从工伤纠纷处理得到的感悟chinahrd2012-12-04 10:260汽修公司的员工外出修车发生交通事故，造成该员工距骨骨折。司机答应负全责，员工当时并无异议。但单位并没有给员工申报工伤。后因单位停发该员工工资引发纠纷。员工要求享受工伤保险待遇，单位领导却不认同，作为 HR，你该如何处理呢？刚到公司，东南西北还没弄清就接手了一起工伤纠纷。纠纷的起因是汽修公司的员工外出修车其所乘坐的出租车途中发生交通事故，造成该员工距骨骨折。在交通事故处理过程中，司机答应负全责，住院费、手术费、护理费都是司机付的，员工当时并无异议。员工上了工伤保险，但单位并没有给员工申报工伤。后因单位停发该员工工资引发纠纷。员工要求享受工伤保险待遇，但汽修公司的领导认为司机已经给了钱，单位不能再给。同时员工在规定的医疗期满后没有按公司的要求来上班，按着制度，员工已自动离职。总结起来争议的焦点为以下几点：1、该员工享受了交通事故赔偿后还能否再享受工伤保险。2、单位和员工是否还存在劳动关系。3、未按期申报工伤，是否还可以再申报，费用由谁出 4、该员工只住院治疗了三个月，但却要求 8 个月的停工留薪期工资，是否合理。当时领导找我谈话时能感到领导很气愤：领导认为员工是在讹诈公司，所以宁肯输也要把这个官司打到底，为的就是赌这口气。因为我以前处理过大量的工伤纠纷，又和地方劳动部门有非常好的人脉关系，所以第一时间领导就把这个“热山芋”扔给了我。简单的准备之后，我和领导做了如下汇报：1、此事事实清楚，职工在外出工作途中发生交通事故属工伤无疑。2、按 国家劳动能力鉴定、职工工伤与职业病致残等级标准所规定，该员工伤残符合九级中第 23 款所列：骨折后固定术，无功能障碍，伤残标准应为九级。3、职工发生工伤事故兼有第三者民事赔偿责任的，应当按照工伤保险条例的规定享受工伤保险待遇。国家原劳动部社会保险事业管理局局长 韩良成所编工伤保险解答一书中第 77 条也有相关说明：职工投了人身保险，发生工伤事故后，除依法领取人身保险赔偿外，还可以享受工伤保险待遇。4、劳动合同应书面签订，书面解除，且员工在发生工伤期间单位不能解除劳动合同。5、员工发生工伤事故 后，单位应在一个月内为其申报工伤，未申报的，员工个人可以在发生工伤一年内到工伤认定部门申报。单位未按期申报工伤，如最终被劳动部门确认为工伤，费用由用人单位全部负责。6、停工留薪期长短是劳动部门依据各省所编工伤职工停工留薪期分类目录 所列的标准定的，其中距骨骨折在该目录第十页，规定不稳定期为 2 月，恢复期为 6 个月，所以应支付该员工 8 个月的停工留薪期工资。7、如果按律师提供的策略，托着打官司，那么社平工资每年都在递增，仅今年一年本省社平工资就递增了 27%，而一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是以解除劳动关系时的上年度社平工资为基数计算，也就是说，如果官司打得越久，对公司越不利。更何况对其他职工精神层面的影响会更多。综上所述，提出如下建议：一、与该职工及家属进行协商解决，做好员工及家属的思想工作。二、由劳动仲裁部门组织调解，协调双方关系。三、此事处理越快越好四、达成协议后由劳动部门出具仲裁调解书，完成法律手续。听完我的汇报后领导马上做出批复，同意我的建议，让我全权负责此事的处理。经过多次接洽、协商，最终与该员工及其家属达成和解：单位一次性支付给员工大约应付金额的三分之二现金后了结此事。并由劳动局出具了仲裁调解书。此事的处理领导十分满意员工也十分满意，算是个双赢的结果。后来又陆续成功处理了几起大的工伤事故，得到了领导的充分认可，也奠定了我在集团公司的地位。在处理这几起工伤事故过程中，有以下几方面的经验觉得值得总结：一、人力资源管理者一定要对政策、法规熟悉。现在大多数企业都有法律顾问，遇到类似的问题都会交由律师去处理。但由于律师所站的角度是不同：他们也不并太关注事件本身的影响和结果，即便是结果不理想，也丝毫不影响他们的收入，但却会影响公司对人力资源部门的评价。在处理劳资纠纷的过程中也发现有的律师对工伤政策并不是很专业，经常出现误导领导的情况。所以作为人力资源管理者必须自己懂政策，这样才不会被人“懵”。以上面的工伤案例为例，如果我们不掌握政策，按照法律程序走下去，公司就会付出更多的代价，而且其他员工也会认为公司不人性化。这样无异于激化了劳资双方的矛盾。如果等工伤认定结论出来了，评残结果出来 了，那还谈什么呀，结果一目了然，谁还会和你坐下来协商呢！所以掌握政策就是要在结果出来前，对结果有准确的预见，给领导决策时提供有价值的参考。即提高了工作效率，又能很好地解决问题。二、好的人力资源管理者还要和劳动部门建立良好的合作关系。这点我在多年的人力资源管理中深有感触。处理工伤保险的好多政策都是政府以文件的形式下发的，外面的人并不十分掌握，简单的咨询有时也弄不太清，所以最好能及时拿到相关的文件复印件，这样和领导汇报的时候就会有理可说，有据可依。以上述工伤案例为例，我在汇报的时候每一项说明都持有相关的法律、法规、政府文件，所以领导不得不信服。还有在工伤处理过程中，劳动仲裁部门的组织调解也非常关键，在一定程度上也决定着协商的最终结果。另外企业也离不开劳动部门的支持。严格的说，很少有企业完全符合国家的劳动政策，想找问题，到处都是问题，即便你自己认为自己做得够好了，所以处理好关系非常重要。同时有机会还能给企业争取到政策支持，比如说再就业资金的争取，比如说今年招聘大学生的优惠政策，比如说从业资格证的集中优惠办理，还有劳动关系 AAA 级企业的评定等等。劳动部门和企业联系密切的部门大致有以下几个：监察股和仲裁股是执法部门，保险局是业务部门，就业局是服务部门。大家可以根据自己企业的实际情况酌情处理。三、人力资源管理者要学会和领导沟通。千万别自以为正确的事领导就一定会支持，因为领导并不是所有方面的专家。所以作为下属一定要具备说服领导的能力。我个人的一向的原则是：一、在我没有完全弄懂前不汇报。二、在我汇报的时候一定要拿出根据。三、汇报完了一定要提出自己的建议，而不是把皮球踢给领导。前些天看了一篇如何“对上管理”的文章，很认同。一般来说，在领导的意识里，职能部门本身就是“花钱部门”，花领导的钱，领导自然会心痛。所以作为人力资源管理者一定要让领导明白，钱是不得不花的，同时更要领导明白，花钱是在给公司省钱，甚至能给公司创造更好的效益。这样领导不但不会认为你不是在乱花钱，还会认为你在给公司办正事儿，工作中自然就会支持你。