非人力资源经理的人力资源管理深圳市视纬通科技有限公司 2012.11.20主要内容n一、职能理清篇n二、招聘识才篇n三、培养用才篇n四、绩效管理篇n五、激励留才篇什么是管理？n人力资源管理就是企业管理的代名词。n所有管理者都是人力资源管理者。1.不同阶层级经济人的HR管理职责HRn制定HR战略n审批推行制度政策n调配企业资源n建立维护企业文化n执行人带头n是一般HR管理者n人力资源管理实践活动 的主要承担者n是专业HR管理者n是人力资源管理程序、方法、政策的制定者n执行制度政策的先行者直线经理企业高层一、职能理清篇职职能直线经线经 理的工作人力资资源部的工作工作 分析对所讨论工作的职责范围作出说明， 为工作分析员提供帮助 协助工作分析调查工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出 工作说明人力 资源 计划了解企业战略和计划并在此基础上提 出本部门的人力资源计划汇总并协调各部分的人力资源 计划、制定企业的人力资源总 体计划招聘 与 录用说说明工作对对人员员的要求，为人力资源 部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录录用决策开展招聘活动，不断扩大应聘 人员队伍进行初步筛选并将合 格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调 工作 甄选技术的开发绩效 考核运用公司评估表格对员工进行绩效考 核 绩绩效考核面谈谈开发绩效考核工具 组织考核，汇总处 理考核结果 保存考核记录1.1 直线经理与HR经理的分工1.2直线经理与HR经理的分工职职能直线经线经 理的工作人力资资源部的工作培训 与 计划根据公司及工作要求安排员工，对对新 员员工进进行指导导和培训训 为新业务开展评估、推荐管理人员员 进行领导领导 和授权权，建立高效的工作团团 队队 对下属的进步给予评价并就其职业 发展提出建议准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理 人员的发展计划向总经理提出 建议 在规定和实际运作企业质量改 进计划以及团队建设方面充当 信息源薪酬 管理向人力资源部门提供各项项性质质及相对对 价值值方面的信息，作为薪酬决策的基 础 决定给给下属奖奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务实施工作评估程序，决定每项工 作在公司的相对价值 开展薪资调查 ，了解同样或近似 的职位在其他公司的工资水平 在奖金和工作计划方面向一线经 理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线 经理协商1.3直线经理与HR经理的分工职职 能直线经线经 理的工作人力资资源部的工作劳 动关 系营营造相互尊重、相互信任的氛围围，维持健 康的劳动 关系 坚持贯彻劳动 合同的各项条款 确保公司员工申诉程序按劳动 合同和相关 法规执 行，申诉的最终裁决在对上述情况 进行调查 后作出跟人力资源部门一起参与 劳资谈 判 保持员员工与经经理之间间沟通渠道畅畅通，使员员 工能了解公司大事并能通过过各种渠道发发表 建议议和不满满分析导致员工不满的深层原因 对一线经 理进行培训，帮助他们了解和理 解劳动 合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经 理提出 建议，帮助有关各方就投诉问题 达成最终 协议 向一线经 理介绍沟通技巧，促进上级及下 级沟通员工 保险 与 安全确保职工在纪律、解雇、职业 安全等方面 上受到公对待 持续不断地指导员 工养成并坚持安全工作 习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告开发确保员工能受到公平对待的程序并对 一线经 理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，已制定安全操作规程冰酒机械 防护装置等安全设备 的设计 提出建议 发生事故时，迅速实施调查 、分析原因、 就事故预防提出意见并向“职业 安全与健康 管理”组织 提交必要的报表1.4 直线经理与HR经理的分工合作共赢直线经理HR审定需求信息 制定招聘计划实施招聘计划录用人员培训试用期人员岗试（确 认周期和不合格规定 ）需求判断 提交需求信息精选简历笔试题库建立专业技能测试评分复试、评估候选人作出应聘决定配合培训、带教工作新员工辅导试用期考核二、招聘识才篇2.1面试的基本流程2.2面试准备时间 安排场地布置 无干扰 温度适宜 光线柔和 合适桌椅 合适距离标注疑点 准备问题确认 面试 方式阅读资料 分析职责 明确要求2.3正式面试做好记录追根究底不当面善用停顿掌握掌握不歧视多用5W1H澄清2.4举例：结构化面试问题一、个人情况：1.请您简单的做个自我介绍 好吗？ 二、工作兴趣：1.您认为本职位包括哪些职责？2.您为什么申请这个职位？3.您对我们公司了解多少？4.您对薪资要求的范围是？ 三、目前的工作状况：1.您为什么会离开上家单位？2.如果您在职，您为什么要离开 ？3.如果您被录用，您愿意什么时 候到岗？四、工作经历：n请您介绍下上家单位的工作变动 情况以及主要职责？n您最喜欢/最不喜欢工作的什么方 面？n您希望有什么样的领导？n您如何向领导提出意见和建议？ 不被采纳的时候如何处理？请举 个例子。n您如何与有摩擦的的同事相处? 请您举个例子。五、受教育及培训情况：1.您参加过哪些培训？最近读过哪些书2.哪些培训对您的工作有所帮助？举个例子。 六、态度倾向：1.您对于经常出差怎么看？2.在工作压力较大的情况下您是怎么想的？ 七、自我介绍：1.您认为自己的优点是什么？2.您认为自己在哪些地方值得改善和提高？3.在工作能力上有哪些值得改进之处？ 八、请候选人提问，并积极回答1.您有什么问题需要了解的，我们可以做个简单的互动？举例：结构化面试问题2.5解问答疑邀请对方提问的标准话术？ 推销企业n公司的优势、稳定、 可靠性；n公司的经营表现及市 场地位；n企业文化；n令人兴奋的成长计划 ；n公司的远景；n个人的发展机会等。爱己所选，尽快填写录用审批表， 要求HR同时候选人立即进入入职流程2.6作出决策u慎选所爱，“宁缺毋滥”， 确定是否录用或推荐复试u面试评分表交HR存档2.7面试问题的主要分类理论性 问题引导性 问题行为性 问题n了解对经营管理、技术等知识的掌握，通常需要进一 步寻找STARn举例：你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？n分析：作为泛泛了解其思维倾向n提问的结果是候选人只能跟随提问人的思路。n举例：你在公司加班很多，你不会介意吧？n分析：引导应聘者回答面试官期望的结果。n了解应聘者以往曾发生过的真实行为实例，以及以往工作成绩 。n举例：可否谈谈你之前遇到过的一个棘手的问题，你是怎么处 理的，结果怎样？n分析：收集真实的背景资料，以判断其在类似情况下会采取的 行动。2.8附：面试官的提问七大技巧n有疑就问，做好记录，薪酬问题问区间n加入案例分析式提问，并注非语言信息n用实际工作案例来说明情况尽量提出有关过去行为的问题n避免提出引导性的封闭性问题n避免提出带有面试官本人倾向的问题n开场以简单的题问缓和气氛，消除候选人的压力附：面试官问法正反举例错误 的问法你能分派任务是分派给已经表现出有能 力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完 成该任务的人？或者是随机分配？ 你觉得人生中最大的激励是从金钱还 是 从工作中获得的？你的前任主管是一个严厉 的人还是一个 随和的人？你的团队 沟通能力好不好？在你今后的职业 生涯中，你会继续 在这 个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法请描述一个你是怎样分派任务的，并举 例说明。你认为 什么是生活中最大的激励？为什 么？你如何评价你的前一任主管？请你举出 具体的实例来说明。你以前是怎样和你的团队进 行沟通的？ 请举 例说明。你的职业发 展计划是怎样的？2.9面试官常见误区n首因效应n像我效应n对比效应n晕轮效应2.10 决定人选前的八个问题简历并不代表本人工作经历比学历重要不忽视个性特征更多了解组织及职位给候选人表现的机会关注团队搭配结合发展需要慎重做决定八个 问题三、培养用才篇变化过程入职入职之前上升期稳定期开始变化改进工作效率3.2培育下属的六项原则n以身作则n跟进改善n纠正错误n勇于担当n善待下属n因材施教3.3. 辅导下属八步曲n询问工作进展n保持静默n给予肯定n询问工作障碍n询问解决方案n达成共识n约定检查时间n给予支持激励n我发现，帮助我的部属成功，便是整个公 司的成功，当然更是我自己个人最大的成 就。贝尔公司董事长3.4.用人高手授权3.5授权概念WhatWhyWhenn授权是指把自己全权 负责的一项任务或工作 委托给下属n增加自己的时间n缓解压力n激励员工n培训员工n事务性工作太多，没时间 管理和决策n带着工作回家n不放心，事事要听汇报n务必躬亲3.6授权流程我们怎么做？WHATS SHOULD WE DO?1.选择授权任务2.选择合适的被授权者3.解释授权的任务4.监控和鼓励5.按期检查和修正3.7授权的原则要完整跟踪监控让被授权者直接参与责权对等要有层次适当协助避免逆授权3.8必须保留的任务员工激励下属培育主动沟通工作结果授难于下授权过快当众批评3.9授权常见的误区四、绩效管理篇4.1绩效管理的过程绩效考核教练/辅导考评/检查目标/计划回报/反馈观察沟通计划改进面试4.2A企业与B企业的绩效考核对比内容A企业业B企业业目的总结过 去经验 教训，不重视未来的改进 ，考核是为了对上级的所有交代，注重形 式完成人事工作总结过 去，重视未来的改进思路 和方法 评估是为了完善组织 的人力资源 管理，注重内容 形成员工对租住的归属感，提高 员工的满意度方法主要描述 单项评 定 独立考核制定绩效标准，记录绩 效，评估 绩效双向沟通 作为人力资源管理系统中的连续 性考核 针对 性及 依据针对 人，评价性格 凭主观印象 缺乏资料、数据针对 事，评价行为 实事求是 注重资料积累、充分数据考核 氛围气氛严肃 事发突然气氛宽松，诚恳 互信 企业绩 效评估系统正常运转4.3 绩效指标设定的SMART原则具体的 Specific可衡量的 Measurable可实现的 Achievable相关的 Relevant有时限的 Time- boundl员工该考核周期的主要职责是什么？l如何辨别员工达成了绩效目标？l如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？l员工完成任务时有哪些资源支持？l哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？l员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？l员工是否需要学习新技能以确保完成任务？l员工和主管就工作任务问题如何进行沟通，以便理解工作进展的最新 情况、防止出现问题？4.4 设计绩效指标的八个问题nKP1：Esteem，保护自尊，加强自信 内容具体，态度诚恳 实事求是nKP2：Empathy，仔细聆听，善意回应阐述事实和感受表示理解而非认可nKP3：Involvement,寻求帮助，鼓励参与用问题来激活思维帮助他人找到改进方法nKP4：Share,分享观点，建立信任表露心声，共建信任坦诚地分享担忧和顾虑nKP5：Support,给予支持，鼓励承担协助个人或团队做出决策，而非越俎代庖明确责任4.5 绩效面的五项基本原则-KP培训发 展培训发 展后赋予更 大责任加薪+福利 岗位晋升 纳入接班人计划培训发 展 内部转岗培训发 展培训发 展后赋予更 大责任内部转岗 或解除培训发 展 内部转岗培训发 展优秀达到要求潜力需要提高榜样工作业绩高低人才发展评估矩阵-九宫图需要提高 达到要求绩效沟通时应注意： 要以木匠的心态看待下属， 而不是以医生的心态看待下属。五、激励留才篇我们如何成长我的归属 家、温暖 值得信赖我的奉献优秀工作环境的基石 我的收获5.1 盖洛普员工敬业阶梯5.2 员工满意度模型一流的工具 挑战性 满意的工作内容 对公司的影响 职业生涯发展沟通、关系 文化、时间 认可、领导工资 福利 奖金 股票行业、规模 历史、发明员工满意5.3 赫茨伯格的双因素理论5.4 斯金纳的强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消除原则l要针对强化对象