以模拟招聘贯穿人力资源管理公选课教学 华南师范大学增城 学院 吴妙娴 【 摘 要 】 人力资源管理课程是一门实用性很强的课程，当作为公选课开设时，面临着内 容多课时少、学生基础不同等问 题。本文从调查研究开始，结合教学内容及选修课的特点，提 出以 “ 模拟招聘”贯穿人力资源管理整个教学过程的方法，通 过分组、分工、结合各职能学习逐步做好各项准备工作、招聘模拟具体实施及考核等流程 ，使学生在掌握招聘流程及面试技 巧的同时，对人力资源管理的各项职能有一个整体的认识，提高学生学习积极性及教学效果。 【 关键词 】 模拟招聘人力资源管理公选课教学 人力资源管理课程是一门实用性很强的课程，在高校 中开设人力资源管理选修课，有助于拓宽学生知识面，培 养学生人力资源管理的管理理念及各职能实际操作能力 ， 同时能在职业生涯规划、应聘面试等方面起指导作用。 在 教学过程中，要求教师不仅把基本原理、概念教授给学生， 更重要还要培养人力资源管理的思维模式及实际操作能力。 然而在公选课开设过程中也存在一些问题：作为公选课 ，学 生的重视程度不高，学习动力不足； 公选课的学生来 自不同 年级不同专业 ，其知识结构、能力、思维结构参差不齐 ； 课 时较短，一般是3 o _ _ 3 2 个课时，内容难以把握。因此，如 何调动学生的学习积极性，在较短时间内掌握人力资源管 理的相关知识及职能，是人力资源管理课程教学改革的关 键问题。 一 、采用调查问卷方法了解学生的学习动机及 兴趣 以笔者所 上公选课 为例 ，有 来 自不 同年级不 同专业 的 1 2 0 名学生，教学从第3 周到第l 8 周，每周两个课时，共3 2 个课时。课程使用的教材是中国人民大学出版社出版的董 克用主编的 人力资源管理概论 ( 第三版 ) ，该教材一共 分为1 1 章，其中第1 3 章为人力资源管理理论基础，第4 一 l l 章为人力资源管理职能，包括职位分析、人力资源规划、 员工招聘 、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、 薪酬管理、员工关系管理八个职能。 笔者在第一次上课时，即针对选课的动机及拓展 内容 的感兴趣程度进 行问卷调查 。在选课动机调查时 ，发现9 0 同学希 望通过课 程 的学 习 ，掌握 面试 的技 巧 ，为 以后 就业 做好准备 。在拓展内容调查中，9 5 的同学对 “ 模拟招聘” 感兴趣。 这给了笔者一个启示 ，以 “ 模拟招聘”为线索贯 穿人力资源管理公选课的整个学习过程，使同学们在准备 及实施过程中对人力资源管理各职能有一个整体的认识。 =、 结合人力资源管理各职能的学习， 做好 “ 模 拟招聘”备项准备工作 ( 一 ) 分组及分工 。时间主要集中在第3 周至第5 周 1 确定组长。用 自荐方式，确定组长人选。组长根据 所在专业或兴趣爱好 ，选择企业类 型及模拟职位 。 2 分组。由组长进行宣讲 ，向同学们介绍所选企业及 职位 ，其他同学 自主选择加入哪一组。在分组过程中要注 意控制 每组 的人数 ，以笔者所授课情况为 例 ，共 1 2 0 人 ，分 成 1 0 组 ，每组 1 O 一 1 3 人。 3 组内分工。模拟招聘中有不同的角色 ，具体担任哪 个角色由同学们根据自己的性格特点及兴趣爱好进行选择， 组长在这个过程中进行协调和控制，以保证结构合理 ，具 体的角色有 ： ( 1 )组长：每组1 名，负责一整个流程的计划、组织 、 协调、控制，同时要将各阶段的准备情况向教师汇报。适 合由具有一定亲和力、组织策划能力及协调能力 的同学担 任。 ( 2)面试官： 每组2 4 名 ，负责设计职位说明书、招聘 广告、面试流程及问题、面试评价表，适合 由逻辑思维能 力较强 、有较强现场控制力的同学担任 。 ( 3 )应聘者： 每组2 5 名 ，制作应聘简历、回答面试官 提问，适合由应变能力强，有较强表演欲望能力的同学担 任 。 ( 4)信息收集员： 每组1 3 名，负责对准备工作所需的 各方面信息进行搜索及筛选，如内外部环境分析、行业情 况分析、职业发展路径 、培训、绩效考核体系、工资指导 价位等信息，为其他成员提供支持。适合由对外界信息敏 感、信息筛选及分析能力较强的同学担任。 ( 5) 点评员 ： 每组1 2 名，负责对本组的表现及其他组 的表现进行点评，提出招聘设计及流程的改进意见，对录 用结果进行评价。适合由观察能力强、善于总结、语言表 达能力强的同学担任。 ( 6) 文案员： 每组1 2 名，对一整个招聘流程进行描述 并形成报告 ： 包括准备工作、招聘岗位职位说明、招聘流程 等等。适合由文字功底较强，细心耐心的同学担任。 ( 二 ) 结合教学进度逐步做好各项准备工作 以下各项准备工作，在完成不 同职能的教学任务后， 由教师逐步分配相应任务，主要时间集中在第6 周到第1 3 周。 在课后，由信息收集员收集相应信息后，组长组织组员进 行讨 论 ，文案 员做好相 关记 录。 由于组员 分散在不 同年级 不同专业，故讨论时间可以定在公选课上课前半小时或课 后半小时 的时间段进行 。 1 结合 “ 人力资源规划”的学习，确定招聘需求。通 过分析模拟企业内外部环境分析，进行人力资源需求和供 给分析，企业才能决定需要招聘 的空缺职位是什么。人力 资源规划是招聘的前提之一，人力资源规划明确了空缺岗 位及所需人员的数量和质量结构。 2 结 合 “ 职位分析与胜任 素质模型”的学 习，编写招 聘岗位的职位说明书，包括职位描述和职位规范。职位说 明书是制作招聘广告的重要依据，也是招聘标准。 3 结合 “ 员工招聘”的学习，制订招聘计划，确定招 聘的来源、方法、流程，制作招聘广告，扮演应聘者的同 学需要制作个人简历。 4 结合 “ 职业生涯规划与管理”的学习，制订该岗位 的职业发展路径，增加企业对优秀人才的吸引力 ，有利于 员工与组织目标的统一。 5 结合 “ 培训与开发”的学习，制订该岗位入职以后 的培训的重点，企业为员工提供的培训与开发影响企业对 人才的吸引力，间接为招聘提供有力的支持。 6 结合 “ 绩效管理”的学习，根据职位规范要求，制 实战 订实 际该 岗位的绩效考核指标及标准 。 7 结合 “ 薪酬管理”的学习，根据职位分析，参考工 资指导价位等，制定该 岗位 的薪酬构成，包括基本薪酬 、 可变薪酬、福利 ( 提供五险一金等 ) 。合理的薪酬，具有竞 争力的薪酬，对优秀人才有较强的吸引力，这就会有利于 招聘工作的开展。 8 结合 “ 员工关系管理”的学习，确定该岗位合同劳 动的期限、试用期等内容。 三、 模拟招聘具体实施 ( 一 ) 导语 首先，由组长结合P P T 演示来介绍所选企业类型、企业 文化、行业背景、本次模拟职位、职位规范及职位描述等。 以笔者所上的公选课为例，学生结合所在专业，所选企业 类型有 ：物流公 司 、律师事务所 、会计 师事务所 、室 内设计 公司、银行、旅行社等等。在招聘职位上也有不同层次的 职位：如银行招聘信用卡专员、会计师事务所招聘注册会计 师 、室内设计公司招聘设计总监等等。接着，由组长介绍 招聘前期工作，包括招聘信息发布渠道、简历筛选、履历 分析、笔试等，接下来进行结构化面试。 ( 二 ) 面试 1 引人阶段。首先是应聘者敲门，面试官示意进门及 入座。面试官通过问一些轻松的话题缓解应聘者的紧张情 绪 ，建立宽松 、融洽 的面试氛 围。 2 正题 阶段。 由面试官介绍面试流 程 ，一般先 由应聘 者 先 自我介 绍 ，然后 由面试官 提问 ，应聘者 作答 。在 这个 过 程 中，要求 面试官善 于运用 多种提 问方式 ，如背 景型 问 题 、情境型问题、压力型问题、行为型问题 、投射型问题 等等。 3 收尾阶段。主要问题提问完毕后，可以让应聘者提 出一些 自己感兴趣或有疑问的问题由面试官解答，应聘者 可以针对薪酬待遇、企业提供的培训、职业发展路径等进 行 提问。 然后 ，面试 官将 录用结果 的通 知时间范 围告 知应 聘者，以一种比较 自然的方式结束面谈。 ( 三 ) 点评 面试模拟结束后，首先，请本小组点评员对小组面试 流程的安排、面试官的提问、各位应聘者的表现进行点评 ， 并宣布企业的录用结果；接着，请其他组的点评员对整个过 程 的优 缺点进 行点评 ；最后 由教师 进行补充 及提 出改进意 见。 四 、 模拟招聘总结及考核 ( 一 )总结及 文字报告 模拟招聘结束后，由组长组织开展总结，对整个过程 进行梳理，由文案员将前期准备工作 、流程策划 、职位说 明书、应聘者评价、招聘效果、改进意见等以报告形式提 交给教师，作为教师评价的依据之一。 ( 二 )考核 结合绩效考核中的3 6 0 度考核方法，对模拟招聘进行考 核。每位同学都需要填写 模拟招聘考核表 ，考核主体为 自评、组长、教师。在 自评方面，各位组员根据具体工作 及现场表现进行 自我评价； 在组长评价方面，组长根据组员 在团队中的贡献、工作配合程度、 工作完成情况等进行评价； 在教师评价方面，主要根据前期准备情况、模拟情况、报 告等进行评价。同时重视考核结果的运用，将模拟招聘考 核成绩作为课程成绩的一部分。 五、 经验及不足 笔者在组织 “ 模拟招聘”过程中总结了以下几条经验： 第一，在招聘模拟的分组及分工时，要尊重学生的选择， 变 “ 被动”为 “ 主动” ，调动学生的积极性；第二，由于很 多准备工作需要在课后完成，这就需要发挥组长的组织协 调作用，作为教师，要做好组长的培训工作，及时了解各 组的进度；第三，整个过程要循序渐进，结合人力资源管理 职能的学习，逐步做好准备工作；第四，鼓励学生进行积极 创新，如有的小组既正面示范，也设计了反面教材等，都 要进行充分的肯定；第五，在现场模拟时，要注意控制时间 及调动现场气氛，不能变成几个同学表演的独角戏，也不 能大家七嘴八舌乱成一团；第六 ，模拟招聘结束后，要及时 进行经验总结，培养学生发现问题和解决问题的能力。 在整个模拟招聘过程中也存在以下不足： 首先，上课的 场地有 限制 ，造成在模 拟时趋 向于结构化 面试 ，模拟 的面 试形式比较单一；再者 ，在测试方面，有的小组采用罗夏墨 迹来对应聘者进行投射式测试，但是由于心理学知识能力 的限制，并不能根据应聘者的回答进行相应的分析；最后 ， 由于是团队作业 ，会出现小部分同学依赖其他成员的情况。 六 、 结语 人力资源管理是一门实用性很强的课程，作为公选课 开设时，可通过 “ 模拟招聘”的准备及实施，将人力资源 管理各职能的教学贯穿起来，使学生既掌握了招聘流程及 面试技巧，又对人力资源管理的各项职能有一个整体的认 识 ，学生的学习积极性有明显提高，教学效果有了明显提 升 【 参考文献 】 1董克用 人力资源管理概论 ( 第三版 )f M】 中国人 民大学 出版社 2 0 1 1 2郭德侠 大学公共选修课的调查分析 1 大学教育科 学，2 0 0 9( 6 ) 3李淑玲 人力资源管理多元化教学方法探索卟 经济 师 2 0 1 0(1 0) 上接 6 O页 格证书对辅导员进行岗位评定，每学年开展一次，与职称评 定同步进行，纳入学校人事管理，且不同的级别享受不同的 岗位津贴 。从政策上打通专职辅导员的职称评审瓶颈 ，鼓励 专职辅导员走向职业化道路，树立 “ 爱岗敬业”的责任心， “ 勇于奉献”的爱心 。 进行辅导员队伍专业化建设，既是