第五讲 培训与开发问题u培训有什么重要性？u培训与开发有什么不同？u哪些是培训与开发项目？u什么是全球培训？u如何培训外派人员？u哪些因素与外派人员的管理绩效有关？一、国家培训政策与企业需求u大力实施“人才强国”战略u中办、国办印发2002- 2005年全国人才队伍建设规 划纲要-2002年6月12日人民日报从人口大国走向人才大国u“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促 进人的全面发展”u我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有 7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发 达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年 、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力， 到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10 至11年。u我国的从业人员中，75%是初中和小学水平， 而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水 平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上 水平。人力资源开发已是最赚钱行业u越来越多的企业已经意识到人力资源投 入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业 每投入人力资源一元钱， 所得回报就是 50元。u企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本 圈钱”时代，走向人才竞争的时代。u知识是资本， 并且在企业占有一定的股 份， 已经被人们普遍接受。u重视培训是许多企业的头等大事。人力资本投入u惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪 调查，发现企业的人力资本投入指数与 股东收益成正比。人力资本投入指数在 25%以下的，股东收益很低，有的甚至 是负收入；指数在25%以下至75 %之间 的，股东收益增加30%的回报，如果指 数高于75%，股东最高可以获得150%的 收益。 企业之道第一是培养人才。一个天才 的企业家总是不失时机地把对员工的培 养和训练摆上重要的议事日程。培训是 现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了 它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿 把自己的企业推向悬崖的人才会对培训 置若罔闻。松下幸之助为了企业生存与发展，培训u人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优 秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的 行为方式过时了。u企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不 是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有 及时得到新的知识和技术。u地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀 它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你 的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。企业能活多久？u人的极限寿命-150岁u人的平均寿命-70岁u世界上寿命最长的企业-瑞典的 斯托拉公司，至今已700多岁u英国的300年的企业俱乐部u企业寿命-推算为100多岁企业能活多久？u欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁u美国企业-每年出生50万户-一年内死亡40%-五年内死亡80%-十年内死亡96%-寿命超过十年的只有4%u世界500强企业-平均寿命40-50年u中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁u中国民营企业-平均寿命为2.9岁 企业长寿靠什么？（组织发展）u环境生态的适应机制u严格精密的制度机制u同心同德的文化机制u追求理想的愿景机制u持续不断的创新机制u财务稳健的预警机制u自我超越的成长机制有效培训 Effective Training员工教育培训活动参考文件 员工培训新理念过去的事情就别提了，人人都有一个成长 的过程！Learning is a way of life学习是生活的一种方式Employees should have five CsuConfidence 信心uCompetence 能力uCommunication 沟通uCreation 创造uCooperation 合作二、 培训与开发u培训与开发是一种为了提高员工的能力水平 和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的 管理活动。u培训是为受训者当前工作所需的知识与技能 设计的。(指导一名工人如何操作车床或主管如何制定每天的生产 进度表）u开发是为未来工作所需的知识与技能。其关 注点是更加长期的目标。培训与开发u培训与开发是人力资源部最经常进行的一 项核心功能。u为了在国际市场上成功竞争，越来越多的 公司将人力资源视作自己的核心竞争力与 竞争优势资源的关键部分。u许多超前思维的全球公司已经或正努力成 为学习型组织。培训与开发u学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩 效具有关键性重要意义，并采取适当的行动 提供培训与开发活动的公司。他们将培训视 作为战略性的投资，而不是一种预算成本。u培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是 金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱） 。很明显对人力资本进行的某些投资会得到 人力市场的很好回报。(将MBA、计算机科学、医学博士学 位与高中毕业证书的价值进行对比）为什么是现在培训显得如此的重要？+知识经济时代的到来+企业步入以人力资源为核心的现代企 业管理新时期+技术更新的加速+提升团队工作效率+组织结构弹性化+员工参与管理什么是培训？+ 培训使命 + 培训不等于传统教育+ 成人学习的特点+ 学习是一个内在的过程培训的使命（一）+人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认为培训的使命是：引导新员工 (Induction and Orientation)改善绩效 (Performance Improvement)提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness)开发高层领导技能 (Developing Top Leadership Skills)培训的使命（二）+我们认为培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标现代培训与传统培训的区别彼得德鲁克认为：u“知识只有通过有目的、有系统、有 组织的学习，知识才会变成力量。”u如何化知识为力量（power), 使其产 生价值（value),并通过有组织有系统 的学习方法，提高员工的附加值与 经验积累，已经成为建立知识企业 的关键。东西方培训观的区别公司战略 经营发展规划沟通 部门培训计划 反馈个人培训计划培训提供三、 企业需要与培训提供之间的关系培训环需求分析评估 计划与设计 培训方法进行培训 开发培训材料培训与开发u入厂/入司教育：指导新员工很快地适应公 司、工作和工作群体。u目的：产生令人愉快的初始印象，提高人与 人之间的接纳性，减少流动u内容：雇佣情境 (工作，部门，公司）, 公司的政 策与规定, 报酬与福利, 公司文化, 团队成员, 员工的发展, 应对变革, 与社交活动。培训与开发u全球上岗培训：针对员工及其家庭u有效的员工上岗培训：对海外员工的成功而 言非常重要。全球上岗培训使员工适应海外 公司的经营、全球性的工作、全球性的工作 群体和将被派往的国家。u一项有效的全球培训项目使员工及其家庭对 重新安家有所准备。培训与开发的方法u在职培训(OJB): 是一种通过实际的操 作来使员工学习完成工作任务的非正式 的方法。u合作培训项目(两种方法) 1、实习: 一种在工作中接受培训的形式 (对雇主与实习者都有好处。) 2、师带徒：在一名熟练或资格较老的工人指导下获得与工作有关经验的方法。培训与开发的方法u情景模拟培训：使用与真实情境相同的 工作场所来进行训练的一种方法。 在这 样的情境中，受训者可以在真实的条件 下学习，但又没有生产进度表带来的压 力。u学历项目u非学历项目典型的培训职责人力资源部门u准备技能培训材料u协调培训的各种努力u指导并安排脱岗培训u协调生涯规划与员工发 展的努力u为组织的发展提供投入 与专业知识管理者u提供技术信息u调整培训需要u指导在岗培训u不断地讨论员工的成 长与未来潜力u参与组织的变革活动四、 全球培训：怎样为跨国公司设 计培训项目 (步骤)u对全球培训需求进行评估。u协助管理层进行全球化思维。u制定全球培训战略。u设计全球培训指南。u开发全球培训课程。u选择与培训全球管理者与培训师。u管理跨国培训的系统。什么是全球培训？u全球培训意味着最终让来自不同文化的人具 有共同理解的目标，而不是怀着各自不同的 目标，带有成见地去对待其他人的文化。u全球培训促进知识与技能的转移，从而让这 些知识与技能适当地应用于环境。u全球培训制造了一种以文化适应的方式来共 享知识与技术从而造成态度、行为和知觉转 变的组织气候。全球培训u为全球组织进行的培训必须提供一个改变首席 执行官、管理者与员工的心智，使他们关注全 球性问题的框架。u象IBM, GE, McDonalds, Ford, Shell, Philips, Sony, NCR, Unilever, 等全球性组 织，已经摆脱了自己的国家特色，高度适应环 境的变化，并对影响未来的全球化趋势非常敏 感。要达到这一点需要一种完全不同的心智、 非常适应性的管理者与公司文化。全球培训需求评估评估全球培训需求需要考虑的问题：u确定在跨文化情境中工作的员工。u决定其中谁需要进行培训，怎样培训。u将目前还没有达到的地方确定为培训的主题 。u带着最终的培训结果目标开始活动。协助管理层思维国际化u全球管理者必须学会如何广泛地与同事合作 ，从人际交往中获得尽可能多的知识，并快而 有效地将这些知识通过自己的活动网络发散出 去。由此要求管理者具有强烈的学习愿望，并 具备从各种劳动力身上快速、持续地进行学习 的技能。制定全球培训战略u一个真正具有竞争力的全球性公司其经营战 略集中关注四种因素: 组织结构，管理活动与 程序，人与文化。培训战略必须与公司战略保 持一致。u开发一项战略的程序： 1. 确定组织的价值观 2. 制定全球培训的使命 3. 检查影响培训的内部与外部环境 4. 确定培训目标 5. 确定行动步骤并实现这一计划 6. 对战略目标予以检验 7. 设计了解计划结果的反馈系统设计全球培训指南为跨文化的劳动力设计培训课程是一项特 别的挑战。训练者明白不能简单地将培训材 料翻译成其他的语言，必须从对特定的文化 所产生的影响角度出发，对培训项目的每一 句话、每一次活动都需要进行考虑。u分析u设计u开发u实施u控制开发全球培训课程u第一种文化意识是一种关于如何与其他国家的人一起工 作的介绍性课程。这种类型的培训包括：了 解文化怎样影响工作关系，理解差异怎样促 进一个组织中的团队和生产率。具体内容: 全球经营管理思维跨文化的意识跨文化的沟通跨文化的工作开发全球培训课程u第二种多元文化的沟通是一种关注不同文化之间沟通的课程 。尽管这种课程不是语言培训，但很多内 容都集中在语言能力的差异程度方面。具体内容: 语言和文化国际的礼仪 国际的团队建设开发全球培训课程u第三种特定国家的培训出发前的定向培训：政治、经济、社会、 文化、经营与管理等。针对某一特定文化的培训：美国1 建立基地：熟悉了解，设置阶段，制定目标 ，寻找具有当地文化和价值观并讲日语。2 对当地进行了解：每天住在纽约，从你的同 事那儿了解美国，并认识那些形成差异的文化 异同。开发全球培训课程针对某一特定文化的培训：美国 3 面对面：主要的挑战：与美国人自信的沟通 与有效的交往；易犯的错误、可能出现的问 题、练习、更多的练习。 4 作为一名外国人怎样有意义地生活：完成特 定的职责，追求特定的机会，成功地适应， 有意义地贡献，对有效的进入策略进行