余 英20072007年年4 4月月1515日日1关于培训关于培训 在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护维护。难。难 道对人来说不也是这样吗？道对人来说不也是这样吗？ 培训帮助人们开发他们的潜能。培训帮助人们开发他们的潜能。 培训是一个相互协作的、培训是一个相互协作的、以解决问题为核心的以解决问题为核心的、面向、面向 结果的过程，在这个过程中，培训人员要促进被培训结果的过程，在这个过程中，培训人员要促进被培训 者自我学习和个人成长。者自我学习和个人成长。 给合适的人合适的培训给合适的人合适的培训 。GEGE首席教育官首席教育官白思杰白思杰 培训很贵，培训很贵，不培训更贵不培训更贵。松下幸之助松下幸之助 企业的成功：企业的成功：1919世纪靠资本，世纪靠资本，2020世纪靠技术，世纪靠技术，2121世纪世纪 靠培训靠培训。 2观点：中国企业培训存在的5大问题 第一，对培训的认识偏差：第一，对培训的认识偏差：“培训无用论培训无用论”或或“ 培训能解决一切培训能解决一切” 第二，追求表面形式第二，追求表面形式 第三，培训的主题比较泛，体系性不强第三，培训的主题比较泛，体系性不强（企业（企业 对培训的选择能力不清晰，受到媒体热点炒作的影响对培训的选择能力不清晰，受到媒体热点炒作的影响 特别大）特别大） 第四，培训方法过于单一或第四，培训方法过于单一或“ “先进先进” ” 第五，企业对培训较为急功近利，缺少长期投第五，企业对培训较为急功近利，缺少长期投 资意识资意识（在谈到（在谈到“人人”的时候培训非常重要，考虑降的时候培训非常重要，考虑降 低成本时培训费用就成为不必要的开支）低成本时培训费用就成为不必要的开支）3课前讨论课前讨论 培训项目具体实施之前与之后，你或你的同事还会做培训项目具体实施之前与之后，你或你的同事还会做 一些什么工作？一些什么工作？ 你或你的同事通过什么方法了解谁应该接受哪种培训你或你的同事通过什么方法了解谁应该接受哪种培训 ？ 公司曾选择过一些什么培训教师？效果如何？为什么公司曾选择过一些什么培训教师？效果如何？为什么 ？ 公司的培训项目曾采取过一些什么培训方法？效果如公司的培训项目曾采取过一些什么培训方法？效果如 何？为什么？何？为什么？ 公司有些什么培训制度？你是否注意过这些制度？为公司有些什么培训制度？你是否注意过这些制度？为 什么？什么？ 培训课程结束后，你或你的同事曾采取什么方法来评培训课程结束后，你或你的同事曾采取什么方法来评 估培训效果？估培训效果？4基础知识：现代企业培训的基础知识：现代企业培训的关键关键和和特性特性 培训内容：员工的培训内容：员工的SKASKA（技能、知识和态度技能、知识和态度 ） 培训与开发的培训与开发的关键关键：改变员工工作行改变员工工作行 为为（工作行为的有效提高）（工作行为的有效提高） 最终最终目标目标：提高企业经济效益：提高企业经济效益 现代企业培训的现代企业培训的特性特性：经常性、超前经常性、超前 性和效果的后延性性和效果的后延性5案例：案例：行为变化行为变化 在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总 是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作 中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意 地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所 讲的内容。讲的内容。 培训结束后帕特回到了所在部门，培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用继续采用1010 年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外 不对任何人授权的模式不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班。虽然她理解了研讨班 提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从 而而未对组织产生益处未对组织产生益处。6培训误区：培训误区：培训只是人力资源部门的事培训只是人力资源部门的事 有一部分企业，将培训的职责笼统交给人力资源部门（分工明确有一部分企业，将培训的职责笼统交给人力资源部门（分工明确 ，责任到位）。但无论是，责任到位）。但无论是培训需求分析培训需求分析还是还是培训过程培训过程，都不，都不 能缺少其他部门的支持，否则难以取得很好的效果（其他部门更能缺少其他部门的支持，否则难以取得很好的效果（其他部门更 了解本部门员工，更专业地理解其成员的绩效水平）。了解本部门员工，更专业地理解其成员的绩效水平）。 培训离不开受训者个人的配合，因为一些企业员工，特别是一些培训离不开受训者个人的配合，因为一些企业员工，特别是一些 中高层的企业员工他们有自己的中高层的企业员工他们有自己的职业生涯的设计职业生涯的设计，对于这类成，对于这类成 员，只有与其经常沟通，共同制定培训计划，才能收到好的效果员，只有与其经常沟通，共同制定培训计划，才能收到好的效果 ，才能实现企业成员和企业一起共同成长。，才能实现企业成员和企业一起共同成长。 因此，因此，培训应当由培训部门、部门主管以及受训者个人培训应当由培训部门、部门主管以及受训者个人 密切配合密切配合，不是企业任何一个单独的部门可以单独进行和处理，不是企业任何一个单独的部门可以单独进行和处理 的，而是关系到人事、经费、工资福利、工作安排等一系列问题的，而是关系到人事、经费、工资福利、工作安排等一系列问题 。7观点：企业最需要的培训最容易推动观点：企业最需要的培训最容易推动 销售培训销售培训在生产快速消费品的企业中易推动，因为销售是企业在生产快速消费品的企业中易推动，因为销售是企业 运作的关键，它自然舍得在这方面花钱。运作的关键，它自然舍得在这方面花钱。 比较难推动的是比较难推动的是管理类管理类，或者说属于理念更新的培训。一方面，或者说属于理念更新的培训。一方面 是因为这类培训很难立竿见影，另一方面对这类培训的效果也不是因为这类培训很难立竿见影，另一方面对这类培训的效果也不 容易评估。只有等管理团队水平的提升变得越来越迫切，企业的容易评估。只有等管理团队水平的提升变得越来越迫切，企业的 战略方向是否正确对企业发展影响重大时，自然会开始考虑理念战略方向是否正确对企业发展影响重大时，自然会开始考虑理念 类的培训，此时人力资源部门就比较好推动。类的培训，此时人力资源部门就比较好推动。 比较成功的培训，就是抓住企业当前的问题，最迫切需要的东西比较成功的培训，就是抓住企业当前的问题，最迫切需要的东西 。如。如税收规划税收规划，这在中国非常有用，因为中国有很多税收优惠，这在中国非常有用，因为中国有很多税收优惠 政策，但各地的政策又不一样，有些银行就会请一些税务干部告政策，但各地的政策又不一样，有些银行就会请一些税务干部告 诉企业如何综合利用这些优惠政策，帮助企业合理规划，非常受诉企业如何综合利用这些优惠政策，帮助企业合理规划，非常受 欢迎。欢迎。 作为推动企业培训的人员，要把企业管理的状态摸清楚，了解老作为推动企业培训的人员，要把企业管理的状态摸清楚，了解老 板最关心的问题。以此来设计培训项目。板最关心的问题。以此来设计培训项目。8第一节第一节 培训管理培训管理 一、培训需求分析：一、培训需求分析：3W3W（WhoWho，WhyWhy，WhatWhat ） 是现代培训活动的是现代培训活动的首要环节首要环节 1 1、5 5大作大作用用： （1 1）确认差距（确认差距（基本目标基本目标） （2 2）提供多种解决问题的方法（提供多种解决问题的方法（需求差距可能与培训无关需求差距可能与培训无关 ，如人员变动、工资增长、新员工吸收、对薪酬和福利不满意等，如人员变动、工资增长、新员工吸收、对薪酬和福利不满意等 ） （3 3）前瞻性预测分析前瞻性预测分析 （4 4）有利于预算培训成本）有利于预算培训成本 （5 5）获取内部与外部的多方支持，达成共识获取内部与外部的多方支持，达成共识 9观点：抓住关键的观点：抓住关键的15%15% 2020：8080原则（二八定律）原则（二八定律） 在一个组织中只有在一个组织中只有15%15%的人会对学习有兴趣，的人会对学习有兴趣， 另另85%85%的人不是很喜欢学习，这是正常现象。的人不是很喜欢学习，这是正常现象。 重点是把那重点是把那15%15%的人聚集在一起，形成一股力的人聚集在一起，形成一股力 量，让他们的声音足以遮盖那些不讲话的声音量，让他们的声音足以遮盖那些不讲话的声音 。不必指望那些不喜欢学习的人能帮你推动，。不必指望那些不喜欢学习的人能帮你推动， 他们只要不反对就可以了。如此一来，老总会他们只要不反对就可以了。如此一来，老总会 发现，这发现，这15%15%的力量不能不重视。的力量不能不重视。102 2、培训需求分析的内容、培训需求分析的内容 （1 1）层次分析：战略层次、组织层次和）层次分析：战略层次、组织层次和 员工个体层次员工个体层次 （2 2）对象分析：新员工（）对象分析：新员工（任务分析法任务分析法 ）和在职员工（）和在职员工（绩效分析法绩效分析法） （3 3）阶段分析：目前与未来）阶段分析：目前与未来113 3、培训需求分析的、培训需求分析的4 4个个实施程序实施程序 （1 1）前期准备前期准备（建立员工背景档案、其他部门、主（建立员工背景档案、其他部门、主 管领导、需求调查准备）管领导、需求调查准备） （2 2）制定培训需求调查计划）制定培训需求调查计划：包括的：包括的内容内容（行动（行动 计划、目标、选择调查方法、确定调查内容）计划、目标、选择调查方法、确定调查内容） （3 3）实施调查：）实施调查：步骤：提出愿望步骤：提出愿望调查、申报、调查、申报、 汇总需求愿望汇总需求愿望分析需求（消除片面性，关注分析需求（消除片面性，关注受训受训 员工的现状、存在的问题、员工的期望和真实想法员工的现状、存在的问题、员工的期望和真实想法） 汇总并确认需求汇总并确认需求123 3、培训需求分析的、培训需求分析的4 4个个实施程序实施程序 （4 4）分析和输出培训需求结果：）分析和输出培训需求结果：步骤步骤包括：信包括：信 息归类、整理息归类、整理分析总结（分析总结（普遍需求，普遍需求，当前解决；当前解决； 个别需求，个别需求，以后解决或个别辅导；与企业发展没有联以后解决或个别辅导；与企业发展没有联 系的个人发展需求要委婉说明系的个人发展需求要委婉说明）撰写分析报告（撰写分析报告（ 结论以调查的信息为依据，而不以个人主观看法做出结论以调查的信息为依据，而不以个人主观看法做出 结论结论 培训需求分析报告包括的培训需求分析报告包括的7 7大内容大内容：需求分析实：需求分析实 施背景；目的和性质；实施的方法和程序；阐明分析施背景；目的和性质；实施的方法和程序；阐明分析 结果；解释、评论和提供参考意见；附录；报告提要结果；解释、评论和提供参考意见；附录；报告提要 根据需要可前可后）（根据需要可前可后）（所有分析报告的内容都大同小异所有分析报告的内容都大同小异 ，例如后面将要讨论的培训评估报告，例如后面将要讨论的培训评估报告） 134 4、收集培训需求信息的、收集培训需求信息的5 5种方法种方法 （1 1）面谈法：）面谈法：优点优点和和缺点缺点（时间长；掌握技巧，以了解其（时间长；掌握技巧，以了解其 真实意图）；真实意图）；方法方法（个人面谈和集体会谈）（个人面谈和集体会谈） （2 2）重点团队分析法）重点团队分析法 （3 3）工作任务分析