人力资源开发与管理为什么进行绩效考核n提高工作绩效n作正确的雇佣决策n把工作不满意和流动减到最低程度员工绩效水平的差异工作类型高绩效与平均绩效的差异（% ） 蓝领工人15 办事员17 工匠25 事务性管理人员28 专业技术人员46 非保险类销 售人员42 保险类销 售人员97提高工作绩效n指引雇员的行为趋 向于组织 的目标u绝大多数的员工都愿意了解自己目前的工作 成绩，也想知道自己如何才能工作的更好。u如果正式渠道得不到反馈，员工就试图通过 非正式渠道了解自己的绩效水平。n监督雇员行为以确保那个目标得以 实现 作正确的雇佣决策n员工业绩档案u为提升优秀员工、剔除不合格员工、 为工资调整寻找理由；u为员工培训确定内容；u为员工的调动确定方向；u确定再招聘员工时应该重点考察的知 识、能力、技能和其他品质。绩效考核的目标绩效考核的目标有效的绩效评估系统的标准 n相关性 n清晰的绩效标准（可靠性） n评定的准确性 n敏感性n实用性相关性相关性是指评定表格包含必要信息。也就 是，标志一个人的工作绩效的水平或功劳的信 息。n包括评估绩效的所有相关的标准。n不包括与工作绩效无关的标准例子：一份评定警官绩效的评估表格只以逮捕罪 犯的数目为依据。这个标准是欠缺的，因为它没能包 括工作绩效的其他方面，如，定罪记录、法庭绩效、 受称赞的次数等。 清晰的绩效标准（可靠性）绩效标准指明期望雇员达到的绩效水 平。这样的标准应该清晰地被规定，以 便雇员确切地知道公司对他们的期望是 什么。评定的准确性应该把工作标准和组织目标联系起来，把 工作要素和评价内容联系起来，来明确一项工 作成败的界限。 职责1：随时了解供货商在技术方面的最新进展。工作标准： （1）每6个月一次，邀请供货商前来介绍关于最近技术 的进展情况。 （2）每年参观一次供货商的所有生产厂。 （3）出席行业内各种有关的内部试映和展览敏感性指工作绩效评价系统具有区分工作效 率高的员工和工作效率低的员工的能力 。 目的：n在于升迁推荐，评价系统能收集关于员工之间 工作情况差别的信息；n在于促进员工的成长发展，评价系统就需要收 集员工在不同阶段自身工作情况差别的信息。实用性评价系统的设计、实施和信息利用都 需要花费时间、努力和金钱，组织使用 绩效考核体系的收益必须要大于其成本 。成本：700美圆/人绩效评估中容易存在的问题宽厚性错误和严厉性错误u当评定者提供不应该 的高评分时， 发生宽厚性错误 。当评定者提供不应 该的低评分时，发生严厉 性错误 。当 评定者犯这些错误时 ，企业就不能为 雇员提供有关他们绩 效的有用的反馈 。 宽厚性错误和严厉性错误1. 评定者说，他们提供宽厚性评分是为了：u鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属。u使某个下属的功劳薪金增长最大化。u保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其 他人看到。u阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部 分。u避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对抗。u鼓励最近开始工作表现好的雇员。u通过帮助该经理的其他下属得到晋升，使他们摆脱 某个绩效不良者。宽厚性错误和严厉性错误2. 评定者说，他们给予严厉性评分是为了：u激励雇员工作得更好。u把受指责的反叛雇员拿出来示众。u鼓励某个下属离开该组织。u为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明 。趋中性错误 当评估人有目的地避免给出极端的 评分即使这种极端的评分有正当的根 据，就发生趋中性错误。例如，当评估 人按5分量表评定下属时，评估人将避免 给任何人打1分或5分。当发生这种错误 时，所有雇员均以平均或接近平均的得 分结束评估，进而雇主不能辨明谁是最 佳和谁是最差的工作者。 光环效应评估者也易受光环效应的影响。当 评估者对一个雇员的总体印象以一个具 体特点诸如智慧或容貌为基础时，发生 光环效应。当评定雇员工作的各个方面 时，评定者也许不应该受到总体印象的 影响。评估者使用隐含人格理论 当评定者不能够观察到工人的绩效 的各个方面，所以当填写评定表格时， 必须“填空”。当这种情形产生时，某 个评定者可能首先按照被知觉到的人格 类型把雇员分类(例如，一个认真的人， 一个懒惰的人，一个狡猾的人)。然后， 评定者估计“这类人”在那个正在被评 定的未观察到的行为上表现如何。 近因性错误大多数组织要求一年对雇员评估一 次。当评定雇员的某一具体特点时，评 定者不可能回想起在整个评估阶段中发 生的与雇员相关的所有工作行为。不能 回想起这种信息，称为记忆衰退。记忆 衰退的通常结果是近因性错误的发生。 也就是说，评分受到较易记住的近期事 件的巨大影响 其他错误n只要求员工的直接上级对员工进行评价，但实 际上经理人员对其直接下属的接触很少，信息 有限，容易犯趋中性错误及使用隐含人格理论 错误。n工作绩效评价的标准不稳定，产生宽厚性错误 和严厉性错误，无法另人信服。n评价者个人的价值观和偏见影响工作标准的执 行情况，或者主管人员为了保持部门内部的一 团和气，使工作出色的受压制，工作平庸的受 偏袒。其他错误n在工作绩效评估过程中，有些主管人员 处于高人一等的评判员位置上，结果降 低了员工对业绩考核系统的接受和认同 程度。n经理人员不重视对工作绩效评价信息的 利用，很少向员工提供绩效评价信息的 反馈，不利于员工工作业绩水平的提高 。由谁来进行绩效考核？n员工的直接上司n员工的同事n员工的下级职员n员工的自我评价n客户的评价员工的直接上司n直接上司熟悉员工工作而且有机会观察 员工的工作情况。n直接上司能够较好的将员工的工作与部 门或整个组织的目标联系起来。n但直接上司的个人偏见、个人之间的冲 突和友情关系将可能损害评价结果的客 观公正性员工的同事n员工的同事能够观察到员工的直接上司 无法观察到的某些方面。n但是由于一个团队中的员工彼此之间在 奖金分配和职位晋升中存在着竞争关系 ，因此为减少偏见，应该规定同事评价 的内容。员工的下级职员n下级人员的评价有助于主管人员的个人 发展。n下级人员可以直接了解主管人员的实际 工作情况、信息交流能力、领导风格、 品平息个人矛盾的能力与计划组织能力n如果下级员工认为主管有可能了解每个 人的具体评价结果，可能掩饰自己真正 的观点。员工的自我评价n可以减少员工的抵触情绪，将工作评价 与员工个人工作目标结合在一起。n容易造成自我宽容，与他人评价结果不 一致。n员工与主管人员关于工作业绩的衡量标 准看法越一致，则双方的评价结果就越 一致。客 户 评 价 表姓名： 日期： 年 月 日 地址：您的事业成功和满意对我们非常重要。为了确保安装和服务质 量，我们非常感谢您填写这张评 价表并将它寄到我们公司，下列 每个陈述是用来描述合格安装的事项。您填写这张 表格可以得到我 们免费清洗两个房间地毯的服务，该项 服务在本次安装一年内有 效。如果工人的安装符合陈述，请选 “是”；否则请选 “否” 1、是否安装者与您商量接缝的位置，并将他们安排在最理想的位置 2、是否所有的接缝都安排在行走少的地方而不是门厅里 3、是否看不见所有的接缝 4、是否接缝很牢固 5、是否安装时没有损坏物品 6、是否安装时将地毯拉的足够紧，没有出现褶皱和波纹 7、是否安装时将地毯的边缘修剪的与墙壁很齐整贴切 8、是否安装者清理了整个区域，没有留下碎片 9、是否安装者与您一起检查并确保您满意 其他评论：考核的内容员工特征员工行为工作结果 工作知识完成任务销售额 力气服从指令生产水平 眼-手协调 能力报告难题生产质 量 证书维护设备浪费 商业知识维护记录事故 成就欲遵守规则设备维 修 社会需要按时出勤服务的客户数量 忠诚提交建议客户满 意程度 可靠性 诚实 创造性 领导 能力评价方法类型n特征为导向的评价方法n行为为导向的评价方法n结果导向的评价方法工作绩效评估的周期u根据奖金发放的周期长短来决定员工的考核 ；u根据工作任务的完成周期；u根据员工的工作性质；u采取离散的方式。美国的实验：让人看一张图片，上面是一 个挥舞着剃刀的白人和一个头戴礼帽的黑人。 过了一段时间，人们回忆说他们看到的是一个 挥舞着剃刀的黑人和一个头戴礼帽的白人。具体考核办法n雇员比较系统 n图解式的评定量表 n行为锚定式评定量表 n行为观察量表 n目标管理 雇员比较系统n简单排序法u请将刘德华、周润发、张国荣、成龙、郑伊建、谢 庭峰排序n交错排序法u请排出六者的第一名和最后一名，n成对排序法u刘德华、周润发您喜欢谁；张国荣、成龙您喜欢谁 ；n强制分布法雇员比较系统刘德华周润 发张国荣成龙郑伊建谢庭峰刘德华-周润发-张国荣-成龙-郑伊建-谢庭峰-总分强制分布5% 20% 50% 20% 5%不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出强制分布n确定A、B、C、D、E各个等级的奖金分 配的点数n根据业绩标准，进行评分，求出平均分 ，部门平均分，用每位员工的分数除以 平均分得出他的权数，n划分员工处于哪个等级，并用这个等级 的奖金点数乘以他的权数。雇员比较系统n为鼓励员工客观准确的评价自己的同事 ，要对评价与最终结果相同的员工进行 奖励。n员工的评价结果要注意保密，奖金的发 放采取秘密的形式，保护员工情绪。n部门结果可以公开，以促进部门竞争。雇员比较系统n优点雇员比较系统成本低、实用，评定所花费 的时间和精力非常少。而且，这种绩效评估方 法有效地消除了前面讨论过的某些评定误差， 如避免了宽厚性错误及评定者不能给每位雇员 都作出一个优秀的评价 n因为判定绩效的评分标准是模糊或不实在的， 评分的准确性和公平性就可能受到严重质疑。 而且雇员比较系统没有具体说明一个工人必须 做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分 地指导或监控雇员行为 图解式的评定量表 ( G R S )n一个图解式评定量表向评估者展示了一 系列被认为是成功工作绩效所必需的个 人特征(例如，合作性、适应性、成熟性 、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分 的评定量表。量表上的分数用数目和/或 描述性的词或短语加以规定，用以指示 不同的绩效水平。量表的中间分数通常 被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达 标”。 图解式的评定量表图解式的评定量表员工姓名： 工作部门： 评价者： 日期： 评价标准权重%优秀5良好4满意3尚可2不满意1得分 工作质量25 评语 工作知识15 评语 合作精神20 评语 可靠性15 评语 创造性15 评语 工作纪律10 评语 得分：图解式的评定量表n许多组织都使用图解式评定量表，因为它实用 且开发成本小，人力资源专业人士能够很快地 开发出这种形式 n图解式评定量表有很多问题。这样的量表不能 有效地指导行为，也就是说，评定量表不能清 楚地指明员工必须做什么才能得到某个确定的 评分，他们因而对被期望做什么一无所知。例 如在“态度”这一项上，雇员被评为“ 2”这个级 别，可能很难找出如何改进的办法。 行为锚定式评定量表 ( B A R S )n为锚定式评定量表，如图解式评定量表一样， 要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行 为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被 称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表 加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用 的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定 量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形 容词，行为锚定式评定量表是用反映不同绩效 水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。 行为锚定式评定量表行为锚定式评定量表评价指标：关心学生 指标定义：积极结识 住