现代企业人力资源管理创新天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ;QQ:13182411891一、企业本质及其成功要素二、企业管理的核心就是人的管理三、现代企业人力资源管理体系创新四、中国企业人力资源管理创新五、人力资源管理的目标与职能六、量化的人力资源管理体系七、人力资源管理的发展趋势八、人力资源管理顾问的作用九、人力资源管理咨询案例分析现代企业人力资源管理创新天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ;QQ:13182411892现代企业人力资源管理创新一、企业本质及其一、企业本质及其成功要素成功要素天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ;QQ:13182411893进步茁壮 竞争实体 市场经济 自由竞争衰弱瓦解 满足客户需求 产品经济自由竞争必须满足客户要求永续经营 个人可能离开企业，但企业必须要永 远地生存下去利润分享 员工想要能满足他们的薪水 经营者想得到能满足他们的红利 股东要得到他们满意股利认识企业的四个特点4企 业 的 本 质持续提供有价 值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工 经营者股东 税金公益 再投资利润获得5项目项目资金资金人才人才企业投资企业投资 的的 三大条件三大条件企业投资的三大条件6现代企业人力资源管理创新二、企业管理的核心二、企业管理的核心 就是人的管理就是人的管理7 企业是由人组成的，由人来运企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的作，并为人的目标服务的 人力资源是自然资源的使用者人力资源是自然资源的使用者 既是企业管理的主体又是企业既是企业管理的主体又是企业管理的客体管理的客体人是人是企业的核心企业的核心8知识财富时代国家的进步和财富的 增长，首先是体制和文 化；其次是钱；但从头 看起而且越看越明显的 是，决定性因素是知识 。DAVID S.LANDES9江泽民强调世间万物，人最宝贵 。人力资源是第一资源， 实现科技进步，实现经济 和社会的发展，关键都在 人。新机遇、新挑战、新 科技、新发展，对人力资 源的开发提出了新的要求 。2001年11月16日在亚太经合组织第八次领导人会议上的讲话10现代企业人力资源管理创新三、现代企业人力资三、现代企业人力资 源管理体系创新源管理体系创新11人力资源管理创新 什么是管理?管 人 我最讨厌被 人管了. 我也是 !理 财 12管理机制决定企业成败决策机制用人机制分配机制激励机制约束机制13以人才为导向的人力资源管理体系育人留人用人选人激人人才14企业与员工关系的新模式另一方面，要求企业与 员工一道建立共同愿景， 就核心价值观达成共识一方面，依据市场法则确定员 工与企业双方的权、责、利15以职能为导向的人力资源管理体系组织體系职务體系员工體系薪酬體系績效體系16以目标为导向的人力资源管理体系目标体系价值 沟通员工体系工作体系绩效体系薪酬体系17目标体系目標體系企 業 戰 略人力資源規劃人力資源戰略企業文化企业诊断18员工体系員工體系職業生涯發展招募選拔素質測評培訓開發19工作体系工作體系工作分析人力配備使用勞動關係組織設計與變革20薪酬体系薪酬體系薪酬設計长期激励福利方案崗位評估21绩效体系績效體系績效評估HRM成本管理人事風險控制團隊建設22人酬关系组织关系劳资关系人责关系人值关系人际关系 时间因素空间因素情感因素通过五大体系理顺六大关系21世纪企业“理人学” 23全面人力资源管理体系模块构成人力资源管理诊断组织设计与变革人才招聘与选拔人才素质测评人才使用与调配工作绩效管理岗位评价薪酬设计与管理长期激励计划员工沟通人事风险劳动关系职业发展人力资源规划人力资源政策开发人力成本分析企业文化建设人力资源战略人力资源信息系统流程优化 职务分析人力培训与开发24现代企业人力资源管理创新四、中国企业人力资四、中国企业人力资 源管理创新源管理创新25中国企业HRM在组织中的定位人力资源管理真 正成为企业的战略 性资源，人力资源 管理要为企业战略 目标的实际承担责 任。人力资源管理由 行政权力型转向服 务支持型。人力资 源职能部门的权力 淡化，直线经理的 人力资源管理责任 增加。战略 地位管理 重心26从战略高度重视人力资源管理 判断HRM在企业中是否处于战略地位1在向企业业内部顾顾客提供增值值服务务方面人力资资源部门门做了些什么工作 ？ 2人力资资源管理部门门能够为够为 企业业的利润润增长长做些什么？3你是如何衡量人力资资源的有效性的？4我们们如何才能在员员工身上进进行再投资资？5为为了使企业业从A点移动动到B点，我们应们应 当采取什么样样的人力资资源战战略 ？ 6是哪些因素导导致员员工愿意留在本公司中？7我们们将怎样对样对 人力资资源进进行投资资，从而使我们们比竞竞争对对手有一个更好 的人力资资源部门门？ 8从人力资资源的角度来说说，为为了改善企业业的市场场地位，我们应们应 当怎样样做 ？ 9为为了替未来做好准备备，我们们所能够进够进 行的最优变优变 革是什么？27中国企业HRM滞后的原因1、人力资源管理观念相对落后 “成本”而非“资本” “劳动工资管理”而非“人 力资源管理与开发”2、人力资源管理体系模糊 “论资排辈”而非“任人唯 贤” “被动管理”而非“主动激 励”3、人力资源管理者素质低 缺乏人力资源管理专业知 识背景 缺乏对新型人力资源管理 理论的学习 缺乏对西方人力资源管理 经验的灵活运用4、人力资源管理环境差 领导者重视程度不够 管理者的理解程度不够 员工的接受程度不够案例28中国HRM问题一：职等架构1、缺乏标准化的职等系统 缺乏科学的组织设计，没有形成标准化的 职等架构，有的甚至还没有一个完整的架构，不 利于提高管理效率并实现公司整体目标。2、职等架构不是基于职位的价值 未进行工作分析，未能依据职位所需要的 技能，职责的范围或所需要的能力要求来划分等 级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。3、职等架构不合乎企业现状 没有及时根据企业的经营战略，组织架构 等因素的变化进行调整和更新。29中国HRM问题二：薪酬福利1、没有形成科学的薪酬福利哲学有些企业在对员工提供薪酬福利时，没 有明确的市场定位和薪酬福利战略，无法 保留企业真正需要的关键人才。2、基本薪资比例较低薪资结构中的基本薪资历部分比例较低 ，基本薪资没有反映职位的市场价格，不 合乎基本薪准则的付薪理念，竞争力较弱 。3、各职级之间薪资差距较小薪资体系没有充分区分各个层级之间的 岗位的价值，各职级之间不论是固定薪资 还是现金总收入都相差不大，尤其是公司 较高层级通常出现薪资较为接近的情况。4、资金未充分体现激励机制 除销售人员外，对其他 职位，没有充分考虑个人 绩效对于公司经营业绩的 影响。经理的个人印象决 定了其奖金的多少。5、福利被低估 福利没有计入整体薪资 的一部分。福利远高于其 现金收入却被员工低估了 ；另外，现有的福利计划 对于整个公司而言是统一 的，没有根据不同职位， 不同绩效进行设计，对内 缺乏公平性，对外缺乏竞 争力。30中国HRM问题三：绩效管理1、“绩效评估”而非“绩效管理” 对于绩效管理仅仅停留 在绩效考核的层面上，没 有建立绩效计划，绩效回 顾，绩效评估有机结合的 科学绩效管理体系。2、缺乏科学的绩效指标结构 . 陷入量化指标（KPI） 的泥塘。对于部分工作内 容无法完全量化的岗位而 言，仅仅运用KPI进行绩效 评估不能满足需求。3、绩效指标未能自上而下的进 行分解 绩效指标只停留在高层， 未能层层向下分解，因此对 于普通员工而言，绩效指标 和自身的联系甚少，绩效管 理形同虚设。4、激励性奖金未能和绩效合理 挂钩 是奖金的确定没有真正和 公司绩效和个人绩效挂钩， 没有真正发挥奖金对员工的 激励作用。31中国企业人力资源管理的出路1、必须从根本战略上重视人力资源管理，系统思 考，支持管理体制的变革和人力资源工作的推行 。2、充分考虑中国企业以及中国企业“人”的特殊性 ，针对本企业特点，制定有效的人力资源策略。3、脚踏实地做好基础性工作，搭建基本的人力资 源管理平台。建立科学、理性的政策制度系统。4、开放思维，借助“外脑”。很多企业缺乏专业能 力使用权空泛的理念转变为实在的管理系统，应 以自身为主，积极整合外部专业资源，借助外力 建立人力资源管理系统。32现代企业人力资源管理创新五、人力资源管理五、人力资源管理目标与职能目标与职能33人力资源管理的目标建立符合企业发展战略的决策机制与管理机制灵活、高效、沟通顺畅、适应良好的组织运作结 构基于企业价值增值的内部管理体系在符合企业历史和现状的基础上提供岗位配置方 案通过绩效杠杆来调节员工、部门和企业利益的平 衡兼顾约束性与激励性的富有竞争力的薪酬策略最优化的运作流程，有效降低企业运作成本34企业失败的第一个主因是企业目标不明人 力 资 源 管 理 目 标 体 系提高生产率 改善工作质量 遵从法律 获取竞争优势 增强员工的灵活性维持组织生存 提高组织竞争力 促进组织发展 组织利润的增长 增强组织适应性直 接 目 标具 体 目 标最 终 目 标吸引员工 留住员工 激励员工 再培训员工人力资源管理目标35规范 HRM满足企业发展需要1员工心态积极、自我管理能力强、工作效率 高2 领导督导行为轻松，摆脱日常琐事，考虑重 要事务3 企业协调顺畅，人际关系融洽4 企业运作能力提升，成本降低，效益增强5 企业凝聚力加强，员工忠诚度提高，客户稳 定6 企业文化，生生不息。36vv有序的制度管理有序的制度管理 行事有规则、办事有程序、职责分明、有安全感vv诱人的发展前景诱人的发展前景职业有规划，发展有方向vv公平的升迁机会公平的升迁机会考评、奖罚合理客观，工作有成就感vv良好的培训机会良好的培训机会在职有培训，能力得到提升vv畅通的言论自由畅通的言论自由良好的沟通环境 、工作环境轻松，文化氛围好vv开明的管理层、金子般的企业形象开明的管理层、金子般的企业形象规范HRM满足员工发展需求37“三温暖”的服务理念对投资人：建立基于价值增值的管理体系，保 障投资人的利益回报。投资资有增值值对管理层：简洁、高效、职责清晰的内部管理 氛围，减少管理负荷，提高管理绩效。管理有绩效对员工：激励与约束平衡，公正合理的薪酬策 略。努力有回报38中国HRM问题的对象、层次和内容对象 层次个人组织工作分析和评价能力、特点组织诊 断、岗 位分析工作特点开发和干预培训、设计组织设计 、管 理方式工作丰富化、扩 大化、轮换 制激励和控制薪酬、纪律业绩评 价、激 励制度组织 方式、组 织文化39人力资源管理的主要任务求 才用 才育 才激 才留 才目 标吸收和寻寻求优优 秀人才发挥发挥 人才优势优势 ，恰当使用人 才培训训教育，开 发发人才潜力激励措施， 调动积调动积 极性珍惜人才， 留住所需人 才条 件建立和完善劳劳 动动力市场场尊重员员工，信 任员员工建立员员工培 训训、教育体系建立良好激 励机制树树立人才是 企业业之本的 意识识方 法人力资资源计计划 ，选选才标标准， 双向选择选择 机制关心人，人尽 其才，发挥发挥 个 人集体两个优优 势势个人开发发、 生涯开发发、 组织组织 开发发目标标管理配 套考核、评评 估、奖奖励机 制内部文化与 组织环组织环 境 ，外部监监督 、约约束与机 制 关 键依靠良好企业业 形象吸引人树树立“以人为为 中心”的管理思 想形成“经营经营 即 教育”的管理 哲学企业业文化凝 聚力作用极大程度地 满满足员员工需 要40人力资源管理部门所承担的活动雇用与招募面试试，招募，测试测试 ，临时临时 性人员调