人才的评价与提拔刘军2004年4月工作经历v 德慧企业咨询公司，CBHR业务总监v 北京和君创业管理咨询公司v 海虹控股北京启迪网络科技有限公司，副总经理v 毕业于北京师范大学心理学学院，硕士咨询背景v 顾问领域：基于胜任能力的人力资源管理系统建设（ Competency-based HR Management System）v 服务过的客户：三星（中国）、中国平安、中国建设银行总 行、北京移动、中国电信、先正达（中国）农药、LVMH（ 中国）、美国轮船公司、美卓自动化（Metso）、味好美等。 刘 军v为什么要对人才进行评估v人才测评是什么？v如何科学应用素质测评技术？v怎样构建企业内部的人员评估体系？v如何通过测评发展员工能力v测评工具介绍课程内容组织的长期发展目标卓越的素质卓越的企业提升经营 水平优秀的 管理者作出正 确的商 业决策赚取利 润，企 业发展公司发展人力动力链管理过程的五大基本职能计 划组 织人 事领 导控 制 吸引、发现有潜力的人评估有潜力的人卓越的团队 发展有潜力的人训练有潜力的人公司发展人力动力链ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝人事决策ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝错误的人事决策A BCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝良好的人事决策人事决策中常遇到的问题 v 人员稳定性不佳，离职率高v 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快v 人员和任务难以达到均衡v 工作满意度下降v 管理团队不和谐v 人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人v 发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎 样的风险v 培训问题：如何针对每个人的成长需求提供 培训？v .素质与业绩不一致高才干高才干 高业绩高业绩低才干低才干 高业绩高业绩高才干高才干 低业绩低业绩低才干低才干 低业绩低业绩系统预防v识别这些人 人员评价v帮助他们发展，并提拔他们 发展中心v把个案纳入组织系统 系统建立v建立人力资源发展规划 系统化和程序化v为什么要对人才进行评估？v人才测评是什么？v如何科学应用素质测评技术？v怎样构建企业内部的人员评估体系？v如何通过测评发展员工能力？v测评工具介绍课程内容1、 什么是人才测评2. 人才测评的基本假设3. 人才测评测什么？4. 人才测评对企业的价值人才测评是什么？对人才测评的科学理解 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学 、行为科学、管理学等理论基础上的一套人 才测量和评价的科学技术体系。 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。1、 什么是人才测评2. 人才测评的基本假设3. 人才测评测什么？4. 人才测评对企业的价值人才测评是什么？ 个体差异：人心不同，各如其面 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 人职匹配 人组织适合度/共同发展人才测评的基本假设人职匹配假设 更高的工作满意度更高的工作满意度 更好的工作绩效更好的工作绩效 较低的离职率较低的离职率1。工作满意度高的员工不会辞职 2。工作绩效好的员工不会被开除成功的人职匹配会给企业带来：能干活的能干活的 vs.vs.能一起干的能一起干的组 织核心价值核心价值 经营理念经营理念张张 三三李李 四四王王 五五人组织适合度假设1、 什么是人才测评2. 人才测评的基本假设3. 人才测评测什么？4. 人才测评对企业的价值人才测评是什么？素质冰山表 象 的潜 在 的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行 为例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意人才测评中主要考察的要素素质q素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组q它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”q它为组织发展提供里统一的推动力q为员工提供了可测量、发展的目标专业技能水平 专业知识范畴 专业经验 发展下属 塑造团队 关注市场发展下属 塑造团队 关注市场逻辑思维、创造力 价值观 认知方式 行为风格 自我认知 动机职业兴趣知识技能知识技能工作能力工作能力心理特征心理特征测评的主要维度管理者应该有三个层次上的才能人际水平个体水平组织水平基层管理者中层管理者高层管理者举例1、 什么是人才测评2. 人才测评的基本假设3. 人才测评测什么？4. 人才测评的应用人才测评是什么？人才测评是企业人力资源开发 工作的基础工作分析工作分析岗位胜任素质分析岗位胜任素质分析人员评估人员评估人职匹配人职匹配企业战略规划企业战略规划企业文化企业文化人力资源配置人力资源发展人力资源配置人力资源发展人组织匹配人组织匹配构建以素质模型为基础的人员 评估体系素质评估体系素质评估体系组组 织织 发发 展展绩效考核建立后备 管理人员队伍管理人员 岗位调整管理人员发展 培训、指导应用：人员的招聘选拔基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。传统的招聘甄选基于素质的招聘甄选特 点应用：人员的招聘选拔v有针对性地描述工作职责和素质要求v招聘流程：综合式v招聘工具与素质的匹配v结果具有的含义：v确定排名，是否入围v了解其优劣项，便于职位配置及日后追踪培养v人员素质普查v建立人员档案v人员状况与管理决策v根据员工的不同特点采取不同的管理与激励方式应用：现有人员素质测评与管理q帮助员工了解自己q了解员工、理解员工q案例：qSMART的职业生涯规划应用：员工潜能开发与职业生涯规划管理人员“通才”工作轮换培训需求分析现有状态目标状态培训应用：管理人员开发主席开拓者造型师资源调查员普通员工评估师协调员精作匠应用：团队建设降低人事决策的 风险和成本提高员工培训效果具有一致的选拔标准 避免决策难题提升人力资源使用效率更高的效率，更好的效益，更强的竞争力提高员工满意度 降低离职率增强团队合作效能人才测评的核心价值 人才测评技术既有独特性，又有局限性； 测评活动本身要求“中立”的立场； 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备 ； 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方 面的问题。运用人才测评技术，需要注意的问题：骗人的相面或算命单一的测验或软件单纯的性格分析给人贴标签万能钥匙或决策的唯一依据有科学基础的专业工作系统的方法和技术体系对人整体素质的评估和综合分析评估发展潜力，预测工作表现能够帮助企业解决实际问题小结：人才测评的是与不是是不是v为什么要对人才进行评估？v人才测评是什么？v如何科学应用素质测评技术？v怎样构建企业内部的人员评估体系？v如何通过测评发展员工能力？v测评工具介绍课程内容1、 人才测评技术的发展2. 怎样选择测评方法？3. 如何保证测评的客观性和公正性？4. 测评结果的理解与应用？5. 如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？姜太公选将 科举制度Galton 发明心 理测验 研究个 体差异一战美 军应用 心理测 验投射测 验及 MMPI二战中 应用评 鉴中心 后来商 业化测验观察观察电脑 Internet 全球化 中国市场经济人才测评技术的发展q 个体差异心理测验q 工业心理学的发展q 陆军甲种测验与陆军乙种测验q 一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用q 二战中情报人员的选拔评价中心技术q 管理人员的评价与开发AT&T的评价中心技术q 公务员的选拔人才测评技术在西方的起源与发展q我国古代的人才测评方法q近年来的发展 企业中的发展 政府中的发展人才测评技术在我国的发展1、 人才测评技术的发展2. 怎样选择测评方法？3. 如何保证测评的客观性和公正性？4. 测评结果的理解与应用？5. 如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？ 评什么？如何确定评估要素？ 怎么评？如何选择测评方法？成本？难度？ 谁来评？如何保证评估的客观性和公正性？ 跟谁比？如何确定评估标准？决策依据？ 怎么用？如何看待和使用测评结果/测评报告？ 企业在人员评估工作中关心哪些问题？企业在人员评估工作中关心哪些问题 ？(续)对企业的价值？对企业的价值？能否解决实际问题？能否解决实际问题？能否达到评估目的？能否达到评估目的？ 从组织的理念出发招聘和选拔人才 澄清需求，确定评估要素和标准 根据测评目标设计测评方案 测评工具的评估和选择怎样选择测评方法？ 企业的要求：企业背景、企业文化、 发展战略、行业特征 职位的要求：岗位说明书、岗位素质 模型 参照的标准：常模参照和标准参照如何确定评估要素和标准？ 明确工作目的 分析任务特点 确定评估和分析的侧重点根据测评目标设计测评方案 可靠性和准确性：重要技术指标 有效性和针对性：任务特点和要求 程序化和系统化：实施难度和成本测评工具的评估和选择1、 人才测评技术的发展2. 怎样选择测评方法？3. 如何保证测评的客观性和公正性？4. 测评结果的理解与应用？5. 如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？ 测评工具和技术的作用 人事部门、用人部门和专业测评机构在测评 工作中的角色和作用 过程控制：工作程序、操作规范、现场情况 处理、保密工作如何保证评估的客观性和公正性？示例：企业招聘评估程序获取候选人确定目标职位初步筛选测验测验/ /测评测评跟踪/反馈测评方案设计人力资源部面试用人部门面试录用决策录用决策录用手续测评实施1、 人才测评技术的发展2. 怎样选择测评方法？3. 如何保证测评的客观性和公正性？4. 测评结果的理解与应用？5. 如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？ 测评结果的解读 测评结果的分析 需要注意的问题测评结果的理解与应用个体特性分析个体特性分析人人组织适合度分析组织适合度分析人人职适合度分析职适合度分析整合评估结果结合企业环境特性结合岗位素质要求三 级 分 析 体 系从组织的角度分析、把握信息的价值测评结果的分析 在测评前必须明确测评目的和评估维度 ； 必须清楚地了解所用测评技术和方法； 结果沟通：建立共同的语言基础； 测评机构有建议权但是没有决策权； 需要与其它传统人事选拔方法相结合； 有关资料和结果要严格保密。需要注意的问题1、 人才测评技术的发展2. 怎样选择测评方法？3. 如何保证测评的客观性和公正性？4. 测评结果的理解与应用？5. 如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？测评方法 R 评价中心 .65 行为面谈 .48-.61 工作样本测验 .54 能力测验 .53 现代人格测验 .39个人历史资料 .38非行为性面谈 .05- .19各种方法效度比较（工作绩效）测评的有效性和准确性v为什么要对人才进行评估？v人才测评是什么？v如何科学应用素质测评技术？v怎样构建企业内部的人员评估体系？v如何通过测评发展员工能力？v测评工具介绍课程内容 构建岗位能力素质模型 开发/建立评估技术体系 技术培训 评估体系试运行 效度追踪 建立数据库/常模 持续改进方法与步骤如何构建岗位能力素质模型？选定研究职位甄选访谈对象进行行为事件访谈