如何訂定目標管理績效規劃目標Performance Planning Target績效Performance沒有對績效的要求，能不能叫管理？你確認每位部屬都知道你要甚麼嗎？甚麼方法他們知道？請列出你通常考評部屬那些項目？考績非我們傳統的觀念是如何激勵及引導員工的工作行為，而 使其績效表現對於組織的效用達到最大 為什麼？激勵、引導員工？激勵引導訓 練工作指派遷 調獎 酬作為考核的依據很重要一個組織最有效的人力資源管理工作用人Positioning 考績Performance appraisal 訓練Training 激勵Motivation這些現象如何處理？部屬最近老是出狀況!Personal Profile給你甚麼啟示？ (Training? Shifting?)Managing encounter or communication.部屬挑戰你的考核不公？Salary adjustment.比馬龍定理 vs 小烏龜喝可樂我就看準了你會這樣!(Labeling) Pygmalion effect(塞浦路斯王子愛上自 己作品女雕像Galatea, Venus實現他的 希望) Opera Pygmalion(伯爵看上茶花女Eliza 訓練成一位貴夫人, 重點不在她如何扮 演自己, 而是別人如何對待她) 你的部屬是馬? 是龍? 小烏龜喝可樂!在任何大型或萌芽的組織 中，一個基本的問題便是決定員 工們的相對效率或服務價值 ，但它可能依然是主管人員們所 面臨的最棘手問題。 -莫菲爾(William E. Mosher) 及欽士利(Donald Kingsley) 考核特質？工作內容？江山易改，本性難移易生爭端與傷害 侵犯到人最珍貴的自我那一部分沒有標準假如我們能尊重對方不同的意見，那麼 彼此間健全的工作關係，就不一定要靠 完全一致的看法才能維繫。規劃Planning設定組織目標的活動(簡)定義組織的目標及標的、建立一個可 以達成此標的之全方位策略，發展一全 面性的計劃層級體系以整合及協調活動 (費堯的定義)和你有關的目標你知道嗎？目標？多少人來完成此目標？應該如何完成？有那些類似的規劃行動？那些管理工作？技巧？正確規劃的活動可降低多餘 及浪費的活動，因此，規劃 的基礎乃是建立目標與標準 ，而有助於控制的進行 。規劃與績效的關係 正式規劃與高利潤、高資產報酬及其它 正面的財務結果有關。 規劃程序的品質與適宜的計劃執行對高 績效的貢獻更大。 目標是規劃的基礎目標是規劃的基礎參加高考，取得大本文憑碰到心儀的對象(學習語言如何最快?)40歲以前存款達50萬申奧與入世2005年以前在中國市場佔有率達50%小兒子爭取上網的機會大自然的獵食行動目標管理背景 1957年杜拉克(Peter F.Drucker)所著企業 經營演練(The Practice of Management)一 書提及目標管理與自我統御1962年美國經營顧問蕭禮(Edward C. Schleh)結果管理(Management by Results) 一書將杜拉克的思想體系予以具體化， 所指的結果是Expected Results，亦即可 期待的結果，其意義與目標相同 目標管理背景1964年住友金屬礦山公司依本身需要， 引進並實施此制度，為率先採用此種管 理方式的領導者 1966年麥雷格(D.McGregor)著企業的人性 面一書之新人性觀念的Y理論管理，在某 種意義上成為目標管理的理論依據 目標設定的功能 促進向前推進的管理(為何不容易達成?)帶來達成幹勁.重點導向.集中精力的效果 使解決問題成為可能 能培養能幹的員工能把人與人之間及部門與部門之間關係 綜效化 組織目標的呈現單一大目標是多元小目標的彙總 The Digital Nervous System of Bill Gates. 運用管理與矯正使系統運作順暢 多目標使力量分散(分心造成的結果) 目標下達，計畫上呈 目標的確定與紮實，至關重要 透過宣告、會議、年報、公關的文宣品 ，以及管理者所公開陳述 實施目標管理的程序(一) 目標設定階段 (1)設定目標以前，要先發掘問題與搜集資訊 (2)決定公司總體目標 (3)主管應將公司總體目標提示給部屬，並且對部 屬傳達他的期望 (4)要部屬研擬目標 (5)以部屬所研擬的目標作為藍本，於互動後當作 暫定方案 (6)主管對於部屬所需求之事，必須在事前採取某 種必要的措施配合實施目標管理的程序(二)目標達成過程階段目標達成過程階段(1)對部屬授權，好讓部屬在自由意識下工作 (2)盡量提供給部屬和工作有關的情報 (3)規定時間讓部屬主動報告與檢討 (4)上司與部屬必須互動溝通意見 (5)對於例外事項和非常情勢由上司部屬共同處理 (6)計畫和預算發生重大變化時應修正目標實施目標管理的程序(三) 成果評價階段成果評價階段 (1)部屬先做成果自我評價A.超過預期目標B.照預期目標達成C.未達到預期目標 (2)上司和部屬會談，要以部屬的自我評價為中心 (確認事實，成功贊許，失敗反省，策勵將來) (3)會談結果達成協議時，最後由上司評價 (4)評價結果作為晉升.加薪.及考核的參考 目標管理的運作原理集團100 集團目標 事業群35 事業群方針目標 A公司4.5 公司年度計畫 某部門2.35 部門計畫 甲處1.12 單位工作計畫 某所0.56 營業所計畫 某業務代表0.09 個人工作計畫目標管理的基本要素 目標細部化、決策參與、明 確期限、以及績效回饋 目標與績效的關係許多研究目標與績效相關性為主題 的文獻，一致性地顯示：明顯且俱 難度的目標，較諸沒有目標或過於 概化的目標而言，其更能創造出較 高的產出水準 一分鐘經理人中的目標管理人人皆可激勵Everyone can be motivated認定目標Where are the pins ?績效回饋Feedback on results績效水平無曲線No normal-distribution-curve mentality人人皆可激勵在這世上，不論何種類人，總有 一種事或物可激起他的鬥志和企 圖心，驅使他們全情投入，不達 目標不罷休。 管理人員能否找出那事或物？認定目標 假如勞心員工對其工作的目的不了解， 看不到其工作目標，也不能見到其工作 成果的話，他們便難以取得適合的激素 ，來刺激或鼓勵他們集中其關注力和才 幹等力量來為企業生產 。目標的重要性，在於它能予人以方向和 回饋效應，鼓勵員工努力不斷地工作下 去。績效回饋清楚地讓他們知道他們所作出的貢獻， 領導人是曉得的、支持的，且是會給予 確認和回報的。 Recognition在一般管理的重要程度。回饋是英雄的早餐 (Feedback is the Breakfast of Champions)，是推動員工奮 鬥下去的激素。 You missed eight You got two績效回饋You missed eight You got twoCatch staff doing something wrong Catch staff doing something right 逮住出錯的管理風格發掘成功的管理風格VS大多數的管理人都是 適用了逮住出錯的 管理風格，使員工 失掉了信心，也使企 業創意流失。 績效水平無曲線一種至高無上的管理期望 相對優秀與絕對優秀 營業單位的利潤分享就是無曲線 管理者的成熟度 華人主管的管理衝突：X理論+當好人(平常很嚴厲，不輕易表達關懷，但到打考績時，卻拼 命當好人。平常說反正他都知道，不用我多說。年終 說：人各有優缺點，沒有絕對的好與壞)為達成目標的基準範例達成目標及 其比例銷售額、生產量、附加價值、經營利潤、毛利、生 產經費之預算、銷售經費之預算、固定費之預算成長目標及 其比例銷售額、生產額、毛利率、市場佔有率、訂貨款額 、貨款回收率、新市場拓展率降低目標及 其比例成品耗損與減產、不良品率、工時、停機時間、索 賠、災害及事故提高目標及 其比例貨款回收、產品合格率、品質、組織活動、實際工 作、作業效率及有效工作率週轉目標及 其比例數量、固定資產、設備及賒欠款項績效發展目標設定原則S Specific 特定的說明清楚最終成果異於日常 工作 M Measurable 可衡量的有數量與性質方面可以衡量 確知達到最終成果的指標 A Attainable 可達成的時間與資源考量下實際且可 完成的具挑戰性 R Relevant 有關聯的與工作表現的重點相關T Timebound 有時間範圍的工作的進行與完成在特定的 時間限制內績效發展目標設定範例錯 誤正 確發展並訓練主管解決問題的 能力在今年第三季結束前，有一 半的經理級主管確實使用 KT思考法處理至少兩件專 案 與所有主任定期執行品管的 檢查年中以前80%的主管確知品 管手冊上的重點在今年剩餘的時間中增加個 人電腦的銷售量今年年底前賣出1200套個人 電腦給新客戶謝謝各位，請多指教！