西南大学 本课程体系：第一部分 组织行为学（理论基础）第二部分 人力资源管理（微观）第三部分 劳动力市场（宏观）第四部分 劳动与社会保险政策（法律法规约束）第一章 组织激励本章近四年考题分值分布单项选择 题 多项选择 题 案例分析 题 合计 2006年34-72007年 326112008年 426122009年62614第一节 需要与动机本节内容： 一、需要与动机 （概念；内源性动机与外源性动机） 二、激励及其类型 （ 概念、类型）一、需要与动机考点：需要的概念；动机的概念；内源性动机和外 源性动机 1.需要的概念： 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状 态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归 属、爱等的社会需要。 需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行 动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标 、满足需要时才会缓解或消除。2.动机的概念： 概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目标 付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及 在多大程度上能满足人的需要。 动机的三要素 ： 1）决定人的行为方向，既选择做出什么样的行为。 2）努力的水平，既行为的努力程度； 3）坚持的水平，既遇到阻碍时付出多大努力坚持自己 的行为。 动机的分类： （1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某 种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来 成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 （2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获 得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种 行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是 行为本身。如工资、奖金、表扬、社会地位等。 【例题1单选题】（2007年）在激发个体努力工作的动机因 素中，不属于外源性动机的是（ ）。 A.社会地位 B.奖金报酬 C.避免惩罚 D.实现潜能 答案D 【例题2多选题】（2006年）关于内源性与外源性动机的陈 述，正确的是（ ）。 A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性 动机作用的表现 C.外源性动机与内源性动机互补 D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E.内源性动机也称为外部动机 答案ABC下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的 有（CDE）。 A.工资 B.社会地位 C.工作的挑战性 D.价值感 E.自我实现感二、激励及其类型考点：激励的概念和作用、激励的类型 1.激励的概念和作用 （1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使 其努力工作，从而实现组织目标的过程。 （2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员 工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。2.几种常见的激励形式 从激励内容的角度：物质激励、精神激励 从激励作用的角度：正向激励、负向激励 从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节 激励理论本节内容：一、需要层次理论考点：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点； 需要层次理论在管理上的应用及局限性 1.马斯洛划分的五层次人类需要 （1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡 眠、性等身体方面的需要。 （2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危 险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺， 或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到 伤害。（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接 纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。 （4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心 、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如 地位、认同、受重视等需要。 （5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个 人潜能，实现个人理想的需要。2.主要观点： （1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各 种需要的强烈程度不同而已。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本 满足的需要不再有激励作用。 （3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当 程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。 （4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个 层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者 的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内 在因素。3.在管理上的应用（简单了解） （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并 为每一层次的需要设计相应的内在激励。 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因 为不同人的需要是不同的。 （3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要 的投入效益是递减的。 当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍 以原来的方式来激励员工，效果会很小；但是如果着 眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织 绩效得到明显的提高。4.评论 五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次 的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只 有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有 激励作用。 从某种程度上来说，马斯洛的需要层次理论较为 呆板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环 境。 【例题1单选题】（2007年）马斯洛将人的需要由低到高 划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（ ）。 A.生理需要 B.尊重的需要 C.归属和爱的需要 D.安全需要 答案C 【例题2单选题】（2008年）与马斯洛的需要层次理论不 符的陈述是（ ）。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归 属需要、尊重需要以及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体 才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 答案D【例题3单选题】（2009年）在马斯洛的需要层次 理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（B） 。1 A. 生理安全自我实现尊重归属和爱 B.生理安全归属和爱尊重自我实现 C.安全生理尊重归属和爱自我实现 D.生理安全尊重自我实现归属和爱二、双因素理论考点：赫兹伯格的激励保健双因素理论的内容及 在管理上的应用 赫茨伯格提出，又称激励保健双因素理论。解题技巧1.内容 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋 升等因素。 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境 和工资等因素。 传统： 满意不满意（具备各种因素，员工满意；不具备，不满意 ） 赫茨伯格： 满意没有满意（具备激励因素，员工满意；不具备，没有 满意） 没有不满意不满意（具备保健因素，员工没有不满意；不 具备，不满意）赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论 既有联系，又有区别。需要层次理论针对的是人 类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些 需要的目标或诱因。双因素理论中的保健因素相 当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的 满足仅能消除不满，但不能导致满足。双因素理 论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次 需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满 意，有效充分地激励员工。2.在管理上的应用 让员工满意防止员工不满意 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不 一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工 的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 【例题案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计 部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩 也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员 工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上 面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动 员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色 的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情 况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客 观的指标，无法反映个人的真实工作情况。 1.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（ ）。 A.保健因素 B.激励因素 C.工资因素 D.安全因素 答案B【例题单选题】（2009年）.根据赫兹伯格的双因 素理论，激励因素的缺失会导致员工（D）。1 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满三、ERG理论考点：ERG理论及其在管理上的应用 1.ERG理论： 奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人 有三种核心需要：。 （1）生存需要（Existence）：个体的生理需要和物 质需要，或个体维持生存的物质条件。这些需要大体 和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“ 安全需要”相对应。 （2）关系需要（Relation）：个体维持重要人际关系 的需要。这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要 ”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”相 对应。 （3）成长需要（Growth）：个体追求自我发展的内在 欲望。这一类需要可与马斯洛层次理论中部分“尊重 需要”和全部“自我实现需要”相对应。各种需要可以同时具有激励作用；挫折退化 （较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要 的欲望就会加强）。 2.在管理上的应用： 多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个 体需要的差异。【例题多选题】（2007年）ERG理论认为，人的 核心需要包括（ ）。 A.生存需要 B.亲和需要 C.权力需要 D.关系需要 E.成长需要 答案ADE【例题单选题】（2009年）关于奥尔德佛提出的 ERG理论的说法，错误的是（C）。 A. “关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分 “安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部 分“尊重需要” B.各种需要可以同时具有激励作用 C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足 低层次需要的欲望一定会减弱 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变四、三重需要理论考点：三重需要理论中三种需要的概念；成就需要 高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲 和需要对管理的影响（07年案例分析题）麦克里兰提出。1.三种需要： 成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照 某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。 权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。 亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关 系的欲望。2.观点： （1）成就需要高的人的特点 -选择适度的风险； -有较强的责任感； -喜欢能够得到及时的反馈。 成就需要的高低与工作绩效之间有很强的相关。 在实际中，大公司的杰出的总经理往往没有很高 的成就动机。（2）权力需要与领导的关系 喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重 视地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的 场合或情景。 杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在 组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更 高的职位。 （3）领导的亲和需要对管理的影响 往往充当被管理者的角色。 亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常 的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱。 2、在管理上的应用 在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要 的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励 措施。【例题1单选题】（2008年）有心理学研究表明， 出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特 点是（ ）。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 答案B 【例题2案例分析题】（2007年）小张毕业后进入了一家 广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司 的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外 的是，小张升为