1人力资源管理人力资源管理师 执业资格认证课程第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理薪酬管理脉络图薪酬管理薪酬制度 的设计工作岗位 评价人工成本核算制度的制定 依据工资奖金 制度的调整制度的制定 程序岗位评价的 基本步骤岗位评价 指标与标准岗位评价 方法与应用员工福利管理福利总额预算计划各类保险金和 公积金核算第一节第一单元一、薪酬的内涵（上）p（一）薪酬的概念n泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋特殊津贴其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其它补贴货币形式非货币形式直接形式间接形式P210知识要求一、薪酬的内涵（下）p（二）薪资的概念n薪资：薪金工资的 简称。n薪金：是以较长的时 间为单位计算员工的 劳动报酬。n工资：是以工时或完 成产品的件数计算员 工应当获得的劳动报 酬。p（三）与薪酬相关的其它概念n报酬：员工完成任务后所获得的一切 有形和无形的待遇。n收入：员工所获得的全部报酬。n薪给：分为薪金和工资两种形式。n福利：为每个员工提供的福利项目。n分配：即国民收入的分配，包括初次 分配和再分配。P209知识要求二、薪酬的实质p薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩 等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回 报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。p外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报。n直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬（福利）p内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为 一些社会和心理方面的回报。p企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡 献，包括工龄、知识、技能、体力和工作表现等而支付给 员工相应的薪酬。实质上是一种交易或交换。P210知识要求影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位三、影响员工薪酬水平的主要因素P211知识要求四、薪酬管理（上）p（一）企业员工薪酬管理的基 本目标n1.保证薪酬具有竞争性，吸引并 留住优秀人才n2.对员工的贡献给予充分肯定， 使员工及时得到相应的回报n3.控制人工成本，提高劳动生产 率n4.促进公司与员工结成利益共同 体，谋求员工与企业共同发展p企业薪酬管理的基本原则n1.对外具有竞争力：支付符 合劳动力市场水平的薪酬n2.对内具有公正性：支付相 当于员工岗位价值的薪酬n3.对员工具有激励性：适当 拉开员工之间的薪酬差距n4.对成本具有控制性：根据 企业财力和实际的支付能力 进行成本控制P211知识要求四、薪酬管理（下）p（三）企业薪酬管理的内容企业员工 工资总额管理工资总额计时工资计件工资奖金津贴和 补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资 企业员工薪酬 水平的控制以实现劳动力与企业之间公平的价值交换企业薪酬 设计与完善工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形 式设计 日常薪酬 管理工作开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计 划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度 调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩 效目标，对薪酬进行调整P212知识要求五、企业薪酬制度设计的 基本要求p体现三大职能：保障、激励、调节p体现三种形态：潜在形态、流动形态 、凝固形态p体现四大差别：技能、责任、强度、 条件p建立劳动力市场的绝对机制p合理确定薪资水平p确定科学合理的薪酬结构p构建相应的支持系统p员工的认同度： 体现多数的原则p员工的感知度： 明确简化的原则p员工的满足度： 等价交换的原则六、衡量薪酬制度 的三项标准P214知识要求制定企业薪酬管理制度的基本依据p薪酬调查p岗位分析与评价p明确掌握企业劳动力供给与 需求关系p明确掌握竞争对手的人工成 本状况p明确企业总体发展战略规划 的目标和要求p明确企业的使命p掌握企业的财力状况p掌握企业生产经营特点和员 工特点P214能力要求第二单元一、最低工资p国家在薪酬方面的政策法规p最低工资n确定和调整最低标准应参考 的因素p劳动者本人及平均赡养人口 的最低生活费用p社会平均工资水平p劳动生产率增长率p劳动就业实际状况p地区之间经济发展水平的差 异p国家在福利方面的政策法 规p最长工作时间n8小时/日； 40小时/ 周p超过最长工作时间n1.延长工作时间工资的 150n2.休息日 工资的200n3.法定休假日 工资的 300P216知识要求二、最长工作时间明确界定作用对象和范围准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容工资总额计划 与控制制度薪酬构成制度奖金制度劳动分红制度长期激励制度支付原则 等级划分 过渡办法一、单项工资管理制度制定的基本程序P217知识要求确定工资总额确定工资分配原则岗位与评价或对员工能力评价确定工资等级数量及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力确定各工资等级的等中点确定工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定工资等级间重叠部分大小确定具体计算方法二、常用工资管理制度制定的基本程序（上）p岗位工资或能力工资的制定程序P217知识要求按照实际确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法二、常用工资管理制度制定的基本程序（下）p奖金制度的制定程序P217知识要求第三单元工资奖金调整的几种方式p奖励性调整n个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数p生活指数调整n通货膨胀的持续会导致减员p工龄工资调整n多有体现年资或工龄p特殊调整n针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才P218知识要求一、工资奖金调整方案的设计方法p1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员 工入级；p2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力 工资和奖金；p3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一 般维持原有的工资水平；p4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的 低，则分析原因，以便重新调整；p5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。 二、工资奖金调整方案的应用实例p某公司员工提薪规定P218能力要求第二节第一单元一、工作岗位评价的基本理论（上）p工作岗位评价的含义n是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准， 对岗位工作任务的翻检难易程度，责任权限的大小， 所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、 评定。p（一）工作岗位评价的特点n1.评价的中心是客观存在的“事”和“物” n2.是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程n3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程知识要求P222一、工作岗位评价的基本理论（下）p（二）工作岗位评价 的原则n1.评价的是岗位而不 是岗位中的员工n2.让员工积极地参与 到评价工作中来n3.评价的结果应该公 开p（三）工作岗位评价的基本功能n1.为实现薪酬管理的内部公平公正 提供依据n2.对岗位工作任务在定性分析的基 础上进行定量测评n3.使各个岗位之间能够在客观衡量 自身价值量的基础上近下横向纵向 比较n4.为岗位归级列等奠定了基础知识要求P223二、工作岗位评价的信息来源p直接的：通过组织现场岗位调查p间接的：通过现有的人力资源管理文件 三、工作岗位与薪酬等级的关系p评价的结果：分值形式、等级形式、排顺序p岗位与薪酬的对应关系：线性关系、非线性关系知识要求工作岗位 评价与薪酬 的比例关系薪酬水平岗位评价分数MAB非线性关系线性关系P224工作岗位评价的主要步骤能力要求将全部岗位划分为若干个大类收集有关岗位的各种信息由岗位分析评价专家组成工作岗位评价小组制定出总体计划并提出行动方案或实施细则找出与岗位有关的各种主要因素及其指标构建指标体系/规定评比标准/设计问卷量表抓几个主要岗位试点，总结经验，发现问题全面落实评价计划，按照方案，逐步实施对工作岗位评价工作进行全面总结撰写各个层级岗位的评价报告书P224第二单元一、工作岗位评价要素和指标的内涵（上）p工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务 的最主要的因素。p工作岗位要素的分类n1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著 相关（相关系数在0.50.8）的要素n2.一般要素：中度相关（相关系数在0.40.5）的要 素n3.次要因素：低度相关（相关系数在0.30.4）的要 素n4.级次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在 0.3以下）知识要求P225P226一、工作岗位评价要素和指标的内涵（下）p工作岗位评价指标的特点和构成知识要求测 评 指 标劳动强 度要素体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳 动紧张程度、工作轮班制 劳动环 境要素粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程 度、辐射危害程度、其它有害因素危害程度 评 定 指 标劳动责 任要素质量责任、产量责任、看管责任、安全责任 、消耗责任、管理责任 劳动技 能要素技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复 杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂 程度 社会心 理要素社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心 理上所产生的影响，主要采用人员流向指标二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则p1.少而精的原则n工作岗位评价要素及其指标的设计和选择尽量简化p2.界限清晰便于测量的原则n对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义p3.综合性原则n将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标p4.可比性原则n不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数 量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对 比知识要求P228P228三、权重系数的基本理论知识要求内 涵在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次 数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即 同度量因素也称为权数。 类 型从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权 数（相对权数）从数字特点划分：小数、百分数、整数从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加 权（结构加权）、要素指标（项目）加权 作 用反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使 同类岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素可 比；使不同类岗位的不同要素可比四、测评误差的分类p（一）登记误差n在进行数据处理中产生的误差。p（二）代表性误差n1.随机误差p按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差。n2.系统误差（偏差）p由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏 高或偏低。p测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机 误差，最后是登记误差。知识要求P229一、工作岗位评价指标的分级标准（上）p工作岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准能力要求劳动责任要素 所属的 工作岗位 评价指标的 评价标准质量责任指标的分级标准表5-1 产量责任指标的分级标准表5-2 看管责任指标的分级标准表5-3 安全责任指标的分级标准表5-4 消耗责任指标的分级标准表5-5 管理责任指标的分级标准表5-6 劳动技能要素 所属的 工作岗位 评价指标的 评价标准知识经验要求的分级标准表5-7 操作复杂程度的分级标准表5-8 看管设备复杂程度的分级标准表5-9 产品质量难易程度的分级标准表5-10处理预防事故复杂程度的分级标准表5-11P230一、工作岗位评价指标的分级标准（下）能力要求劳动强度 劳动环境 社会心理 要素 所属的 工作岗位 评价指标 的 评价标准劳动 强度体力劳动强度的分级标准表5-12 工时利用率的分级标准表5-13 劳动姿势的分级标准表5-14