薪酬管理薪酬管理 概念概念 薪酬理论薪酬理论 薪酬系统的设计薪酬系统的设计 常见的薪酬模型常见的薪酬模型薪酬管理个人目标组织目标企业薪酬管理中常见的问题 激励机制（报酬机制）第一章第一章 薪酬管理导论薪酬管理导论报酬成本薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容涉及薪酬内容、结构、给付方式、数量等。薪酬管理外在报酬（经济性）：以货币收入形式表现 ,是员工由于就业关系的存在而从企业的各种形式 的财务受益、服务和福利。内在报酬（非经济性）：以非货币收入形式 表现，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑 战性的工作、对突出成绩的承认、培训机会、弹性 工作时间、优越的办公条件等。一、相关概念 薪酬（广义）：组织内所有员工的货币性和非 货币性劳动收入的总和 薪酬管理薪酬外在报酬内在报酬有薪假日 休息日 病事假等公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等其他间接的直接的友谊关怀舒 适的 工作环境 便利的 条件等社会地位个 人成长 个人价值的 实现等有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等其他间接的工作一、相关概念 薪酬管理一、相关概念 1薪酬的构成报酬系统基本报酬直接报酬间接报酬绩效报酬成就工资薪 水工 资休闲设施 班车 融资计划 免费午餐假期 节日 病假 法律义务医疗保险 人寿保险 残疾收入 抚恤金 社会保障服务与津贴非工作报酬保护项目奖金 佣金 计件工资 股票期权 利润分享奖励性报酬储蓄计划 住房公积 股票购买延期支付激励报酬薪酬管理一、概念 2.影响薪酬的因素企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬 政策、企业文化、人才价值观内部 因素个人 因素 工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工 作量、岗位及职务差别外部 因素地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场供求关 系、社会经济环境、现行工资率、有关法律法规、劳 动力价格水平薪酬管理二、薪酬理论 激励机制的设计激励理论 科学管理理论的计件工资制 人际关系学说的“社会人”的观点 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 传统企业管理理论认为：薪酬是企业的劳动成本，是一种 生产费用，是激励职工的一种手段。薪酬管理激励理论：管理学家的观点激励因素激励理论类论类 别别代表人物及相应应理论论个体外在因素行为为激励理论论沃森：刺激反应应模式理论论。激励目标标与主要措施是通 过过刺激手段实现实现 效率的提高。 斯金纳纳：强化理论论个体 内在 因素认认 知 激 励 理 论论内容型马马斯洛：需要层层次理论论赫茨伯格：双因素理论论 麦克莱兰兰：成就需要理论论过过程型佛隆：期望理论论。激励=效价期望概率亚亚当斯：公平理论论 洛克：目标设标设 置理论论 个体内、 外在因素 及 群体因素综综合激励 理论论布朗：绩绩效-手段-期望理论论。目标标理论论与期望理论总论总 和 豪斯：激励力量=任务务内在激励+外在激励+结结果激励卢卢因：场动场动 力论论。环环境刺激与个人内部动动力决定个人 行为为方向与力量薪酬管理传统经济理论认为：薪酬是劳动力的价值，所以也就是劳动报酬 。二、薪酬理论：经济学家的观点 1.配第的生存工资理论配第是英国古典政治经济学的创始人。在配第时代的英国，工资 由国家法律所规定。国家规定了工资的最高限额，超过规定限额， 支付者和领受者都要受到政府的处罚，尤其是对领受者的处罚更重 。配第的工资理论即是试图证明这一法定工资的自然基础。配第认为工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，包括为 劳动者的生存和进行劳动以及传宗接代所需要的生活资料的价值。薪酬管理2. 杜尔格的最低限度工资理论明确了劳动者的范畴杜尔格在承认工资只限于维持工人生活必须的生活资料水平的基 础上，提出竞争是决定工资高低的重要因素。他认为，由于大量可 供选择挑选的工人，使雇主可以有限选用那些讨价最低的工人。也就是说，由于工人数量过多，工人与工人之间的相互竞争，使 雇主与工人在工资水平的讨价还价中处于有利地位，从而使工人的 工资必然只限于维持他的生活资料的水平。在这里，杜尔格已经开 始注意到了劳资协议对工资水平的影响。二、薪酬理论 薪酬管理3. 斯密的工资理论工人、资本所有者、土地所有者构成文明社会的单打主要和基本 的阶级。三个阶级对应三种收入理论，并从劳动工资开始分析。工资是劳动的价格，工资有自然工资（自然价格）与市场工资（ 市场价格）之分。没有资本积累和土地私有制的原始社会状态下，劳动者的自然工 资为其生产出的全部商品。斯密认为，在资本积累和土地私有发生以后，也即生产资料的所 有者与劳动者分离的条件下，工资只是劳动产品的一部分，是劳动 者的劳动报酬。劳动产品的另一部分以利润或地租的形式被生产资 料的所有者占有。工资在劳动产品中所占份额的大小是由劳动的自然价格决定的。 劳动的自然价格就是解决维持劳动者的生活以及赡养家庭、延续后 代所必须的生活资料的需要；二、薪酬理论 薪酬管理3. 斯密的工资理论与此同时，斯密认为劳动不仅有自然价格，而且还有市场价格。 劳动的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞争关系决 定的，也就是劳动者实际得到的工资；因此劳动的市场价格也成为 劳动的货币价格或货币工资，围绕劳动的自然价格变动。这一观点 已经涉及工资谈判的观点工资增长的决定因素取决于对劳动的需求，对劳动的需求又取决 于财富生产的状况。国民财富分现有的国民财富和增加的国民财富 。后者是导致劳动需求增长的原因。工资均衡的条件是社会自由，它将导致工资水平在同一地区完全 相等或趋于相等。形成工资差别的原因：职业本身的性质和政策干预二、薪酬理论 薪酬管理现代经济理论认为：人作为企业的一种特殊生产要素，属人力 资本，薪酬是人力资本投资企业所获得收益的回报。二、薪酬理论 1.克拉克的边际生产力工资理论工人的工资取决于劳动的边际生产力及边际收益产量，由投入 的最后一个劳动单位所生产的边际产量决定2.马歇尔的均衡工资价格理论边际劳动生产（劳动需求价格）与劳动的生产成本（劳动供给 价格）均衡3魏茨曼的分享工资理论薪酬制度包括工资制度与分享制度，与此对应市场经济也分为 工资经济和分享经济。工资经济指由传统的劳动力市场供求决定工资 的市场经济体制和分享经济是把工人工资与某种能够强当反映组织经 营状况的指数相联系的制度 4.人力资本理论人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式 ，是促进企业与员工共同发展的手段。二、薪酬理论 马克思剩余价值论：以剩余价值为目的的生产要素 （包括人力）均是资本 奥地利经济学家庞巴维克：“一般来说，我们把那些作 为获得财货手段的产品叫做资本” 美国经济学家萨缪尔森：“资本是一种不同形式的生产 要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种 经济的产出的耐用投入品” 马歇尔：财富创造中处于获得货币形态的那部分投入什么是资本？薪酬管理二、薪酬理论 人们以某种代价获得并能的在劳动力市场上具有一种价 格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值 的资本形式。人力资本（Human Capital）完全资本包括物力资本和人力资本。薪酬管理舒尔茨舒尔茨( (SchultzeSchultze) )的人力资本理论的人力资本理论 二次大战以来，经济的增长和社会的丰裕 传统的资源投入水平无法得到相应的经济规模 人力是社会进步的决定性原因。但是人力的取得不是无代 价的。人力的取得需要消耗稀缺资源，需要消耗资本投资。人 力所包括的人的知识和人的技能的形成是投资的结果，是资本 和财富的转化形态。 人对自身的投资历来是十分巨大的。同时，人力资源作为 一种生产能力，已经远远超过了一切其它形态的资本生产能力 的总和。 对人的投资带来的收益率超过了对一切其它形态的资本的 投资收益率 反对“自然资源决定论”和“人口决定论” 。人有能力和智慧 减少对土地和其它自然资源的依赖，也有能力和智慧控制自身 的发展薪酬管理二、薪酬理论 现代人力资本理论 教育经济学的基础作用国 别别文盲率人均GNP发发 达 国 家2.1%$8324发发展中国家38.2%$656不发发达国家67.6%$195（联合国教科文组织，1985年。附注：1998年中国的文盲率为14.5%）薪酬管理贝克尔贝克尔(Becker)(Becker)的人力资本理论的人力资本理论 用于增加人的资源影响未来货币和消费的投资为人力资 本投资 人力资本投资的形式：正规教育和职业培训等可以给企 业创造更多利润和更大的效用 对生育率的微观经济分析：养育孩子的直接成本、间接 成本与效用，孩子的质量、数量 时间价值、时间配置问题：进行有酬工作的市场活动 时间、进行无酬工作的非市场活动时间的与妇女就业水平 薪酬管理三、薪酬管理的内容 建立分层分类的薪酬模式 薪酬水平 薪酬等级结构 薪酬形式 战略薪酬管理 特殊员工的薪酬 薪酬系统的运行，如薪酬预算、成本控制、薪 酬诊断与调整薪酬管理