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企业的绩效考评管理(2-2)主讲人:李 剑怎样设计绩效考评文件绩效考评文件的内容:绩效考评文件的内容: 绩效考评制度/流程 绩效考评标准 绩效考评表步骤:步骤:1、设计绩效考评标准(考什么)2、设计绩效考评表(谁来考)3、制定绩效考评制度/流程(怎么考) (以“软件开发工程师”为例)设计绩效考评标准(考什么 )第第1 1步:软件工程师的工作内容是什么?步:软件工程师的工作内容是什么? (参考岗位职责、与软件工程师沟通)负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部 测试工作。第第2 2步:工作的关键点是什么?步:工作的关键点是什么?(与部门经理、主管经理、总经理等沟通)1、按时完成工作任务最为重要,如果不按时完成 任务,就会造成其他部门一系列的连锁反应。目 前的现状是,软件工程师一般都要拖工期;设计绩效考评标准(考什么 )2、软件工程师规范的工作习惯也很重要,比如如 果编码不规范,就会让别人阅读起来很困难;如 果没有备份源程序的习惯,一旦计算机出现问题 ,就要从头返工等等。3、现在的软件开发都不是单兵作战,而是一人负 责一个模块,联合开发。所以员工自身的一些个 性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。第第3 3步:每个关键点的比重是多少?步:每个关键点的比重是多少?(与部门经理、主管经理、总经理等沟通)设计绩效考评标准(考什么 ) 第1项占50%,第2项和第3项各占25%。第第4 4步:将关键点如何进行细化?步:将关键点如何进行细化?(与开发部门经理、技术主管经理等沟通)1、重要任务(按时完成任务) 50%工作量及完成情况(50%)、 技术难度(10%) 、新技术使用情况(10%)、管理责任(10%) 、技术责任(10%)、其他临时工作(10%)设计绩效考评标准(考什么 ) 2、岗位工作(工作习惯) 25% 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工 作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项 平均分配 3、工作态度(团队其他成员的认可程度)25% 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是 否有好的建议、合作精神六项平均分配设计绩效考评标准(考什么 )第第5 5步:细化标准步:细化标准“重要工作”较难细化,由考评人主观掌握。对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化(见附件 ) 第第6 6步:确定分值步:确定分值满分180分,其中“重要工作”90分,“岗位工作”和 “工作态度”各45分。设计绩效考评表(谁来考) 重要任务 - 直接上级考评 岗位工作 - 直接上级考评 工作态度 - 员工互评 为了了解员工对自己的认识 - 员工自评 员工互评:工作态度互评表 员工自评:技术人员自评表 直接上级:技术人员绩效考评表 (见附件)制定绩效考评制度/流程(怎么考 ) 用制度的形式将考评固定下来 (见附件)个人体会:个人体会:1、每个阶段都要进行充分的沟通,经过多次的修 改;2、文件制定完成后,要用多种途径征求意见,并 且要进行宣讲。制定绩效考评制度/流程(怎么考 ) 3、文件制定完成后,肯定还会有很多遗留的问题 没有解决,可以在执行过程中逐步解决。 (本节结束)(本节结束)如何有效的实施考评第第1 1步、考评前的培训步、考评前的培训 培训的具体内容包括:1、绩效考评和含义、用途和目的2、企业各岗位绩效考评的内容3、企业的绩效考评制度4、考评的具体操作方法5、考评评语的撰写方法6、考评沟通的方法和技巧7、考评的误差类型及其预防如何有效的实施考评第第2 2步、考评的实施步、考评的实施绩效考评可以先从员工自评开始,然后进行 员工互评,最后由上级进行考评并撰写考评评语 。上述工作完成后,人力资源部门应该对考评资 料进行审核,确定无误后,进入考评沟通阶段。如何有效的实施考评第第3 3步、考评沟通步、考评沟通“考评沟通“一般由考评人和被考评人单独进行 ,沟通的程序建议采用“三明治“法,即开始先对 被考评人的工作成绩进行肯定,然后提出一些不 足(这时要充分听取被考评人的意见,让其畅所 欲言。)及改进意见,最后再对被考评人进行一 番鼓励。考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产 生争执的项目,并对相关内容进行客观而广泛地 调查,这样才能有效的解除争执。如何有效的实施考评第第4 4步、考评结果的统计和分析步、考评结果的统计和分析绩效考评考评完毕后,人力资源部门应该及时 的对绩效考评结果进行归档、整理,并进行统计 和分析。需要进行的统计和分析主要有:(1)各项结果占总人数的比例是多少?其中优 秀人数比例和不合格人数比例各为多少?(2)不合格人员的主要不合格原因是什么?是 工作态度问题,还是工作能力问题?如何有效的实施考评(3)是否出现员工自评和企业考评差距过大的 现象?如果出现,主要原因是什么?(4)是否有明显的考评误差出现?如果出现, 是哪种误差?如何才能预防?(5)能胜任工作岗位的员工比率占多少?企业人力资源部门可以根据不同的需要,进 不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科 学的制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘 政策、选拔政策、培训政策等。(本节结束)(本节结束)行政人员的考评职能部门的考评:职能部门的考评:工作效率(处理事务性工作的速度)工作效能(用最少的钱,办最多的事情)员工评价(其他员工对服务的评价)获取稀缺资源的能力(将很难办成的事情办成)应变能力(突发事件的处理能力)工程人员的考评网络工程部的考评:网络工程部的考评:工作质量(工程质量是否合格?是否需要经常维 护)客户满意程度(客户对工程人员是否满意)工作规划和安排(需要多个工作同时安排时,是 否具有规划和安排能力)应变能力(在施工过程中,对突发事件是否能妥 善处理)销售人员的考评销售部门的考评:销售部门的考评:销售量 (是否完成了公司的销售任务)客户关系 (是否能及时的在客户那里得到有价值的信息)市场发掘和销售规划 (是否具有市场开发能力和销规划及预见能力)工作中的一些体会1、考评的形式比内容更重要2、考评申诉的程序比结果重要3、考评系统只有与其他系统相结合才更有意义4、考评应该具有相对稳定性5、考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供 了依据,但并不代表这些问题就能解决6、考评并非越复杂越好,是否适用最为重要7、在制定绩效考评时,在目标上必须与高层管理 者保持一致,否则考评很难实施。
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