有效管理80后讲师：周芸“80后”将成为中国人才库的核心力量李想 泡泡网CEO周森锋 宜城市代市长刘翔 奥运冠军韩寒 作家企业发展的生力军南昌中心员工年龄段分布目录n“80后”员工的特点n“80后”员工的管理策略与技巧互动讨论一：请您列举三条“80后”员工的特点“80后”员工的八大特征一、“现实经济型”价值观 注重功利，强调实惠，重视眼前利益，追求物质享受二、以快乐为导向 张扬个性，懂得展示自己 追求自由，喜欢旅游、消费和上网三、信奉“工作是为了更好的生活” 强烈期待付出和收获成正比，渴望通过努力工作获得认何 希望享受工作而不让工作控制自己的生活“80后”大学生的一封求职信（摘录）鉴于在我求学生涯中耗费父母大量的金钱和情感，大约是10万元左右，我认为自己的市场价值是2000元，计算如下： 技能价值负500元，因为我只学了一些书本知识，缺乏实践技能 经验价值负500元，因为自己没有什么经验而言 专业知识价值1000元，因为在学校受过专门的教育和培训 个人意愿价值1000元，因为我有热情和追求成为出色员工 沟通能力负200元，因为我只在学校的小圈子里沟通过 品德价值500元，因为我是一个善良和乐于助人的人 自律价值300元,因为从小过住宿生活，比较独立自主 闯劲负100元，因为个性偏弱 创新价值500元，因为我思维活跃，勇于创新“80后”员工的八大特征四、 草莓族 自尊心极强 容易眼高手低 心理容易波动，情绪变化大， 抗压能力差“80后”员工的八大特征五、个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神 每个人都很独立，自成一派，合作性差六、更多的“忠诚于自己”而非“献身于公司” 关心自己的职业生涯，对企业的忠诚度不高，跳槽频繁七、缺少人际理解与妥协 在工作和生活中希望处理的是简单的人际关系，不喜欢拉帮结派，不 关心职场政治斗争 心智比较简单，想问题不愿很复杂，做事比较凭感觉八、求知欲望强、创新意识强 学习能力强，敢于挑战权威中国“80后”的成长背景“自我一代”n 1978年实行的计划生育政策使80后率先成为独生子女中国“80后”的成长背景“自我一代”n “4+2+1”的家庭成长环境，养成了80后比较自我的个性特征中国“80后”的成长背景“自我一代”n成长于改革开放的新时代，身处金融市场发达、民营企业家崛起的环 境之中中国“80后”的成长背景“自我一代”n 物质生活由匮乏到丰富，主张消费，具有品牌意识中国“80后”的成长背景“自我一代”n 生活环樈由封闭到开放，体验视野的拓展中国“80后”的成长背景“自我一代”n 信息获得由单源变为多源，经由互联网等信息科技，接触大量资讯 、交友80后“自我一代”与他们的父辈进行对比父辈一代自我一代n 文化大革命n 政治不确定性n 饥荒（三年自然灾害）n 缺乏正规教育n 涉外交往有限n 经济繁荣n 政局稳定n 受过高等教育n 有机会去海外旅游n 比父辈更大的野心和抱负“80后”员工如何看待自己n 当我们读小学的时候，读大学不要钱n 当我们读大学的时候，读小学不要钱n 我们还没工作的时候，工作是分配的n 我们可以工作的时候，撞的头破血流才能勉强找到一份工作n 当我们不能工作的时候，房子是分配的n 当我们能挣钱的时候，发现房子已经买不起了对“80后”人才的保留，企业面临很大的挑战n 80后将其职业生涯视作由一系列23年组成，随时准备跳槽，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。调查报告显示各层级员工的平均替换成本为年薪的25至50n 德勤高层分析“随着越来越多的80后员工步入职场，形成企业内的生力军时，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。”n 万科某位高层感慨“遇到80后，我十几年的管理经验要归零了！”！员工流动在增加管理成本在增加目录n“80后”员工的特点n“80后”员工的管理策略与技巧互动讨论二：请您列举三条“80后”员工的管理技巧“80后”员工认同的公司特征是什么？n 调查显示在中国，80后员工特别认同的公司特征有：感受到公司强大的领导力有一位好经理或好老板公司文化成长机会“80后”员工欣赏的领导风格n 关系上亦师亦友n 用非正式的方法影响他们n 被他们认为是楷模n 花时间沟通指导n 分享经验与心得n 在私下给予他们反馈n 为他们保留面子n 工作中能有轻松的氛围n 交付有趣且有挑战性的工作n 工作表现好时给予充分肯定n 不要总是批评80后员工的不好调查结论令人惊讶，对于“80后”员工，最有效的 人才保留因素都不是物质奖励通常的人才保留驱动因素更好的人才保留驱动因素n 物质因素福利薪酬n 工作生活平衡n 灵活的工作条件n 工作安全感n 领导力才能n 有趣的工作机会n 员工引以为豪的工作环境 和文化首先，企业管理者需要从转变思维开始n从双向思维角度可以更加容易获得80后员工的认可将“忠诚度”代之以“粘合度”将“保留”代之于“凝聚”不仅考虑“公司对员工的要求”，更要考虑“员工如何对公司认可”同时，建立“发展配置链接”的人才管理策略n 一个善于人才管理的企业专注于：让80后员工在企业里快乐地工作、 帮助80后把事情做得更好、让他们获得有挑战性的机会、帮助他们在企 业内部建立积极向上的团队合作关系。发展配置链接n为80后员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导，尤其是岗前培 训和在岗培训，不仅包括专业技能和知识，更应该包括企业文化、责任 心和团队精神，并鼓励他们积极地向上级和同事学习经验。发展配置链接n为80后员工“量体裁衣”，分配他们到企业里最适合的岗位，帮助 他们找到自己的定位和发展方向，在公司里发挥自己的作用。人才配置兴趣与工作/职位的一致人才兴趣/能力与战略的一致人才与岗位的有效匹配员工忠诚度 将合适的人选与 关键的岗位匹配 起来 帮助那些与工作 不匹配的员工进 行调整 员工需要横向的经验来应对工作挑 战与满足个人能力增长的需要 公司可以提供跨部门、跨地域甚至 跨职能的发展机会，使得员工的技 能、兴趣与岗位和公司战略达到持 续的一致 当员工感到公司 对满足他们的职 业兴趣和发挥技 能很关注时，他 们受到外界诱惑 去寻找公司以外 挑战的可能性就 会大大减小发展配置链接n 为向80后员工提供他们所需的方法、指导和资源，帮助他们塑造工 作个性，适应企业要求，让他们真正融入到企业并获得认可。积极、正确地与“80后”员工进行沟通n 引导而不教导：做他们的督导、教练和顾问n 经手而不放手：抓关键点，放手让他们去做n 打气而不打击：进行“赞赏管理”而减少“批评式管理”配以多种灵活的激励方式，按需激励，激发工作 热情对于个性十足的80后，激励比约束更重要，除物质激励之外，个性化 的非物质激励方法也能达到倍增的效果。完整的培训体 系多重的职业发 展通道内部轮岗企业社会责任企业内部心理 咨询运动与健康社团活动 谢谢