美国有关中小学不胜任教师处置问题美国有关中小学不胜任教师处置问题 研究的若干主题研究的若干主题【内容提要】本文概括了美国有关中小学不胜任教师处置问题的六个研究主题：不胜任教师的界定、不胜任教师的成因和危害、不胜任教师的处置过程、不胜任教师的解聘、不胜任教师的“存在比例”与“处置比例”以和处置不胜任教师面临的困境。【关 键 词】美国/不胜任教师在美国，不胜任教师 （incompetent teacher） 的认定、弥补和解聘问题不只为学校和教育行政部门所关注，许多教育研究者也对这一问题进行了深入研讨。本文通过对他们研究效果的系统梳理，提炼出若干主题，力图较为全面地出现美国有关不胜任教师问题的研究现状。一、关于“不胜任教师”的界定罗尼和佩里（Roney %26amp; Perry）认为，要处置不胜任教师问题，必需首先对不胜任教师进行合理地定义，否则不胜任教师的处置就会因为无所参照而陷入困境。1 因此，美国学者在进行不胜任教师问题的研究时，首先做的就是界定“何为不胜任教师”或者“不胜任教师有哪些特征” 。布里奇斯（Bridges）认为，不胜任教师包括五种类型：第一种是技术上的缺失（Technical failure） ，包括教师无法有效管理班级秩序、教学方法不佳、学科知识缺乏、缺乏课程规划的能力、不能很好地设计教学设计等方面。第二种是行政上的缺失（Bureaucratic failure） ，即教师不遵守学校或教育行政机关的规定，具体包括：不听从管理者所提出的有助其改善表示的建议、不教授教育行政机关所规定的课程内容、不允许管理者进入教室对其表示进行观察等。第三种是道德上的缺失（Ethical failure） ，即教师行为无法符合教师职业的道德规范，具体包括：严重伤害同学身心、消极对待同学、对自身的教学工作不负责任等。第四种是教学结果的缺失（Productive failure） ，即教师教学无法收到令人满意的效果，具体包括：同学学业成绩退步、同学对教师所教授的内容毫无兴趣、班级学习气氛不佳等。第五种是个人的缺失（Personal failure） ，即教师个人缺乏某些进行有效教学所必需的“认知” 、 “情感”或“身体”方面的素质，例如情绪不稳、有暴力倾向、身体健康状况不佳等。2杰克逊（Jackson）认为，不胜任教师具有三个普遍特征：不能创设适宜的课堂气氛；教师个人缺乏见识和动机；不愿意承当责任。3 而富尔（Fuhr）给出的不胜任教师的三个特征包括：没有掌握进行有效教学所需要的基本技能；尽管有做好工作的能力和愿望，但是由于一些严重的个人原因使其不能很好地实施课堂教学；工作态度有问题。4 亨德森斯帕克斯（Henderson-Sparks）指出，认定不胜任教师有三个关键因素：缺乏动机、倦怠和个人危机，具体表示为长期的消极态度、教室管理问题等。5 而埃利斯（Ellis）认为，可以从学科知识、教学方法、对同学的影响、个人态度四个方面判定教师是否胜任。6 凯莱赫（Kelleher）认为，确定不胜任教师必需考虑以下几点：首先，该教师的表示无法达到应有表示的最低规范，并且这种情况已经持续了一段时间；其次，曾经对该教师进行过认真的辅导，但是没有收到效果；第三，不能轻易地断定一位教师不胜任，评价者必需收集广泛、具体的资料才足以证明该教师不胜任。7尽管许多学者试图给出不胜任教师的定义或规范，但也有局部学者认为，不胜任教师难以明确定义。例如，布里奇斯认为， “不胜任是一个没有准确意义的概念” ， “不存在确定不胜任教师的清晰的规范” 。8 塔克（Tucker）也指出，教师能力具有太大的复杂性，是无法全面地加以定义的；9 麦格拉斯（McGrath）则认为，判断教师是否胜任教职，自身即是一个主观性很强的活动，明确定义不胜任教师是困难的。10二、对不胜任教师的成因和危害的研究罗尼和佩里认为，造成教师不胜任的原因，有可能是因为缺乏足够的训练或经验，这些教师未必都是想混日子，只是心有余而力缺乏而已。11 布里奇斯指出，教师不胜任的根源极为复杂，教师的不良表示有一些是由于缺乏技巧、能力或努力而引起的，而情感上的痛苦、不佳的身体状况、婚姻危机以和缺乏管理和督导等对不胜任教师的形成影响更大。12 温特鲁伯（Waintroob）认为，一个乐观幸福的人即使对于教学艺术并非十分精熟，他也会和同学一起走向胜利。而不胜任教师往往是倒霉福的人，他们往往有伤心的生活经历，如健康问题、婚姻问题和小朋友问题等。13至于不胜任教师的危害，几乎所有学者都认为，同学是不胜任教师的最大受害者。桑德斯（Sanders）等的研究发现，假如同学被不胜任教师教过几年，他们的学业成绩要比优秀教师教的同学要低得多，即使后来他们遇到好的教师，成果也不会提升，因而不胜任教师对同学学业成绩的影响是长期的。14 布里奇斯指出，除了同学之外，整个教师群体也是不胜任教师的受害者，因为不胜任教师的存在损坏了大多数有能力的、对工作负责任的教师的声誉，使他们的工作失色不少。15 这也难怪有人将不胜任教师比喻为“烂苹果”了。16三、关于不胜任教师处置过程的研究如何依照一定的步骤把不胜任教师鉴别出来、清理出去？这无疑是最令研究者感兴趣的问题，学者们对此问题提出多种见解。塞恩（Sahin）认为，处置不胜任教师涉和三项活动，即：鉴别（identifying）不胜任教师、弥补（Remediating）不胜任教师和清退（Dismissing）不胜任教师。17 布里奇斯指出，一旦管理者决心处置表示不佳的教师，他的工作应分为两个阶段：第一个阶段是集中全力“营救教师”（salvage the teacher） ，假如在营救阶段教师的表示没有明显的改进，管理者将把注意力转移到下一个阶段：“清退教师” （getting rid of the teacher） 。18 在管理不胜任教师一书中，布里奇斯详细论述了处置不胜任教师的八个步骤：将优质教学列为本地区政策的重点；采用、发布合理的教师评价规范；确定以上述规范评估教师的程序；为不符合规范的教师提供辅导并给他们合理的改进时间；确保评价者具备必要的能力；给评价者提供必要的资源；赋予评价者评估和处置不胜任教师的责任；在做出解聘决定之前要给不胜任教师公正的听证机会。19综合塞恩和布里奇斯的观点以和埃利斯、20 安德鲁斯（Andrews） 、21 麦格拉斯、22 温特鲁伯、23 约翰逊（Johnson）24 等学者的研究，美国不胜任教师的处置可划分为三个阶段，即：鉴别阶段、弥补阶段和评议阶段，前两个阶段在学校完成，第三个阶段则由学校和教育局、学区教育委员会等教育行政机关一起完成。三个阶段各有其目的与功能， “鉴别阶段”主要是要发现不胜任教师；“弥补阶段”则是协商不胜任教师改善表示；“评议阶段”则是决定对不胜任教师采取何种措施。以下对这三个阶段进行具体说明。（一）鉴别阶段这一阶段最重要的任务就是通过实施教师评价，和时发现不胜任教师，使管理者能适时地进行处置。而对不胜任教师的鉴别，则依赖于教师评价过程中所得到的充沛的、翔实的证据资料。就美国教师评价的实际情况来看，常用的教师评价方法包括教室观察、同学成绩、同行评价等，这些评价方法的运用能够为鉴别不胜任教师提供佐证的资料。塞恩曾经对亚利桑那州各学区鉴别不胜任教师所采用的方法进行研究，他发现，各学区至少运用三种不同的评价方法来认定不胜任教师，而最常用的三种方法是：管理评定（supervisory ratings） 、家长投诉（complaints from parents） 、其他教师的抱怨（complains from other teachers） ，这三种方法被采用的比例分别为94.1、82.4、64.7。25 布里奇斯则认为，管理者要用多种评价方法鉴别不胜任教师，最常用的方法是：管理者评价和督学的观察与评价；来自家长、同学和其他教师的抱怨和投诉；同学学业成果。26温特鲁伯等学者则特别强调，有关教师不胜任的评价资料应来自多位不同的评价者，因为单一主体的评价可能无法让教师了解问题的严重性，也不利于教师接受不胜任的认定。27 布里奇斯、28 麦格拉斯29 也强调管理者必需搜集一系列多元且完整的能证明教师不胜任的证据，他们认为，多元的评价资料和证据能防止教师否认自身存在不胜任的情形。布里奇斯还特别强调家长投诉是鉴定不胜任教师的重要证据，他认为，家长投诉意味着教师的教学存在着严重的问题，投诉也能引起管理者对教师表示的关注，并对管理者处置不胜任教师发生压力。30（二）弥补阶段管理者在鉴别、认定不胜任教师之后，有责任协商其改善缺点。综合约翰逊、麦格拉斯、安德鲁斯等的观点，弥补阶段的工作主要有以下几点：首先，必需给予不胜任教师正式的书面通知，告知他将要对其进行弥补，并说明采取弥补措施的原因，在通知中还要让教师知道，假如弥补之后不胜任的情况没有改善，管理者将会采取的进一步措施。其次，管理者要与不胜任教师一起拟定弥补计划，该计划应包括下列内容：不胜任教师存在哪些缺点和缺乏；造成上述缺点和缺乏的原因是什么；通过弥补措施教师要达成的目标；在弥补过程中将要利用的资源和战略；弥补的进度和期限等。再次，弥补计划实施期间，管理者要对教师进行持续地评价，直接指出教师存在的缺乏并监督其改进。最后，在弥补阶段结束之前，管理者需要搜集并整理所有的文件和资料，为评估弥补效果做好准备。必需指出的是，教师不胜任的原因至少包括“缺乏努力”和“缺乏技巧”两个方面，针对这两种缺乏所采用的弥补战略也不相同。根据亨德里克斯（Hendrix）31 和布里奇斯32 等的观点，假如教师不胜任是由于“缺乏努力”的原因造成的，那么管理者在布置弥补战略时，可以采取以下方法：对于教师表示给予直接的反馈；给予教师强化物，例如，假如教师在某方面的表示有所改善，则把相关的不胜任记录从文件中剔除。假如教师不胜任是由于“缺乏技巧”造成的，则有三种可用的弥补战略：让教师接受与其所缺乏的技巧有关的信息和知识；给教师观摩教学的机会，分享示范教师的经验；给教师在实际中运用所学技巧的机会。当然，对于不胜任教师的弥补并非易事。温特鲁伯对此有生动的论述。他指出，就像酒鬼不供认自身嗜酒一样，否认自身不胜任是不胜任教师的主要症状。在弥补过程中，不胜任教师往往不停地与管理者争论，认为管理者所指出的问题压根不存在，或者问题出在同学、家长、同事或者管理者身上。温特鲁伯还认为，弥补一个问题教师就如同要堵住一个到处都是窟窿的堤坝，经常令管理者顾此失彼。33（三）评议阶段在评议阶段，学校管理者必需搜集所有资料来判定经过弥补之后，教师不胜任的情形是否得到改善。不胜任教师自己也要参与评议，并保证他们申辩的机会。在评议阶段的最后，要根据所有的资料和证据做出决议。假如经过评议，教师确实属于弥补无效的不胜任教师，决议提出的处置措施通常包括建议教师调离、劝导教师辞职或提早退休、向主管教育行政机关建议解聘该教师等。而唐尼（Downey）34、凯莱赫35 等学者认为，处置不胜任教师最好的方法，是劝导其辞职，这样不只可以防止繁琐冗长的处置程序，也能减少对其他教师所发生的影响。教育行政机关对学校提交的决议书进行审核，并给予当事人说明的机会，再决定是否予以核准。根据麦克丹尼尔（McDaniel） 、36 拉森（Larson）37 等的研究，教育行政机关在审议学校提交的决议时应遵循以下原则：首先，不得侵害教师在法律上拥有的权利；其次，必需有充分的证据能证明教师的行为确实损和教学效能；再次，必需审查校长是否遵循正当的鉴定、弥补和评议程序。在评议阶段最为复杂的情况是对校长提交的建议解聘某位教师的审议，对此问题，本文在下面将进行专门的论述。四、有关教师解聘的研究对不胜任教师的处置经常要牵涉教师解聘问题。综合美国学者对于教师解聘问题的研究可以发现，以下几个方面的问题最为研究者所关注：（一）解聘教师必需遵循证据支持的原