中国企业人力资源管理的 问题与趋势中国人民大学劳动人事学院 教授 华夏基石管理咨询集团 董事长彭剑锋一. 人力资源的战略意识与人力资源战略管理能力问题：企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管 理能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得企业人力 资源难以支撑企业核心竞争力的形成 解决要点：n企业家与经营管理团队的人力资源战略意识与思维,高层企业团队领导力的 培育与开发（人力资源管理的第一责任人是CEO，企业家的角色转型）。n构建具有战略意义的人力资源组织体系与人力资源决策机制与程序 （董事会人力资源的责任承担与组织设计，高层经营团队人力资源 委员会）n企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划（人力资源愿景 与战略目标，实现愿景与目标的策略、行动计划等）n全面提升企业人力资源专业职能部门的人力资源战略方案制定能力 （人力资源管理者的战略伙伴角色与战略管理能力建设）n战略性人力资源管理责任与能力体系的构建（目标责任、核心人才 队伍、人才结构优化）n战略性人力资源规划的监控系统与绩效评估体系（人力资源战略的 制度保障）二. 人力资源管理从权力驱动到客户价值驱动问题：人力资源管理的权力驱动而非市场与客户价值驱动， 人力资源管理责任能力体系的缺失导致人人追逐经营职务 与权力而非经营责任与能力，人力资源管理变革的行政驱 动（人才政绩工程） 解决要点：n员工是客户，为客户提供人力资源产品与服务，构建分层分类的人力 资源管理体制；n关注员工需求，强化与员工的沟通与知识经验共享系统的建立n从权力利益为中心到责任能力为核心的人力资源管理体系的建立n人力资源专业只能部门要从权力中心走向服务中心（客户服务导向与 服务心态、员工服务体系的建立、员工的权益保障与劳资关系中的人 力资源部的价值立场）n持续提升人力资源职能部门人员的专业技能和服务能力三、人力资源产品与服务从同质化走向差异化问题：员工创业激情衰减，激励与动力不足，职业通道狭窄， 单一的薪酬模式难以满足不同层次、不同类型员工的需求 ；长期激励与短期激励的矛盾、当期收入与预期收入的矛 盾；考核与薪酬脱节解决要点：n以“人才价值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的价值。n提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理n为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。n开放多种职业通道。n人才的分层分类的管理与多样化的雇佣模式及激励模式四. 从粗放式人力资源投入到基于系统效率的 人力资源精细化组合管理问题：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率与系统 效率低下,冗员与人才短缺并存。 解决要点：n核心人才队伍建设。要依据人才对企业的战略性贡献以及人才的稀缺程度， 区分企业核心人才，对最能创造价值、决定企业核心竞争力的核心人才要进 行有效的开发与利用。n优化企业内部人才结构，建立动态的人才优化配置机制与制度。n建立员工胜任力模型，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。n建立多种职业通道，打破“官本位”、“学历本位”、“职称本位”，强化员工能 力建设。n建立企业内生经验与知识共享系统，推进员工行为的职业化和工作的程序化 、标准化、模板化。n依据企业核心竞争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能，建立分层 分类的培训体系与分层分类的培训效果评估体系，将培训需求与培训效果评 估的责任延伸到一线管理者以及员工身上。n从单一的掠夺人才到致力于人才环境的优化。五. 从人力资源单一点的创新到系统的创新问题：基于系统效率的困惑。人力资源管理“头痛医头， 脚痛医脚”，改革多动症。人力资源专业职能模块各自 为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接， 人力资源机制、制度不配套。解决要点：基于战略的人力资源管理系统的整合与管理（四大机制、四大支柱、六大系 统、一个核心、一个最高境界）； 牵引机制，竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制四大机制的引入，使人 才始终处于激活状态； 科学化、系统化并具执行力的制度设计，保证机制的作用发挥；面向客户的人力资源产品与服务流程设计，提高人才产品与服务的速度与效 率；创新人才管理技术，提升人力资源开发与管理的有效性及系统效率。将人力资源与文化管理融为一体,创新文化管理，提高员工的自我开发管理 能力六. 从封闭的人力资源管理职能到基于价值链 的人力资源管理问题：人力资源管理视野狭窄，职能封闭，难以适应企业价 值链竞争的需求。解决要点：n跳出人力资源系统看人力资源（视野决定思路、思路决定方法、方法决定出 路，从out-in到in-out ）n人力资源管理为内外客户创造附加价值（服务对象的延伸）n注意力从企业内部转向企业赖以生存的价值链上，通过人力资源活动促使企 业内外价值链各环节效率的提升，人力资源管理行为延伸到、作用于企业价 值链上的供应商和客户，如围绕价值链的人力资源培训开发，把供应商、员 工和顾客组合成价值链团队，以提高企业价值链竞争力。n基于价值链的人才组合与配置（人才策略联盟与合作）n人力资源外包与管理（人才租赁、人才代理、招聘外包、培训外包）七. 从人才退出链的缺失到人才职能管理链的闭合循环问题：关注“选、用、育、留”，忽视“出”,人力资源系统滞胀。解决要点：1.基于企业战略需求与岗位需求，确立企业人才退出标准。2.内部劳动力市场的建立。 3.强化理念的整合和疏导工作。 4.退出方法的人性化和柔性化。 5.法律问题的关注。 6.退出方式的多样化（内部创业制度与主辅分流、待岗制度、轮岗制度、自愿离职计划、提前退休计划、创业者的荣誉认可（职权退出、荣誉认可、待遇保留）、能力提升计划、自由转岗制度等）八. 从人力资源管理到人力资本管理问题：以人力资本管理替代人力资源管理的误区，人力资本与货币资本的矛盾；创业型企业家与职业经理人的矛盾；企业经营团队的选拔与激励。解决思路：n人力资本管理与企业治理结构n创业型企业家与职业经理人的矛盾处理n企业的分享报酬体系的建立n企业经营团队的选拔与激励n企业的并购重组与人才的并购重组九、从人力资源的本土化到国际化问题：全球人力资源竞争力不足，国际化人才短 缺解决要点：n全球视野的人力资源管理与国际化人才的开发与管理n跨国公司人力资源管理的本土化与本土企业人力资源 管理的国际化n文化融合与跨文化管理十、人力资源管理的最高境界文化管理问题：文化理念在天上飘，员工行为在地上爬；企业高层 与中基层难以达成共识，组织与流程变革没有触及到员 工深层次思维方式与行为方式的改变； 解决要点：1 企业文化理念的系统整合与管理（华为基本法、新奥企业纲领，白沙文化 发展纲要）2 制定具有操作意义的企业文化建设规划：1）基于企业的使命愿景确立企业的文化愿景2）确立企业文化建设的战略目标与子目标3）制定详尽的企业文化策略与行动计划4）制定企业文化建设的绩效管理程序（文化绩效管理的主体和职能，年 度文化绩效计划的制定、年度文化绩效计划的监控、年度文化绩效的评估 ）3 通过人力资源机制与制度的变革与创新，驱动企业文化建设（KPI指标与 文化、用人标准与文化要求、干部晋升与文化要求、团队建设与文化要求 ）