2012年度行政人事部工作计划l行政事务管理l企业文化、管理制度的拟定执行l资质、资产的管理l内、外部行政事务的管理l人力资源管理l部门职责与岗位职责l招聘与配置l薪酬福利、绩效管理体系l劳资关系 部门整体职责描述公司目前缺少较规范的管理 理念和规章制度，2012年我们 需要思考如何在企业的管理中 体现我们的管理理念，如何让 企业规章制度发挥应有的作用 ，产生预期的效果。企业的管 理本身，就是一个系统工程， 需要建立起企业的管理基础， 需要不断完善和修改，提高管 理水平。行政事务管理行政事务管理目前需完善拟定的管理制度包括1、员工手册 2、出差管理制度 3、加班管理制度部门职责与岗位职责人力资源管理重新梳理公司目前的组织结构，对于在管理职 能上有交叉或内部管理职能失衡的部门要进行适 当调整，确定和区分每个职能部门的权责，使每 个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位 责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的 岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。重新整理收集各岗位职责，对公司各职位作工 作分析，在原有的基础上完善各个岗位的职务说 明书；工作分析的过程就是对工作进行全方位评 价的过程，同时也为人员招聘与绩效考核、评定 薪资提供依据。招聘与配置人力资源管理1、公司目前对于人才的需求主要来自几个方面， 一是公司处于发展阶段，需要增加人员；二是对 本行业人才的需要；三是人才吸引与挽留的问题 。针对这三个方面，将争取做到：满足需求、谨 慎招聘。2、公司目前的招聘方式主要通过，网络及现场招 聘会的外部招聘的方式。招聘渠道还需要再调研 。除此，我们还可考虑内部招聘及员工推荐；3、内部招聘：能够节省招聘成本，提高员工士气 ，且申请者熟悉公司的企业文化和管理操作流程 ，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出 一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠 诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、 调动、轮岗；4、员工推荐：主要是招聘成本比较小，应聘人 员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质 较为可靠，只要技能及品质相当一般可用考虑率 录用。 5、在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人 需求，要求这个人具备什么样的条件，哪些是主 要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优 先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作， 可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么 样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等， 这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的 是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求 ，才能保证招聘的效果。人力资源管理薪酬福利、绩效管理体系薪酬福利根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬 管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从 而对公司的长远发展带来一定的影响。薪酬制定 得当就能留住人才， 能有效提高公司的实力和 竞争力，反之就会带来危机，所以调整和完善公 司的薪酬制度也是当前的主要任务。“对内体现公平性，对外具有竞争力”，建立 以人为本的薪酬方式，加大员工福利和奖励的比 例，使其有强烈的归属感。制订出具有竞争力的 薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这 样对公司的员工就有了足够大的吸引力。 人力资源管理人力资源管理员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚 力的工作之一。员工的福利则是企业对雇员的长期的 承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。其物质激励 落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵 盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工 作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动 性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣 誉感等问题。 1、建议设立福利项目：全勤奖、节假日福利、职员聚 餐会等；2、建议制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表 彰、年度优秀员工评选表彰、员工合理化建议（提案 、推荐人才）奖。绩效管理体系建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性 和主观能动性，从而谋求公司与员工个人的共同发 展。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成 工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工 不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机 制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作 的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以 调整改善，从而推进企业的发展；建立基于公司经营目标达成情况为导向的评价 标准，建立岗位关键责任目标评价及考核机制。完 善考核制度，流程，绩效评价指标。完善绩效结果 使用，绩效改进机制。人力资源管理劳资关系1、劳资关系的协调处理目标：完善公司合 同体系，签订劳动合同，尽可能避免劳 资关系纠纷，树立公司良好的形象。2、控制人员流动，谨慎人员聘用。3、行政人事部及各部门主管应及时地掌握 员工思想动态，做好员工思想工作，以备预 防员工的不正常流动。人力资源管理谢谢！