劳动合同法劳动合同法内容精要及内容精要及实务解析和应对实务解析和应对 1 1、适用范围、适用范围C C、试用期期限、试用期期限 劳动合同期限劳动合同期限三个月以上不满一年的三个月以上不满一年的，试用期，试用期不不 得超过一个月得超过一个月；劳动合同期限；劳动合同期限一年以上不满三年一年以上不满三年 的，的，试用期试用期不得超过二个月不得超过二个月；三年以上固定期限三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期，试用期不得超过六个不得超过六个 月月。 讨论讨论：试用期如何延长？试用期如何延长？2 2、工资要求、工资要求劳动者在试用期的工资劳动者在试用期的工资不得低于不得低于 本单位同岗位最低档工资或者劳本单位同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的百分之八十，动合同约定工资的百分之八十， 并并不得低于用人单位所在地的最不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。低工资标准。3 3、不利后果、不利后果 用人单位违法与劳动者约定的试用 期： A 无效，且 B 由劳动行政部门责令改正，且 C 违法约定的试用期已经履行的，由用人 单位以劳动者月工资为标准，按违法约定 的试用期的期限向劳动者支付赔偿金三、劳动合同期限长期化三、劳动合同期限长期化1 1、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同 A、应当签订的三种情形应当签订的三种情形： （1）、劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的； （2）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退 休年龄十年以内的； （3）、连续订立两次固定期限劳动合同后续订的1 1、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同“ “两次两次” ”如何计算？如何计算？“ “有固定期限有固定期限” ”如何认定？如何认定？1 1、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同n nB B、视为无固定期限劳动合同、视为无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起满一年满一年不与劳不与劳 动者订立书面劳动合同的，视为用人动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位与劳动者已订立单位与劳动者已订立无固定期限劳动无固定期限劳动 合同。合同。 1 1、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同“满满1 1年年”从何时计算？从何时计算？本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合 同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 1 1、无固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同 C C、应签不签的后果：、应签不签的后果： 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定 期限劳动合同的，期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。注意：证据的保存！注意：证据的保存！ 2 2、合同到期终止补偿、合同到期终止补偿n劳动合同到期终止，用人单位应当向劳 动者支付经济补偿金，但一种情形除外 ：用人单位维持或者提高劳动合同约定 条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 而终止。n注意：到期终止的流程管理举证责任 3 3、约定的终止条件的取舍、约定的终止条件的取舍除约定到期终止外，除约定到期终止外， 再不能约定其他再不能约定其他 终止调件。终止调件。四、竞业限制协议化四、竞业限制协议化1、适用人员适用人员 限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的2 2、适用范围、地域、期限、适用范围、地域、期限 由双方约定（其中期限不得超过二年）3 3、经济补偿、经济补偿nA 支付标准： 由双方约定（无法定标准）nB 支付时间： 解除或终止劳动合同后nC 支付方式： 在竞业限制期限内按月支付 4 4、违约责任、违约责任n nA A 违约金：违约金： 劳动者违反竞业限制约定劳动者违反竞业限制约定 的，应当按照约定向的，应当按照约定向 用人单位支付违用人单位支付违 约金。约金。 n nB B 赔偿金：赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定劳动者违反竞业限制约定 的，对用人单位造成经济损失的，应的，对用人单位造成经济损失的，应 当承担赔偿责任。当承担赔偿责任。 4 4、违约责任、违约责任n n讨论：讨论：n na a 能否要求劳动者继续履行竞业限制能否要求劳动者继续履行竞业限制 约定？约定？n nb b 违约金数额如何约定？违约金数额如何约定？ 5 5、竞业限制协议的解除、竞业限制协议的解除法无明文规定讨论讨论：企业可以通知员工不履行竞业限制义：企业可以通知员工不履行竞业限制义 务而解除限制协议。务而解除限制协议。五、合同效力的严肃化五、合同效力的严肃化1 1、合同无效的认定及后果、合同无效的认定及后果A 认定的情形： 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的 ； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动 者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。 1 1、合同无效的认定及后果、合同无效的认定及后果B B 认定的机构认定的机构：由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 C C 无效的后果无效的后果： a a 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 b b 劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。 c c 行政罚款：劳动行政部门可以处以行政罚款：劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下五百元以上二万元以下罚款罚款 ； d d 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责 任。任。 2、主体自身变化与合同效力存续nA 用人单位变更名称、法定代表人、主要负 责人或者投资人、注册、登记备案等事项， 不影响劳动合同的履行。 n B 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳 动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义 务的用人单位继 续履行。 3 3、老合同的效力、老合同的效力老事老办法：新法施行之日存续的劳动新法施行之日存续的劳动 合同合同 继续履行；继续履行； 老事新办法（特例）：老事新办法（特例）：本法施行之日存续的劳本法施行之日存续的劳 动合在本法施行后解除或者终止，依照本法动合在本法施行后解除或者终止，依照本法 第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动 者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行 。 六、员工辞职的自由化六、员工辞职的自由化1、服务期的限制 A 适用限制用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专 业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。 B 违约金限制：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 。 2 2、绝对的、绝对的“无因解约权无因解约权 ”劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位 ，可以解除劳动合同。(在试用期提前3天）讨论：“脱密期”是否存在？为何谓之“绝对的”？3、可怕的“有因解约权 ”A A 随时通知辞职随时通知辞职： 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用 人单位解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳 动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无 效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他 情形。 3 3、可怕的、可怕的“有因辞职权有因辞职权 ”B B 随时辞职随时辞职：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的 手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥 、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者 可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位 。 C C 经济补偿：经济补偿：n“有因辞职权”A+B+C （七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化1 1、过错性解除合同、过错性解除合同A 解除理由：na 严重违反用人单位规章制度的。 b 严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的。 c 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的。 d 因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段致使劳 动合同无效的。 e 被依法追究刑事责任的。1 1、过错性解除合同、过错性解除合同B B 解除程序：解除程序： a a 通知程序通知程序: 无需提前通知。 b b 工会程序工会程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事 先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提 出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处 理结果书面通知工会。 问题： 有工会但未通知？ 没有工会？ 2 2、非过错性解除合同、非过错性解除合同A A 解除理由：解除理由： 基本同原规定基本同原规定，即，即： a 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，又不能从事另行安排工作的。 b 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； c 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 2 2、非过失性解除劳动合同、非过失性解除劳动合同B B 解除程序解除程序 a 通知程序： 提前30日书面通知或者额外支付一个月工资。 b工会程序：同过错性解除合同 2 2、非过失性解除、非过失性解除C 解除限制：na 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗 前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或 者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年 龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。 3、裁减人员A A 裁减界定：裁减界定：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但 占企业职工总数百分之十以上。 3、裁减人员B 裁减理由：a 依照企业破产法规定进行重整的； b 生产经营发生严重困难的； c 企业转产、技术革新、经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的； d 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 。 3 3、裁减人员、裁减人员C C 裁减程序裁减程序：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。问题：是否需要得到工会同意？ 3 3、裁减人员、裁减人员D D 裁减保护裁减保护： a 裁减限制: 同非过错性解除合同的解除限制。 b 优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 ； （2）订立无固定期限劳动合同的； n （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者 未 成年人的。 C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通 知n 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减