此报告仅供客户内部使用 未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制江苏铸本建设集团 高层管理人员薪酬及绩效方案 （修订版）盛高-铸本项目组*第 2 页目 录p总则p集团高管薪酬设计方案p集团高管绩效考核方案第 3 页年度经营计划集团管控模式选择组织结构优化目标管理（明确、分解、落实）高管绩效考核高管 薪酬制度完善集团战略规划（3年）企业使命企业远景企业使命企业远景高管岗位职责权限项目第三 阶段工作企业业绩 持续提升 、实现战 略发展最终目标高管薪酬与绩效管理是集团战略管理的重要组成部分 ，是推动集团战略目标实现的重要工具和途径第 4 页目前薪酬体系的问题：薪酬和行业、岗位价值、绩效 联系不紧密，激励作用不足p 从问卷统计来看，超过60%的员工对薪酬不 满意，铸本目前的薪酬水平处于中等水平， 尤其是中高层更是如此 p 许多老员工在对于薪酬水平满意度较低的情 况下仍然愿意留在公司工作，主要是由于对 企业的情感及外部的不确定性，但其工作积 极性明显不如创业时期问卷：和当地同行业类似的职位相比，您 对自己的收入满意吗？问卷：您的收入和付出相比，您对自 己的收入满意吗？问卷：和公司的其他同事相比，您对自己 的收入满意吗？第 5 页缺乏目标考核机制，导致公司战略无法向下分解，也不利于发挥 高管积极性问卷：公司年度经营目标是否能被合理地分解到 各部门岗位，并对实际工作有指导意义？问卷：您如何看待公司目前的考核？缺乏经营计划支撑：由于中长期发展战略未分解到年度，而且铸本目前的经营 计划体系极为薄弱，导致公司战略规划未能充分有效地向下分解到部门和岗位缺乏目标绩效管理：目前铸本各部门、岗位工作与公司战略目标关联性不足， 缺乏目标导向性，员工工作完成情况不理想问题第 6 页根据江苏铸本建设集团未来3年的战略目标指标标 2010年2011年2012年混凝土业务业务产产量（万方）320400500经经营营目标标销销售收入（万元）86400108000135000石材业务业务产产量（吨）150350500销销售收入（万元）280065179310房地产业务产业务销销售收入（万元）100001500030000销销售收入合计计99200129517174310第 7 页确定未来高管薪酬设计的原则和目标目标1. 采用宽带薪酬体系，按高管人 员的层级、重要性、业绩创造 等给予不同薪酬2. 强调业绩：未来工资和奖金的 发放将与公司、团队和个人的 业绩挂钩3. 按照岗位性质不同，设置不同 的浮动薪酬比例原则1. 以薪酬趋动战略2. 从整体上强化薪酬的激励作用3. 强调岗位价值和业绩，而非平均主义4. 与市场接轨5. 与铸本历史和现状相匹配第 8 页未来绩效管理体系设计的根本原则和目标：奖优罚劣 ，促进集团战略目标实现，持续提高集团高管绩效1.引导高管持续改进工作，提升集团整 体绩效，实现集团战略目标，而不仅 仅是奖优罚劣。2.实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动高管积极创造价值，形成良 性循环；3.促进集团与各级子公司沟通和各业务 单元间相互协作，增进团队合作精神 。目 标原 则1.着眼于推动集团战略目标实现2.适应铸本的实际情况，操作性强3.公开：让被考核者了解考核方法、 考核过程及考核结果，使考核透明4.客观：以考核指标或工作表现为依 据进行评价与考核，避免主观臆断 和个人情感因素的影响5.开放沟通原则：考核者与被考核者 沟通，解决被考核者工作中存在的 问题与不足第 9 页主任委员委员委员委员副主任设立江苏铸本建设集团薪酬与绩效委员会，作为集团 薪酬考核工作的最高领导机构组成人员：董事长、相关集 团高管、外部咨询专家审议、确定集团薪酬和考核方案 领导开展全集团的薪酬管理工作 领导全集团的考核工作，制定考核流程、办法，组织具体实施 对集团高管进行考核、评分，裁决相关考核争议 主要职责第 10 页目录p总则p集团高管薪酬设计方案p集团高管绩效考核方案第 11 页薪酬总额年薪奖金福利补贴固定年薪其他福利补 助考核年薪法定福利津 贴营销提成超额利润分享江苏铸本建设集团高管的薪酬体系总经理特别奖第 12 页根据铸本建设集团高管岗位，结合职务、工作量、价 值量大小等因素质量 副总常务 副总(生产)营销 副总铸本混凝土总公 司总经理副总 兼徐 州公 司总 经理副总 兼合 肥公 司总 经理副总 兼移 动站 公司 总经 理技术 副总常务 副总(财务 /人事 )铸本集团董事长市场拓展委员会山鹰 兼维 景公 司总 经理铸本 实业 公司 总经 理执行 委员金脉 公司 总经 理总会 计师翟山 站站 长润基 站站 长润智 站站 长第 13 页薪等集团团混凝土总总公司其他业务业务 公司城市公司A董事长长B总经总经 理C总监总监 、 委员员会执执行委员员常务务副总经总经 理 、副总经总经 理铸铸本实业总经实业总经 理 山鹰鹰公司总经总经 理城市公司（移动动 站公司）总经总经 理D总总会计师计师金脉建材总经总经 理搅搅拌站站长长确定未来江苏铸本建设集团高管年度薪酬等级表第 14 页结合外部薪酬数据调研盛高项目组及部分铸本高管对徐州及周边4-5家混凝土公司高管薪酬进行了调研（徐州本地区内的民营、合资混凝土企业为主）经过调查结果显示，多数企业中高管人员的年度薪酬如下：总经总经 理副总经总经 理搅搅拌站站长长实验实验 室主任1020万815万610万68万第 15 页一级级二级级三级级四级级A40455055集团董事长B25303540混凝土总公司总经理C12151821混凝土质量副总、技术副总 营销副总、 集团市场拓展委员会执行委 员移动站公司总经理 合肥公司总经理 山鹰公司总经理混凝土总公司常务副 总徐州公司总经理 铸本实业总经 理D9101112混凝土各搅拌站站长 金脉建材总经理混凝土总公司总会计师高管岗位标准年薪 (单位：万元)注：如高管身兼两个或两个以上职务，则以最高职务的年薪为准，年度考核时，再考虑兼职贡献第 16 页l固定年薪每月固定发放。l计算公式： 月度发放额=标准年薪 固定年薪占比实际出勤天数/标准出勤 天数l考核年薪每半年度发放一次，时间为每年7月和次年1月l计算公式为：发放额=标准年薪 当期考核年薪占比当期考核系数l营销副总的考核年薪单独计算固定 年薪考核 年薪年薪由固定年薪和考核年薪组成固定年薪半年度考核年薪年度考核年薪（非营销营销 副总总）年薪构成比 例50%20%30%营销营销 副总总、拓展委员员会执执行 委员员年薪构成比例30%营销营销 提成营销营销 提成第 17 页高管实际年薪示意图固定年薪+考核年薪80%标准年薪固定年薪+考核年薪120%实际年薪0.811.2固定年薪绩效考核系数00正常出勤第 18 页u 高管（不包括总公司营销副总、集团市场拓展委员会委员）营销提成按照公司相关管理 制度执行（徐州按照目前营销部制度执行，外部移动站执行移动站公司提成办法） ； u 对有营销经验的高管设定基础任务量，超出部分才享受提成；其他高管暂不设基础任务 u 计算方法：营销提成：在确保本职工作质量基础上，最高提成上限为10万元， 且部分高管设定基础任务，超出任务部分才享受营销提成董事长长 总经总经 理生产产常务务副总总、城市公司总经总经 理、实业实业 公司 总经总经 理、山鹰鹰公司总经总经 理常务务副总总（人力、 财务财务 ）质质量副总总、 技术术副总总、总总会计计 师师 基础础 任务务5万方2.5万方0未完成基础础任务务 或考核系数0.8完成基础础任务务 且考核系数0.8封顶顶计计算 方法0超出基础任务的销售量提成比例10万元u基础任务：如果未完成基础任务，则相应处罚，年底考核时按照缺少量从年薪中扣除：扣款额 = （基础任务量 实际完成量） 0.6元/方第 19 页u 营销副总按照混凝土总公司及其子公司的总回款额提成u 计算方法： 总公司营销副总的营销提成销销量完成率90%； 或考核系数0.890%销销量完成率100% 且考核系数0.8完成比例100% 且考核系数0.8计计算 方法025万销量完成率回款 率25万+25万（销量完成率 回款率-1）1.1完成率=（总公司营销部+徐州公司营销部）完成率90% + 其他单位或人员完成率10%建议明年实行费用提成包干制05年06年07年08年09年5年均值销售额 回款 销售额 回款销售 额回款 销售额 回款 销售额 回款 销售额 回款额许超提成6.6 2.9 10.3 8.2 20.8 18.8 35.4 24.6 28.7 38.7 20.4 18.6 第 20 页集团市场拓展委员会执行委员的营销提成u 集团市场拓展委员会执行委员按照集团的总回款额（徐州及外埠）提成u 计算方法： 完成率= 徐州完成率（集团任务） 40%+ 外埠完成率（集团任务） 60%05年06年07年08年09年5年均值销售额 回款销售 额回款 销售额回款 销售额 回款 销售额 回款 销售额 回款额韩俊轩 提成10.4 7.2 31.9 27.2 20.1 22.3 30.0 28.8 15.0 17.6 21.5 20.6 销销量完成率90%； 考核系数0.890%销销量完成率100% 且考核系数0.8完成比例100% 且考核系数0.8计计算 方法025万销量完成率回款 率25万+25万（销量完成率 回款率1）1.1第 21 页营销副总、执行委员年薪变化图考核系数 0.80 40% 90% 100% 110%销售完成比例单位：万元52530353.626.131.3528.6第 22 页超额利润分享u当高管所在公司年度经营目标超额完成，额外拿出一定比例给所在公司高管，以体现与所在公司业绩的关联性u发放原则：本单位利润、销售量超出目标；且本单位考核系数 1u本单位超额利润分享总额 = 本单位当期高管标准薪酬总额（当期超额利润/目标利润）调节系数u高管个人利润分享额 = 本单位分享总额 u调节系数：系数区间25，由集团薪酬与绩效委员会根据当年经营情况、高管团队表现讨论确定，但分享总额应不超过超额净利润的10%第 23 页例如：A公司2010年目标利润设定为5000万元，实际完成利润5500万元，超额利润为500万元，超额比例为10%，A高管6位高管标准薪酬总额100万；经过薪酬与绩效委员会确定调节系数为3；则A公司高管超额利润分享总额为：100万 (500/5000) 3=30万，占超额利润比例3.75%高管个人分配额：超额利润分享计算示例高管1高管2高管3高管4高管5高管6标标准年薪（万元）151510152025年度考核系数1.20.91.110.91个人分配额额（万元）5.4 4.0 3.3 4.5 5.4 7.5 第 24 页总经理特别奖（一）为了激励本年度做出突出贡献的团队或个人，激发员工斗志，特设立董事长特别奖、总经理特别奖。 年度总额：董事长特别奖50万元；总经理特别奖10万元 适用范围：董事长特别奖针对全集团；总经理特别奖针对混凝土公司 奖励对象： 在单项工作中，做出重要贡献或业绩显著者 为企业管理或团队建设做出突出贡献 通过技术革新、合理化建议为企业降低成本、创造经济效益 发现质量、安全隐患，为企业避免经济损失等情况 通过参加社会公益及社会各项活动为企业争得荣誉第 25 页发放程序： 董事长特别奖：集团办公室提名，董事长批准后执行。 总经理特别奖：混凝土总公司总经理提名，董事长批准后执行。发放方式：采取年度总评或不定期发放的方式 年度特别奖：年终对符合条件的员工进行评选，对优秀员工做出激励，发放年终特别奖。 不定期即时奖：对重大项目开发成功、税收减免、发现安全隐患、质量事故处理等具有临时性