预测专家 （2）独立性：“背靠背”预测 （3）准确性：多轮反复直至趋于一致实施程序： 设计调查问卷，明确回答问题 发给专家判断预测，说明自己理由 回收、统计并反馈，第二轮预测 回收、第二轮统计并反馈，下一轮预 测 多轮预测直至专家意见基本一致 结束调查，表述结果3、趋势预测法概念：根据企业过去几年的人员数量 ，分析它