121、存在问题2、解决问题3、实战案例解析4、互动探讨讲课方式31、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包讲课内容4成本 资源 资本人力成本 人力资源 人力资本基于创业企业发展要求企业不断培育和积累新的能力 和资源创业企业发展的关键成功因素q 优秀人才开发和培养q 产品创新、管理创新q 资源整合能力q 跨区域管理能力在快速发展市场中的竞争策略q 利用市场机会，扩大市场份额1. 扩大市场份额，利益最大化2. 挤压竞争对手3. 经验积累对企业的启示q运作能力的提高可从内外两方面着手1.提高内部运作效率：管理创新、技术 创新、管理能力、组织能力2.培育外部资源整合能力：管理能力、组 织能力、运作能力q创业企业缺乏作为行业应有的实力。创新业务是企业培育核心能力的关键优秀人才、业务运作能力、组织能力是 企业急需培育加强的短板传统的人事管理与现代人力资源管理传统人事管理现代人力资源管理内容管理方式档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、招聘、 录用、培训、整合、薪酬、考核 、调控和开发的全过程人事管理只是人事部门的管理， 忽略了高层管理人员与直线人员 的人事管理职责人力资源的重要性日益凸显，全员参与的人力资源管理理念人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本人力资源是一种重要的宝贵的稀缺的资源，是企业获取竞争优势的核心工具地位低、活动窄、偏保守、忽视 人、以“事”为中心层次高、活动广、重前瞻、重视 人、以“人”为中心人力资源管理的最终目的是使创业企业的人力资源管理能 够充分配合企业的发展设定组织结构确定部门职能岗位设定与工作分析岗位说明书（岗位职责、权限 、岗位技能要求、任职资格、 待遇等）员工的招聘（根据岗 位说明书的要求进行 员工的招聘）岗位评价（评价出每个岗位 的价值、确定岗位等级）设定年度工作实现目标（ 进行评估、目标管理）制定薪资方案（由岗位等级 建立工资等级制度以及相应 的工资、福利）绩效考核（进行目标考核 、根据结果决定奖金、晋 升等）员工的培训（根据岗位 说明书中的要求、工作 需要制定培训计划）实施战略任务、目标创业企业人力资源管理所处阶段传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理以目标管理为导向的业绩管理为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析许多创业企业处在从传统的人 事管理向现代人力资源管理转 变阶段人力成本人力资源人力资本利润和价值人力资源管理和开发系统如何从传统人事管理向现代人力资源管理转变，变人力成 本为人力资本，持续、稳定地创造利润和价值，是创业企 业急需解决的问题101、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包讲课内容三维体系三维体系老总老总业务部门业务部门人力资源部人力资源部各级管理者承担人力资源管理的责任各级管理者承担人力资源管理的责任 由于文化认同的问题始终存在，所以能够稳定发展的企业，其骨干队伍一定是主要靠内部发育而来，也并不能够轻易从外部获得。 在人力资源战略的指导下，吸纳、培养人才要成为各级管理者，特别是高管人员的主要任务。并且要用“以提高管理者的人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统”加以界定，以便于落实和复制。 人力资源战略的制定与执行的先决条件是公司高层共同价值理念的建立，文化的统一，对人力资源管理理解与落实的步骤共识的形成。在高层推动的作用下，才可能激活队伍，转换机制和打通流程。n开展招聘活动，不断扩大应聘人 员队伍 n进行初步筛选并将合格的候选人 推荐给部门主管 n甄选过程的组织协调工作 n甄选技术的开发n汇总并协调各部门的人力资源计 划 n制定企业人力资源总体计划n运用公司的评估表格对员工进行绩 效考核 n绩效考核面谈n说明工作对人员的要求，为人力资 源部门的选聘测试提供依据 n面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基 础上提出本部门的人力资源计划考核招聘 与 录用人力资 源计划n对所讨论的工作的职责范围作出 说明，为HR提供数据 n协助工作分析调查n工作分析的组织协调 n根据部门主管提供的信息写出工 作说明人力资源部门的工作业务部门经理的工作工作 分析职能n开发绩效考核工具 n组织考核，汇总处理考核结果 n保存考核记录n根据公司及工作要求安排员工 ，进行指导和培训 n为新的业务的开展评估、推荐 管理人员 n进行领导和授权，建立高效的 工作团队 n对下属的进步给予评价并就其 职业发展提出建议 n向人力资源部门提供各项工作 性质及相对价值方面的信息， 作为薪酬决策的基础 n决定给下属奖励的方式和数量n准备培训材料和文件 n根据公司既定的未来需要就人 员的发展计划向总经理提出建 议 n在规定和实际运作企业质量改 进计划以及团队建设方面充当 信息源n实施工作评估程序，决定每项 工作在公司的相对价值 n开展薪资调查，了解同样或近 似的职位在其它公司的工资水 平 n在奖金和工资计划方面向一线 经理提出建议 n开发福利、服务项目，并跟一 线经理协商人力资源部门的工作业务部门经理的工作培训 与 发展薪酬 管理职能n营造相互尊重、相互信任的氛 围，维持健康的劳动关系 n确保公司员工申诉程序按劳动 合同和有关法规执行，跟HR 一 起参与劳资谈判 n保持员工与经理之间沟通渠道 畅通，使员工能了解公司大事 并能通过多种渠道发表建议和 不满n确保职工在纪律、解雇、职业 安全等方面受到公平对待 n持续不断地指导员工养成并坚 持安全工作习惯 n发生事故时，迅速、准确地提 供报告n分析导致员工不满的深层原因 n对一线经理进行培训，帮助他 们了解和理解劳动合同条款及 法规方面易犯的错误 n在如何处理员工投诉方面向一 线经理提出建议，帮助有关各 方就投诉问题达成最终协议 n向一线经理介绍沟通技巧，促 进上行及下行沟通n开发确保员工能受到公平对待 的程序并对一线经理进行培训 ，使他们掌握这一程序 n分析工作，以制定安全操作规 程并就机械防护装置等安全设 备的设计提出建议 n发生事故时，迅速调查、分析 原因、就事故预防提出意见并 向相关部门提交必要的报表人力资源部门的工作业务部门经理的工作劳 动 关系员工 保险 与 安全职能161、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包讲课内容4P3C模式职业能力 Professional Capability职业素质 Professional Quality职业责任 Professional Responsibility职业信用 Professional Creditability创造核心竞争力 Create Core Competance人力资本核心竞争力=职业能力+ 职业信用 投入（职业素质 + 职业责任）18团队的基本要素为数不多的成员互补的技能共同的目的和业绩目标共同的工作方法相互承担责任高效率团队的特征清晰的 目标恰当的 领导内部 支持应变 技能相互 的信任相关 的技能一致的 承诺良好的 沟通外部 支持高效的团队创业团队管理团队： 管理、控制核心团队： 参谋、决策执行团队： 执行、实施4P3C模式职业能力 Professional Capability职业素质 Professional Quality职业责任 Professional Responsibility职业信用 Professional Creditability创造核心竞争力 Create Core Competance人力资本核心竞争力=职业能力+ 职业信用 投入（职业素质 + 职业责任）建设创业团队1、创业团队核心人的自我完善2、创业管理团队的管理能力提升3、创业执行团队的开发和管理4、积极关注员工成长5、实施员工导师制6、营造一个优秀的创业文化环境7、逐步建立健全企业管理制度231、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包讲课内容价值创造价值评价价值分配价值创造者的吸纳与开发 ： 识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业 员工创造了企业80%的 财富） 创建吸引一流人才的机 制 对员工进行培训开发， 提升员工价值评价机制与工具：分层分类的任职资格标准体系建立绩效考核体系，衡量员工的绩效表现使优秀的人才脱颖而出分配机制与形式： 多种价值分配形式：机 会、职权、工资、奖金、 学习、红利、股权、学习 等 富有竞争力的报酬水平 的确立 强调报酬的内在结构与 差异企业人力资源价值链管理企业人力资源价值链管理工作分析工作分析也叫岗位分析或职务分析是对组织中各工作职位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程输出结果是对每个职位编制相应的岗位说明书岗位说明书是人力资源开发与管理的基础工作分析的内容基本资料 工作描述 任职资格说明 工作环境 职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质工作场所 工作环境的 危险性 职业病 工作时间特 征 工作的均衡 性 工作环境的 舒服程度 工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求 岗位说明书的作用 岗位说明书可为以下某些人力资源管理提供关键信息： 入职培训 培训 业绩管理 沟通 组织結构设计 岗位定价 岗位评价 招聘 职业发展规划切记： 职位说明书本身 并不具备独立开展 各项人力资源 管理工作的功能！岗位评价因素体系（28子因素）工作责任因素 知识技能因素 努力程度因素 工作环境因素v风险控制的责任v成本控制的责任v指导监督的责任v内部协调的责任v外部协调的责任v工作结果的责任v组织人事的责任v法律上的责任v决策的层次v最低学历要求v知识多样性v工作经验v工作复杂性v工作灵活性v语言文字应用能力v计算机知识v专业知识技能v管理知识技能v工作综合能力v工作压力v脑力辛苦程度v体力要求v创新与开拓v工作紧张程度v工作均衡性v环境舒适性v工作危险性v工作时间特征岗位的各项 因素决定薪 酬岗位评价因素的确定针对企业的实际情况与价值导向，结合各岗位对企业的贡献、重要度、责任及风险等因素，确定岗位评价因素权重和分数（点数），即工作责任、知识技能、努力程度和环境这四大部分的权重（分数）分别为45%（900）：35%(700)：15%(300)：5%(100)，总分为2000分。详见岗位评价因素（28子因素）表。岗位评价在薪酬中的应用薪酬结构线BA岗位评价得分实 付 薪 酬岗位评价在薪酬中的应用（续1）薪酬结构线DC岗位评价得分实 付 薪 酬岗位评价在薪酬中的应用（续2）薪酬结构线FE岗位评价得分实 付 薪 酬薪酬单元对员工的好处对公司的好处基本工资基本生活有了保障可随着社会生活费用水平进行调整，具有可调节性岗位工资岗位贡献得到相关回报体现岗位相对价值，实现同工同酬，消除内部不公绩效奖金员工个人业绩能及时得到回报能让员工看到近期目标并创造业绩，激励员工不断 冲刺年终奖享受企业发展带来的收益激励员工关心企业的整体效益，将企业的发展和个 人发展紧密相连在一起特别奖金突出贡献可以及时得到肯定激励