华为的人力资源管理实践与解析华为的人力资源管理实践与解析主讲人: 张建国是什么基因使得华为持续成功?什么基因可以移植到其它企业？华为学得到?还是学不到?华为的人力资源管理价值理念 人力资本是华为公司价值创造的主要要素，是华为公司未来持续成长和发展的源泉。人力资源是一种特殊的战略性资源，要从企业发展战略的高度来认识人的问题。 华为公司强调人力资本增值目标，优先于财务资本增值目标。 华为公司最大的财富是对人的能力的管理。 竞争与选择机制（内部竞聘、集体辞职） 通过内部劳动力市场，促进人才的优化配置和清除沉淀层，使组织更有活力 市场部的正职 干部集体辞职，推动了干部能上能下的机制。华为的管理控制系统-确保公司战略、政策和文化的统一性 在战略上坚持资源共享的原则，不是什么赚钱干什么； 在政策上制定基本法，指导公司各部门，各种规章制度的建设； 在文化上坚持灌输核心价值观，不认同公司价值观和文化的员工不提拔； 在发展速度的控制上，追求使公司更优秀，而不是仅仅使公司的规模更大； 越是公司处于高速成长时期，越是重视组织建设和文化建设。考核评价体系设计绩效管理体系 的核心内容 高层管理者的述职报告制度 中层管理者的目标管理制度 基层人员的日常行为考核制度 生产人员与辅助人员的计量考核制度（绩效管理的作用不是为了考核，而是一种管理的行为）战略 目标利润目标管理改进品牌价值销售增长目标销售目标新产品销售增长市场区域覆盖率市场占有率组织功能运作效率员工任职能力达标信息管理平台回款产品价格管理采购管理费用控制人均利润目标高层客户关系建立新产品新方案推广产品技术引导形象宣传公司策略重点类型考核特征考核周期高层管理者基于战略目标实施的 KPI指标考核一年或半年中、基层管理者基于KPI指标落实的计 划完成考核季度业务人员基于计划完成的工作 职责考核季度操作工基于业绩原则的计量 考核月度分层分类考评体系劳动态度分 层标准.ppt高级领导任职 资格标准.lwp附件：事务类 人员季度绩效 考核表.lwp市场部核心岗位 绩效考核标准. lwp结果行为高层中层基层以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包 括结果和行为两个方面 目标必须SMART。Specific 具体Measurable 可测 Arrival 可行 Relative 相关Time 时间SMART原则1、上期计划完成2、客户满意度分析3、组织学习与成长4、当前业务环境分析5、下期业务策略分析6、下期KPI承诺、短木桶解决计 划、业务重点措施计划7、预算分析关键点：1.对中高层管理者的考 核重点在于弄清管理问 题的本质，成功了要知 道为什么成功，失败了 要知道为什么失败。2.要基于数据和事实的 客观依据分析，为公司 的科学化管理打好基 础。3.通过述职方式，不断 找出管理中的短木桶， 持续改进绩效，清除惰 怠现象。中高层管理者述职报告概念计 划开发公用基础模块 建立参考架构 管理产品族 确认设计重用的机会 生产较简单的派生产品 使用决定性的测试GBM（Global Brand ManagerPDT投资组合管理 确认市场机会/产品竞争力（可选）PDT合同 执行的承诺（双向的） 即时的变化报告 项目管理系统的来源流程度量早期警告指示 完美的行评审点执行 阶段性的时间和投资等客户$APPEALS 确定用户采购标准 确认所有市场混合因素 设计渠道IPMT发布项目管理完整的依赖关系管理 关键路径分析/恢复方法评审生命周 期概念决 策评审 点计划决 策评审 点可获得性 决策评审 点寿命终止 决策评审 点开发流程是分阶段的、各阶段间用门槛分开的流程，这个流 程集成了多个关键要素管理是考出来的，通过点点滴滴的持续改进与提高，创造出企业的核心竞争 力。产生高绩效的基础任职资格体系 的核心内容 销售人员任职资格管理体系 研发人员任职资格管理体系 客服人员任职资格管理体系 生产技术人员任职资格管理体系 秘书任职资格管理体系（职业化资格标准是中国企业走向职业化的最直接方法 ）职业发展阶梯华为公司任职 资格标准管理 四级.doc干部任职资格 管理新培训.ppt干部任职资格认证工 作管理办法.rtf营销类职业 化标准（销 售类0410 ）.doc生产类职业化资 格等级与行为标 准.doc技术支援 任职资格 标准.lwp职业化资格标准体系设计的战略意义1.通过规范各级管理者的管理行为，明确管理者应该做什么及如 何做， 促进公司目标的有效传递，提高各级部门的工作效率 和目标成果。2.通过实施职业化管理，促进公司各业务领域工作行为的规范化 和标准化，提高员工职业化水平，建设高效率的员工队伍。3.明确各业务领域员工的职业发展通道和资格要求，促进员工自 我学习，自我提高，增强员工培训的针对性和有效性。4.为员工的能力评价找到了客观标准，有利于营造良好的人才生 态环境，使优秀人才脱颖而出，对干部的选聘提供了客观有 效的方法。秘书职业化行为标准秘书任职资格等 级标准.rtf基于素质模型 的人才招聘与 调配体系 招聘管理体制 基于未来高绩效的人才素质模型 研发人员的素质模型与招聘 销售人员的素质模型与招聘 内部劳动力市场(选人重要还是用人重要，往往选对人更重要）成就导向 灵活性 组织意识演绎思维 影响能力 献身推动归纳思维 收集信息 关系建立服务推动 主动性 自信培养人才 诚实正直 领导能力监控能力 人际理解能力 亲和力18个核心素质内容优秀的研发人员优秀的研发人员思维能力思维能力 (TA)(TA)：6060成就导向（成就导向（ ACHACH）：）：3737团队合作团队合作 (TW)(TW)：3636学习能力学习能力 (LA)(LA)：3535坚韧性坚韧性 (TNC)(TNC)：3232主动性主动性 (INT)(INT)：2020指导指导(DIR)(DIR)：1010寻求信息寻求信息 (INF)(INF)：0808研发人员素质模型素质类别优秀人员 N29普通人员 N16总数平均数总数平均数影响力(IMP)2879.101178.12关系建立(RB)1134.50543.86人际理解(IU)1034.20473.20信息搜集(INF)863.20302.55坚韧性(TNC)762.96232.40组织意识(OA)672.31372.31顾客服务导向 (CSO)501.72171.06灵活性(FLX)401.38150.94逻辑思维(LT)381.31301.88主动性(INT)341.17100.63市场员工的素质模型薪酬管理体系 的核心内容 员工内部管理期权制度 基于任职资格的薪酬等级制度 基于绩效的奖金分配制度 基层人员的及时回报制度（薪酬分配不只是发多少钱，以什么形式和怎么发同样重要 ）薪酬等级职位价值 任职资格股 金员工对公司可持 续发展的贡献 员工当前职位上 的实际贡献职位对公司成长的贡献度公司的扩张与 持续发展工 资职位对公司成长的贡献度奖 金组织的成长公司当前效 益的增长员工当前职位上 的直接成就职位对公司的基本价值福 利员工保留国家政策及社 会生活水平职位对公司的基本价值分配形式目的评价要素报酬的不同形式及其目的人资字04号98（ 九九年股金评定 ）.rtf职位评估的三个要素 ：知 识技术知 识 管理范 围人际关系技 巧解决问题思考的 环境 思考的挑 战应负责任采取行动自 由 影响范围影响性质职位评估表(改 版)1.10.doc职位评估结果：职位评估得分：“知能”得分+“解决问题”得分+“应负责任”得分职位等级职位等级评估得分12200235132352701527031016360420 工资等级结构的建立工资职位等级10 11 12 13 14 15 16 17 18市场工资线华为工资线工资区段基层中层高层121110987654321经 营管 理执 行软 件硬 件测 试技 术 支 持工 程 服 务市 场 销 售市 场 商 务市 场 推 广市 场 服 务财 务 会 计物 料 采 购工 艺 工 装生 产 技 术生 产 管 理物 料 管 理人 力 资 源行 政 秘 书职业资格与薪酬等级体系任职资格的提升绩效提升工资结构人力资源管理制度的有机结合以客户为中心以奋斗者为本长期坚持艰苦奋斗，自我批评华为成功的核心价值观wangtl.14sem.tsinghua.edu.cn谢谢!