第4章 美国国际企业人力资源管理 本章主要内容1. 了解美国人力资源管理的背景 2. 掌握美国人力资源管理的理念与相关理论 3. 认识美国国际企业人力资源管理的主要特点和 发展趋势 4. 掌握美国国际企业人力资源管理的基本模式n一般来说，美国人力资源管理模式在技 术变化急剧的行业中更具竞争力。n美国企业的提拔政策、工资政策，以及 培训政策等都能够充分调动人的积极性 ，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性 的提高都有很大的促进作用。n是美国企业的高刺激、高奖励政策更是 网罗了一批世界各地的精英。n美国企业开发人力资源的综合政策和各 种刺激手段，以及不惜工本吸收人才的 饿做法大大提高了企业员工的素质。n与此同时，任意就业政策、详细的职务 分工、严格的评估手段等对于提高企业 的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企 业的成本也起到了重要作用。对一个国际企业而言，人才的素质将直接 决定企业在未来的市场竞争中能否保持持久的 竞争力。即使像美国这样经济发达的国家，对 人才的重视程度也丝毫不敢放松。据调查，大多数的美国国际企业非常重视 人力资源管理，并一直通过各种措施不断进行 调整和创新，使美国国际企业的人力资源管理 始终走在全球的前列。因研究人力资本投资而获得诺贝尔经济学 奖的美国著名经济学家舒尔茨曾经做过这样的 结论：美国通过教育提高职工素质和培养人才 所起的作用约占经济增长率的33%。一、美国国际企业人力资源管理的背景美国是一个多民族的移民国家，其本土人 、印第安人，现在仅占美国总人口的0.7%左右 。不同的民族、不同国家的人口因其文化背 景和价值观念上的差异，给美国企业进行人力资 源管理带来了诸多问题与挑战，加之美国经济因 素的特殊性，这些都使得我们有必要首先了解美 国国际企业人力资源管理的背景。1、美国经济发展历程的不稳定性战后，美国经济发展的历程一直都是在全球竞争与 挑战中进行的。尽管美国一直保持着全球经济头号强 国的地位，但却不断收到来自于前苏联以及欧洲等国 家的冲击和挑战。20世纪60年后，随着日本、西欧等国家经济的迅速 崛起，美国更是感到了前所未有的压力，甚至在高新 技术以及产业化方面的优势也正丧失殆尽。诸多优势 的丧失，给美国的企业界甚至是美国政府敲响了警钟 。20世纪7080年代以来，美国政府和企业界开始 重视技术教育和积累技术资源，力求通过对高层次人 力资源的开发重新占据全球高新技术探索与应用中的 绝对领先地位。他们开始对美国的学校教育施加压力 ，使得美国的人才培养机制能够摆脱过去脱离社会发 展实际的弊端。 2、产业结构调整带来的职业结构升级自从美国人1946年发明世界上第一台电子计 算机以来，以微电子为基础的信息技术、生物技 术、新材料技术就得到了蓬勃的发展，使美国成 为世界技术中心。技术进步的加剧，导致美国的技术创新周期和 产品生命周期不断缩短，也使新的资源不断产生 和涌现，产业结构也越来越向技术密集化和知识 密集化的方向发展和升级，也给美国企业的职业 结构带来了巨大的冲击和影响。二、美国人力资源管理的基本理论 1、企业文化理论企业文化（Corporate Culture，又称“公司文化”） 的概念由美国管理学者彼得斯（Thomas J Peters）和沃 特曼（Robert IIWaterman）在合著的寻求优秀：美国 最成功的经验（IN SEARCHOF EXCELLENCE: Lessons From Americans BestRun Companies）一书中提出的 。彼得斯和沃特曼根据对美国最成功的企业所作的调查 研究分析指出：在经营得最成功的企业里，居第一位的并 不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一 种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“ 企业文化”。企业文化是指处于一定背景下 的企业，在长期的生产经营过程中 逐渐生成和发育起来的日趋稳定的 独特的企业价值观、企业精神，以 及以此为核心所生成的行为规范、 道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成 的企业经营意识、经营指导思想、 经营战略等。一般来说，企业文化具有如下几个特点：首先，企业文化是一种以特有的企业文化氛围、共 有的价值观念、可仿效的英雄人物和形象化的文化礼 仪为其手段的柔性管理方式，而不是以技术的和经济 的手段为核心的刚性管理方式。其次，企业文化是一种通过潜移默化的熏陶和组织 与个体成员之间的心理共鸣来实现组织目标的文化管 理方式，而不是通过纯粹的“科学制度”进行强制控制 的管理方式。最后，企业文化是一种强调自我约束、在宽松的环 境中充分发挥职工积极性和创造性的人性管理方式， 而不是以往那种只“重视数字和工具”的过渡的理性主 义的科学管理方式。根据彼得斯和沃特曼的总结，美国最 成功公司的“企业文化”原则为可以总结 为：乐于采取行动；接受顾客；自主和企 业家精神；通过发挥人的因素来提高生 产率；领导身体力行；以价值准则为动 力；发挥优势；扬长避短；组织结构简 单、公司总部精干；宽严相济；张弛结 合。2、是由美国日裔学者威廉大内（William ouchi ）在（1981）一书中提出的。威廉大内教授对日、美企业的经营管理进行对比后 发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对 立的。但是，在美国的一些成功企业中，如IBM、普罗 克特、甘布尔、休利特帕卡斯、伊斯门、柯达等，在 经营管理上与日本有着惊人的相似之处。于是，他参照 着“X”理论、“Y”理论，创立了著名的“Z”理论。研究的内容为人与企业、人与工作的关系 。认为，一切企业的成功离不开信任，敏感与亲 密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实 行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位 的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机 构都是A型组织，而日本企业具有J型组织的性质， 威 廉大内指出了A型和J型组织的各种特点，在此基础上 ，大内提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日 本经验就要向Z型组织转化。所谓Z型组织，就是既要符合美国文化，又可学习日本管 理方式的长处的组织。Z模式组织的主要特点：(1)实行终身雇佣制，从而使员工在职业有保障 的前提下，更加关心企业的利益；(2)对职工实行相对缓慢的评级和例外晋升制度 ；(3)培养能适应各种工作环境的通才；(4)不应把获利当作企业的最终目的，应把价值 观放在首位： (5)采取集体研究与个人负责相结合的决策方式 ；(6)树立员工的平等观念。 3、A战略理论“A 战略”理论是由美国佛罗里达大西洋大学管理 教授舒适特首先提出的。舒适特通过对美国大量企业的调查研究并结合现 代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改 善企业人力资源管理的战略，即“A 战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对 企业未来的生产经营活动产生重要的影响，只有那些 能对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向 前发展的动力。 “A 战略”理论中提出：1、员工的工资和其他报酬应同其对企业的 贡献直接挂钩；2、员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂 钩；3、强调沟通在人力资源管理中的作用；4、对企业的经理人员进行考核评价，把 有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准 ；5、定期向员工介绍有关改善人力资源管 理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进 一步改善人力资源管理的计划。n舒适特的“A 战略”理论强调，关心员工的需要 是获得较高生产率的关键。在任何企业内，对 人的管理都应重于其它生产要素的管理，人力 资源应当得到极大的和首要的关注。n“A战略”理论所倡导的企业人力资源管理思想 ，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理 战略中日益注重“人本管理”建设三、美国国际企业的企业文化企业文化是与国家精神、民族文化融为一 体的。美国社会文化来自于两个方面的融合：1、美国土著人“流动性”和“个人主义”两 个基本特征的延续和强化；2、多样性移民文化的融合。突出个人能力，强调理性主义是美国企 业文化模式的两大特点。其中，“个人主义”是 美国社会文化的核心。美国的社会文化深刻影 响着美国的国际企业，使美国国际企业具有典 型的西方文化的典型特征。美国企业文化渊源比较 美国作为狩猎民族的特征： 个人主义、能力主义 社会上的流动性高（为寻求更好的工作而流动） 资产阶级的民主法制观念，承认平等的权利与充分竞 争的机会 移民组成的国家，人们之间很少有血缘家族关系，缺 少可以依靠的集体力量与公司订合同（ 视条件而移动）重视自己的立场高 于对组织的归属意 识行业性的工会组织 ，不稳定的劳资关 系为得到更好的待遇而 行动具体来说，美国国际企业的传统文化表现出的特征：1、美国国际企业的文化是一种以追求利润最大化 为终极目标的企业文化。2、美国国际企业的文化是一种奉行“个人主义”和 “能力主义”的企业文化 。3、美国国际企业的文化是一种重视法律和契约的 企业文化。4、美国国际企业的文化是一种推崇英雄、权威主 义的企业文化。5、美国国际企业的文化是一种倾向于“硬管理”的 企业文化。美国企业特别重视生产经营战略目标、组 织结构和规章制度。近年来，美国企业已经强调重视对员工管理中“软 ”的一面，开始实现管理中的“软”和“硬”的结合。进入20世纪70年代，日本经济迅速崛起，以 几倍于美国的生产率突飞猛进，日本的产品“领 导世界新潮流”，美国企业面临严峻的挑战，美 国人不得不反省自己。80年代初，美国在对日本的管理进行比较研 究的基础上，开展了一场美国企业文化建设的运 动。在20世纪80年代的企业文化建设的运动中， 美国人对其传统文化进行了一次整体反思，同时 也对其中成功的企业优秀文化进行了深入的挖掘 ，从而诞生了一系列企业文化理论成果。其中，美国著名管理顾问劳伦斯米勒提出了 建设和完善企业文化的八大原则：建设和完善企业文化的八大原则：第一是目标原则。企业应当有一个明确而崇高的目标，让职工觉得 他们是为实现崇高目标而工作，并以此为荣，“肯定自我价值”。 第二是共识原则。要求变“指挥”为“共识”，让职工参与管理，实行“ 共识或决策”，运用下属的集体智慧。第三是卓越原则。追求卓越，在企业文化中注入“创造性不满足”这 一文化性质。 第四是一体原则。必须在企业中创造一体感，使“管理阶层”与“劳工 阶层”合二为一。第五是成效原则。管理人员必须强化优良的成效，把职工的利益与 其工作联系起来。 第六是实证原则。要求各级管理人员学会使用科学的方法，进行实 证分析，研究各方面的情况，了解自己负责的资料并把他们按期绘成图 表在工厂公布。第七是亲密原则。企业中，管理人员与职工之间必须建立起亲密感 ，彼此信任，忠诚相待。 第八是正直原则。也就是诚实，前后一致，以负责的态度采取某种 行动。 四、美国国际企业人力资源管理特点美国国际企业一直来在人力资源管理方 面作了积极的探索并取得了许多成功的经验。 20世纪80年代以来，随着形势的发展，越来越 多的美国国际企业已经开始对传统的人力资源 管理模式进行必要的修改，但直到现在为止， 历史上形成的美国企业人力资源管理模式的主 要特点仍然没有多少变化。它们的基本特点是：注重市场调节、制度 化管理、人才全球化、劳资关系的对抗性以及 人力资源管理的战略性。特点一：发达的劳动力市场在调节人力资源分配中起重要作用人力资源的市场化配置是美国人力资源管理模式的最显著特点 。美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着 极为关键的中介作用。首先，美国国际企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很 强。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，都可以在劳动力市场 上找到。对于企业不需要的人，也会几乎是毫不留情地予以解雇， 由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向。从劳动者一方来说，也 很容易通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。其次，美国国际企业的人力资源的工资价格水平基本上是由 市场化决定。在美国，各类用人机构特别是企业通常以市场化机制 决定各级各类员工