南油员工绩效考核制度演示提纲二一年六月人事劳资部目 录一、现代人力资源管理与绩效考核 （一）现代人力资源管理的理念与体系 （二）绩效考核的战略地位与作用二、南油员工绩效考核 （一）理念与体系 （二）组织实施一、现代人力资源管理与绩效考核（一）现代人力资源管理的理念与体系1、基本理念2、基本体系（二）绩效考核的战略地位与作用：1、地位：企业人力资源管理的核心2、作用：体现企业核心价值观（一）现代人力资源管理的基本理念 与体系1、基本理念理念 知识经济时代是一个人才主权时代， 也是一个人才赢家通吃时代。企业家和知识创新者是企业价值创造的 第四要素，他们主宰企业命运，分享企业剩 余价值理念 员工是客户，企业人力资源管理 的新职能就是向员工持续提供客 户化的人力资源产品与服务。人力资源管理者与专家是营销员理念 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理价值创造价值评价价值分配价值创造价值评价价值分配谁创造价值 吸纳人才 培训开发 权益保障选人机制 任职资格标准 绩效管理循环 评价工具多元化分配模式 建立报酬体系 竞争力报酬水平 以利益分享为核心价值链管理激励与约束理念 人力资源管理在组织之中的 战略地位上升，管理责任下移人力资源战略规划是企业战略 的重要组成部分；直线管理者 担负着人力资源管理的责任理念 人力资源管理的新准则：n 沟通、共识、信任、承诺n 尊重、自主、服务、支持n 创新、学习、合作、授权基本体系2、现代人力资源管理的绩效考核育 人用 人分 配职业管理选 人职位族管理工作分析组织机构设计企业战略目标（二）绩效考核的战略地位和作用绩效考核是企业人力资源管理的核心绩效考核为企业的选人、用人、育 人、价值分配以及员工职业生涯发 展提供标准和依据选人 用人 育人 价值分配 职业发展1、战略地位 ：绩效考核体现企业核心价值观绩效考核的最终目的是建立一支 高素质、高度团结的企业团队2、作用 ：以人为本二、南油员工绩效考核制度（一）理念与体系1、理念2、体系 （二）组织实施 （一）南油员工绩效考核的理念与体系1、理念 绩效考核是什么理念 绩效考核是一个管理的过程绩效管理是一个持续的交流过程， 该过程由职工和他的直接主管达成协议 来完成反 馈评 价沟 通计 划结果应用工作之外负担秋后算帐偏见和大棒一次定终生绩效考核不是什么理念 绩效考核体现在企业文化、经 营方针、价值分配三个方面 考核是强化企业文化的载体，是企业 核心价值观的体现； 考核是传递企业经营方针、目标和任 务的载体； 考核是价值分配的支持系统为 什 么 要 考 核理念 考核人与被考核人是一个共同体裁判员+教练员与队员的关系权利与责任关系的统一体双向沟通与双赢模式的共同体明 确 考 核 人 与 被 考 核 人 的 关 系如 何 考核 考核内容：业绩、能力、态度 评价标准：绩效衡量标准 评价依据：观察、记录、沟通 考核人的确定：二级考核体制 考核的方法与操作程序 评分等级与评分标准 考核结果的运用 2、绩效考核的体系 人事部门与其他部门的职责分工 人事部门职责l角色：组织者和 指导者l职责：制定考核 制度；宣传培训； 组织指导；监督控 制其他部门职责l角色：考核标准和办 法的设计者和执行人l职责：结合实际设计 考核标准和量表；组 织实施考核；反馈（二）绩效考核的组织实施 组织实施工作的步骤和要求 评价指标内容 指标权数设置 评价标准设定 评价指标的评分方法 评价结果的形成及评价参考标准 考核结果的运用 1、绩效考核的实施步骤和要求季度绩效考核的步骤和要求绩效考核组织实施机构：人事劳资部加强绩效考核的宣传培训工作：引起经理和 员工的高度重视实施绩效管理的过程 进行岗位工作分析：签订年度岗位责任书 考核期计划管理工作：签订季度计划书 考核期沟通辅导工作：定期或不定期的沟通与指导 期末考核评价工作：填写绩效考核评分表 考核结果反馈工作：让被考核人知道考核结果 接受员工申诉：员工对考核结果不满，可向经理或人事劳资部申诉年度绩效考核工作的实施步骤和要求召开部门年度工作总结大会及员工述职全体员工相互评分计算测评分考核结果反馈2、评价指标内容季度考核评价指标计量指标非计量指标部门重点工作岗位日常工作临时工作任务科级管理工作劳动纪律敬业精神团队精神责任心计量指标解释定义：计量指标反映员工每季度的关键工作业绩，是 季度绩效考核的核心指标部门重点工作：考核人与被考核人在计划期协商的重 点工作岗位日常工作：员工所在岗位固定的日常业务临 时 工 作：考核人临时安排的工作任务科级管理工作：科级干部承担的科室管理业务。非计量指标解释定义：反映员工的工作态度劳动纪律：员工的出勤率及行为规范遵守情况敬业精神：忠于职守及对本职工作的热爱程度团队精神：维护集体利益及与同事的团结协作程度责 任 心：服务态度及讲诚信、讲原则的程度年度考核评价指标内容工作业绩 工作能力 工作态度工作业绩指标解释定义：反映员工全年重点工作、日常工作和临时工作完 成情况内容： 工 作 数 量：全年承担的工作量大小 工作责任和难度：所承担工作的责任轻重和难度大小 工作质量和效率：完成工作的效果及是否按期完成 工作能力指标解释定义：反映员工应具备的岗位技能情况内容：科级干部业务能力组织计划能力开拓创新能力判断分析能力一般员工业务能力人际关系能力创新能力独立工作能力工作态度指标定义：反映员工的工作态度劳动纪律：员工的出勤率及行为规范遵守情况敬业精神：忠于职守及对本职工作的热爱程度团队精神：维护集体利益及与同事的团结协作程度责 任 心：服务态度及讲诚信、讲原则的程度3、指标权数设置 季度考核指标权数：百分制计量指标权数：80分由考核人与被考核 在计划期间协商设定，考核期间可根据实际情况变化而调整非计量指标权数：20分四项指标分别占5分年度考核指标权数：百分制工作业绩：50分工作能力：30分工作态度：20分4、评价标准设定季度绩效考核计量指标的标准设定定义：如何确定季度工作业绩办法：由考核人与被考核人在计划期间共同协商将季度工作进行分类，进而量化衡量标准包括数量要求、质量要求和时限要求三个方面标准设定必须简明扼要，在考核期内可以调整评价标准系数设定定义：运用等级评分方法，在对每项考核指标进行打 分时对应的档次系数评价等级 标准系数优秀 （A） 1.0良好 （B） 0.8中等 （C） 0.6不足 （D） 0.4不及格（E） 0.2评分体制单项指标的评分方法总分的确定 方法季度考核评分方法年度考核评分方法评分体制年终测评评分方法年度综合评价记分方法5、评价指标的评分方法季度考核评分体制分为三种情况一般情况：采取二级评分体制。即科级干部由分管 领导作为一级考核人进行评分，由部门领导进行二级考 核人评分；一般员工由主管科长作为一级考核人进行评 分，分管领导作为二级考核评分未设科室的情况：所有员工由分管领导作为一级考 核人进行评分，部门领导作为二级考核人评分仅设一名负责人的情况：对科级干部实行一级考核 ；对一般员工依照二级考核办法执行季度考核单项指标的计分方法公式：指标权数评价标准系数例子：被考核人某项工作的权数为20分，考核人打分 为A（优秀）级，则换算为201.0=20分，若打分为B（ 良好）级，则换算为200.8=16分季度考核总分的确定方法公式：季度考核总分= 一级考核人评分60%+二级考核人评分40% 无一级考核人的，二级考核人的评分为最终得分年度考核评分体制体制：全方位考核被考核人上级同级同级下级年度考核测评计分方法1、一般情况： 科级测评分=经理评分40%+分管副经理评分30%+直接下 级评分20%+其他同事评分10% 一般员工测评分=经理评分40%+分管副经理评分20%+直 接上级评分30%+其他同事评分10%2、未设科室的情况： 被考核人测评分=经理评分50%+分管副经理评分30%+其 他同事评分20%3、仅设一名负责人的情况： 科级测评分=经理评分50%+直接下级评分30%+其他 同事评分20%一般员工测评分=经理评分50%+直接上级评分30%+其 他同事评分20%年度考核综合总分计分办法公式：全年综合总分=季度考核平均分60%+年度考核测评分 40%6、评价参考标准7、评价结果的运用薪酬分配系统提高薪级前提：岗位工资实行一岗多薪形式办法：每一年度，根据综合考核结果，确 定在职务不变的情况下是否提高薪级奖金分配前提：部门奖金总额基本不变公式：员工实发奖金=应发奖金个人分/同 级别团体平均分员工职业生涯发展系统 晋升：必须从年度综合考核优秀者中产生 培训：考核优秀者将得到深造；考核不合 格者将得到再造 岗位轮换：经过绩效管理的过程，经理发 掘员工的潜能，员工的职业将得到合理定位员工淘汰系统在绩效管理过程较完善的前提下，逐步推 行末位淘汰制度主讲人：何学来制作小组成员：王波 黄玮 朱益宏 赵锴