1第七章 工资的确定及制度设计本章主要内容工资的本质与职能工资确定的主要因素补偿性工资理论效率工资理论2本章重点n工资差别的探讨n补偿工资理论和效率工资理论的内容和应用工资的影响：牵一发而动全身n对个人的影响n对企业的影响n对国家和社会的影响3工资：劳动力市场中看不见的的手工资的职能（作用）：n补偿n激励n调配45n社会热点问题：工资差别n热点聚焦：农民工薪水比大学生高 n思考：大学毕业生与农民工的工资差别多少才合 理？6思考：1、大学生工资应该无争议地比农民工工资高吗？ 2、有必要制定大学生最低工资标准吗？7本章小组讨论问题n 1、你是如何看待大学毕业生工资与农民工工资越 来越接近的现象的？这是否正常？是否意味着读书 无用？该如何使大学毕业生的工资得到提高？是否 有必要制定大学生最低工资标准？n2、计算近十年我国各行业的实际工资，比较各行 业的工资差别，分析其中的合理与不合理之处。本章小组讨论问题n3、搜集广东省各地的最低工资标准数据，结 合本章理论分析最低工资标准存在的必要性及 其对劳动力供求的影响。n4、搜集国内外男女性别工资差距的数据，分 析其中的原因，评价其合理与不合理之处。89第七章 工资的确定及制度设计n第一节 工资的历史、本质和形式n第二节 影响工资确定的主要因素n第三节 补偿性工资差别理论n第四节 报报酬制度和水平设计设计 与员员工激励 10第一节 工资的历史、本质和形式n1.1 工资的演变历史n1.2 工资的本质n1. 3 工资的结构 11实物工资 货币工资工资和薪水人类社会的早期 以农业生产为主 ，食品、住宿和 其它消费品作为 劳动报酬18世纪工业革命 后，部分工资仍 为实物(免受通胀 的危害）随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家 ，员工的工资 开始都用货币 支付。 （交易方便）白以白领阶 层开始与蓝领 阶层分化为背 景，出现薪水 的概念（脑力 劳动与体力劳 动分化的结果 ）1.1 工资的演变历史薪酬以带薪休假和 延期支付为特 征的附加福利 作为现代货币 工资的重要补 充形式（一种 新的管理和激 励人才的手段121.2 工资的本质n一、工资的本质：工资是雇佣劳动的报酬n现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于 工业革命以后，工资成为给雇佣者支付的劳动 报酬方式。131.2 工资的本质二、工资的基本概念1、wage和薪水salary的联系与区别二、工资的基本概念n2、实际工资与名义工资n实际工资=名义工资/物价指数n实际工资的意义1415二、工资的基本概念n3、广义工资与狭义工资q广义工资：n广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有 报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以 及其它货币的，或者是非货币的福利收入。 劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念 的不同形式的表达。n薪酬：compensation, pay， reward， earnings 16二、工资的基本概念n狭义工资：基本工资（底薪）q狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得 的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金 、津贴以及其它福利性收入。q基本工资的重要性171.3 工资的结构nW 1=基本工资等级表部分nW 2=W 1+奖金+津贴nW 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等）nW 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股 计划、股票期权）n思考：不同的工资结构对员工的激励有 何不同影响？（薪酬管理）思考：影响工资确定的因素是什么？n小组辩论：n如何看待农民工薪水比大学生高 ？n大学毕业生工资与农民工工资越来越接近的现象是 否正常？是否意味着读书无用？n怎样才能使大学毕业生的工资得到提高？n是否有必要制定大学生最低工资标准？19第二节 影响工资确定的主要因素n2.1 影响工资确定的内在要素q内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8 个方面 n2.2 影响工资确定的外在要素 q外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构 成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因 素,包括6个方面 202.1 影响工资确定的内在要素n？按劳分配中的“劳”的含义是什么？n一、员工的劳动强度和工作努力程度q个人的努力程度是工资水平调整和变动的基 本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其 工作努力程度的报酬的一种制度安排。q实践证明，在同样职位的情况下，工资水平 有所不同，来源于工作努力程度以及由此所 决定的劳动成果或工作绩效的不同。212.1 影响工资确定的内在要素n二、职务高低与权力大小q 职务和权力归结为劳动责任。q权力是由责任而来，责任是由判断或决定问 题的能力而产生，对于权责重的人给予较高 的工资，实际上是因为权责重的人其决定和 判断的正误对于组织生产的产品或提供的服 务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影 响。222.1 影响工资确定的内在要素n三、技术和训练水平q较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补 偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本 构成的人力资本投资。q工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪 70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技 术和训练水平对工资确定的影响。q从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积 极性的激励。232.1 影响工资确定的内在要素n四、 工作的时间性工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义 上较高，补偿工作的不稳定性q一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业 的状态，失业期间将无收入；q二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支 付保险等费用；q三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天 数的带薪病假等。242.1 影响工资确定的内在要素n五、劳动条件，特别是工作的危险性q在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样 的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致 了工资的差别。q在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然 存在，具体体现在补偿性的工资理论中252.1 影响工资确定的内在要素n六、附加福利q附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是 另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在 劳动力费用之外的一种支付。q包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险 费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补 贴等。262.1 影响工资确定的内在要素n七 风俗习惯q比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性 要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。272.1 影响工资确定的内在要素n八、年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因：q第一、补偿员工过去的贡献q第二、平滑年龄收入曲线q第三、减少劳动力流动 n工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机 会成本和一定的经济损失。n随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡 化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个 方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力 和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现 工龄的表现方式间接化 。282.1 影响工资确定的内在要素n曲线A:按照现实劳动贡献, 员工工 资会随年龄增大而下降，一般不为 员工所接受。n曲线B :工资制度与工作表现脱节 ,对员工工作激励不利。如日本的 年功序列工资制度n曲线 C ：随年龄和工龄增大，人 们的工资有所提高，但提高的幅度 是适当的平滑。earnings292.2 影响工资确定的外在要素n生活费用或物价水平q保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资 率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工 的最低工资水平必须考虑地区物价状况。n企业的经济效益状况或企业的负担能力q企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分 配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。302.2 影响工资确定的外在要素市场外在因素：n地区或行业的工资水平q确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市 场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好 地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工 成本。n劳动力市场的供求q例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的 工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的 工资要高。312.2 影响工资确定的外在要素n劳动力的潜在替代物q潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代 替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在 职工人。n产品需求弹性q消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响， 这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需 求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工 资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮 动性的工资制度。2.3 制度性因素对工资的影响n最低工资标准的规定n工会力量（工资集体谈判）3233第三节 补偿性工资差别理论n3.1 工作的非货币特征n3.2 补偿性工资理论分析q补偿性工资理论的三个前提q偏好相同的补偿性工资的影响q偏好不相同的补偿性工资的影响q工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能q非货币特征变化的效应343.1 工作的非货币特征n工作的非货币特征（非经济薪酬）：n就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、 名声的高低，它是一种工作评价要素。q劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即 我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。q社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效 用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可 追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。353.2 补偿性工资理论分析n3.2.1 补偿性工资理论的三个前提：q员工追求效用（而不是收入）最大化q员工了解对他们十分重要的工作特征信息q员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选 择的工作机会363.2 补偿性工资理论分析n3.2.2 偏好相同的补偿性工资的影响分析：假定所有员工偏好相同、A 和B两种工作没有人力资本要求的 差别、工作特征上不存在差别，A 和B的工资相等。供给曲线S1代表偏好相同而且没有 工作特征差别的情况。S2是表示 员工对工作A不满意时的供给曲线 ，高出的部份正是员工接受的补 偿工资。S3是表示员工对工作A满 意时的供给曲线，补偿性工资差 别则由B工作中的工人获得。 373.2 补偿性工资理论分析n3.2.3偏好不相同的补偿性工资的影响分析：假设所有的员工都 讨厌A工作的某一方面， 但讨厌的强度彼此不同。 员工对A工作的供给曲线 将向上倾斜，如图所示。 曲线开始处相对工资大于 1，其幅度刚好达到满足 那些对A工作讨厌程度最 低的员工。383.2 补偿性工资理论分析n3.2.4 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可 能 分析：劳动力需求 曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。 393.2 补偿性工资理论分析n3.2.5 非货币特征变化的效应分析：如果一种工作的有关特 征发生了变化，例如变得不很 危险了，补偿性工资差别也将 相应地发生变化。这种分析的 基本机制是供给曲线的移动。 例如曲线S2表示不愉快的工作 特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。 40第四节 报酬制度和水平设计与员工激励n4.1 工资与生产率的关系n4.2 委托代理关系与报酬制度设计q道德风险的产生原因与解决办法q生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计 件工资制q管理人员和技术人员的工资制度n4. 3 效率工资理论的内容414.1 工资与生产率的关系n一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的 能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的 激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点 是员工激励目标及其实现手段的研究。n一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率 是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管 理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理 的技巧和行之有效的报酬激励制度。n组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当 的管理战略和报酬决策。424.2.1 道德风险的产