人力资源管理师辅导讲座案例分析及解题要点国 家 职 业 资 格 培 训 企业人力资源管理人员1技能卷题型分析F简答题（3题，每题10分，共30分）F判断题（2题，每题5分， 共10分）F综合题（3题，每题20分，共60分）2如何解答综合题在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它 是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以 典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独 立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题 的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考 试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的 一种考试方法。3如何解答综合题一、案例分析题的特点案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知 识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基 本特点： (1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不 能再次发生的问题；(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起 人们思考，给大家带来某些启示的问题。4如何解答综合题案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围 内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字 描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题 进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考 生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点 ”“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。5如何解答综合题二、案例分析题的类型案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论 知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测 考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时 ，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过 分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出 最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题 大致可分为以下几种类型：1描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程 ，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“ 事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事 后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对 企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。6如何解答综合题2分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决 的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检 测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力 。3方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和 可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的 确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业 的能力和管理水平。 7如何解答综合题三、案例分析题的解答首先,审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和 来龙去脉,可以采用5W2H的方法。即Who（何人），When（何时 ）,Where（何地）,What（何事）,Which（何物）,How（如何 做）,How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、 人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再 认真思考,只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案 例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时,一定要注意 文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层 管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情节之中,只有这样做 ,才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情,“一进 门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。8如何解答综合题其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意 见或者解决问题的对策。1对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系 统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题 的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所 运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事 件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这 里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己 专业的能力和水平。9如何解答综合题2对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的 症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。 要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行 的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到 的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会， 阐明自己的见解，提出详实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样 的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到 实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体 现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生 还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和 清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对 性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。 10综合题o2002年11月，著名的Z超市在市人才市场召开了专场招 聘会，拟在市招聘15名销售部门经理招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的楼大厅布里得井井有条 楼梯上贴着TZ超市的宣传画三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍资料的影碟o负责招聘工作的邢女士说：T重视流程管理，招聘工作也 不例外我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细 的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招 聘的质量不会有问题。11综合题oTZ的招聘主要有以下几个步骤：o（1）领表进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写 有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题 领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有 些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，认为他 们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理， 通常是不给此类应聘者机会的。o（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员 ，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看 申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到工 作的应聘者。12综合题o（3）初试。通过Z的初选后，应聘者就可以到部 门经理那里面试了Z的一个门店的位部门经 理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收 银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一 些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写 、的评语。通常被评为“A、B”者才有 可能参加下一轮面试o（4）复试。一周内会接到 人力资源部的复试 电话通知接下来还要经过至少2次面试，最后才 接受总经理的面试。这时，初试过关的1位人员 中大约会1位能够成为TZ的员工。13综合题o请回答下列问题：nTZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备 工作？n在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时， 您认为应该注意哪些问题？n如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试” 阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式 ，向应聘者提出四个问题。1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与有关协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作F判断应聘者的态度 F关注也职业相关的问题 F注明可疑之处？14综合题o某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都忐 忑不安，公司采取强迫分布法的末尾淘汰法。到年底划分五个 等级，若一次在最后一级降工资一级。两次则下岗培训。重新 上岗后再被排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发基本生活 费。主管人员和员工都很有意见。财务部老高更是为难。该部 门是职能部门，大家都没什么错误，工作完成很好，谁评为最 后一级都不合适。去年小田因为家里有事请了几天假，有几次 迟到，但是也没耽误工作，老高梅办法只好把小田报上去了。 为此小田到现在还耿耿于怀，今年，又把谁报上去呢？o请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？o如果重新设计财务部的绩效考评方案，您认为该注意哪些问题 ？15综合题o李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工， 其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法 采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法 是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为 100分,上级打分占30%，同事占70%。在考评时,20 多各人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很 少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖 金分配时,才对所属员工进行打分排序。o该部门在考评中存在哪些问题？o产生上述问题的原因是什么？16综合题o2001年7月李斌毕业于某省职业中专，同年8月1日被东平招待所 录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用 期为4个月李斌在工作期间多次迟到，还因客房清扫的问题多 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育11月1 日，东平招待所人事部书面通知调动李斌到洗衣房工作，若对 方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低 工资标准发放工资。李斌接到通知后，不同意工作调动，也表 示找不到其他工作；同时，李斌仍存在迟到、与顾客吵架的违 纪现象。2002年2月1日，东平招待所以“试用期严重违反劳动纪 律，不服从工作安排”为由，解除了与李斌的劳动合同李斌随 即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系请根据劳动法律法规对上述案例提出您请根据劳动法律法规对上述案例提出您 的分析意见，并对东平招待所的劳动关的分析意见，并对东平招待所的劳动关 系管理提出具体的改进建议。系管理提出具体的改进建议。17综合题o答案要点：o说明变更劳动合同的有关规定，工作岗位变更的程序与方法； （1分）o三个月期间按照当地最低工资标准发放工资无法律依据； （1分）o试用期规定，试用期最长为6个月。解除劳动合同时，已超过约定试用期期限； （2分）o试用期的规定为劳动关系当事人相互选择的期限。在该期限内，东平招待所即可解 除与李斌的劳动合同； （2分）o企业内部劳动管理规则；超过了试用期，东平招待所可以依据企业内部劳动管理规 则的有关规定判断李斌的行为是否可以解除劳动合同，如达到了解除劳动合同的条 件，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金； （2分）o补偿金支付办法；若李斌的行为不能依据企业内部劳动管理规则解除劳动合同，但 又不适于原岗位工作，变更劳动合同也达不成一致意见，可以解除劳动合同，并支 付经济补偿金。 （2分）18综合题o1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的 介绍下到一家印刷厂当了一各印刷工。2000年8月，已经有了两 年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经 医院紧急救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间， 劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳 动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了 劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下 ，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家 费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元 。请回答下列问题：o李某的要求是否有法律依据？o根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？第三十三条职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系， 退出工作岗位，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一 级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残 为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资； （二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工 资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级 伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地