“猎人与狗”案例分析1、案例分段分析。1.猎人与狗的角色：猎人是决策者，猎狗是执行者。或者猎人可以看做企业管理者，猎狗看做是员工。2. 案例第一段： 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。分析：这段主要体现了目标管理的重要性。目标管理是至关重要的、有效的激励手段。当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。兔子的目标为逃命，猎狗的目标是吃到兔子饱肚，两个目标对于两个角色的挑战性不同，故二者做出的相应行为不同。3. 案例第二段： 如果猎人这样：猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?分析：猎人的做法体现了动力的重要性。骨头成为了猎狗捉兔子的动力，这样会调动猎狗的积极性，从而达到猎人的目的。激励的出发点是激发人为满足的需要。通过具体的手段，让人对未满足的需要产生某种期望值。所以，了解执行者，也就是猎狗的需要，并为其提供这种需要，会激励他的行为，调动他的积极性，达到决策者也就是猎人的目的。4. 案例第三段：猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?案例第四段：猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了 分析：马斯洛的需要层次论中提到：已经得到满足的需要不再起激励作用。认得需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一程需要才出现。猎人认识到需要对激励的促进作用，但是忽略的需要的层次性。当猎人提供的所谓的“福利”不能满足猎狗的需要时，激励的作用则不能完全发挥出来，从而会影响执行者的工作效率。激励的过程理论中的公平理论提到：人们经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。即报酬的公平性对人们工作积极性的影响。猎狗们虽然捉到了兔子，但是由于兔子的重量不同得到的报酬不同，积极性必然会受到一些影响，从而行为表现不如之前效率高。2、我的“对策” 。1.根据激励的双因素理论，应先注重保健因素，再注重激励因素。猎人可以建立适当的“监督制度”和“反馈机制” ，让猎狗间相互督促监督，及时向猎人反映工作不称职或者投机取巧的猎狗，同时绩效好的猎狗会引起其他猎狗间的竞争，从而带动猎狗们工作的积极性，捉到更多的兔子，以达到猎人的最终目的。2.建立完善的“绩效评估”制度。绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据，为组织发展提供了重要的支持，为员工提供了一面有益的“镜子” ，也为确定员工的工作报酬提供依据。有了此制度，就有了一个明确的评判标准，这样做到了工作奖励的公开透明化，让所有员工，即猎狗可以在一个诚实的氛围中工作，也可以把绩效评估结果作为人事调动的一个依据。3.猎人可以承办一个猎狗公司，允许猎狗持股，赋予猎狗参与决策的权力，这样可以增加猎狗对公司的归属感和使命感。另外也可以激励猎狗们更加努力工作，为公司也为自己创造更大的效益。4.建立公开化平台，将表现优秀的猎狗进行公示表扬，以激励其他猎狗的积极性。同时可以在公示平台发布信息和通知，做到公司内部信息公开化和同步化，从侧面提高工作效率，为公司创造更好的经济价值。