第八讲 奖酬制度 2001年 9月 人力资源管理第八讲 2 精神的 和 物质的 报酬 物质的报酬 根据支付方式分为： 直接支付：基本支付 激励性支付 递延性支付（退休金基金） 间接支付：福利 2001年 9月 人力资源管理第八讲 3 一、 传统的工资制度 计件工资 、 计时工资 计件工资的特点： 优点：有成本优势 ， 因为工资直接与产量挂钩 ， 又可减少中间的监控环节；有很大激励作用 ， 工人能自主提高产量 ， 生产率 。 缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率 ， 不愿去新的岗位 ， 工作轮换难 。 美国的职务工资 2001年 9月 人力资源管理第八讲 4 二、 结构工资 现在 ， 重视团队作业 ， 岗位之间界线正在淡化 ， 固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩 、 公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代 。 结构工资的主要部分是能力工资和职务工资 。 （ 一般包括基本工资 、 岗位工资 、技能工资 、 年龄工资等 ） 。 2001年 9月 人力资源管理第八讲 5 职务工资： 通过 职位评价（ 确定不同职务的工资系数，按贡献付酬 2001年 9月 人力资源管理第八讲 6 能力工资： 如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬 日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。 由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。 2001年 9月 人力资源管理第八讲 7 三、绩效工资 /风险工资 /浮动工资 奖金（企业全员奖励制） 与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。 绩效是以什么为基础呢？有三种。 企业业绩、部门业绩，个人业绩 在日本“首要的原则是从不奖励某个人” 员工持股计划（ 2001年 9月 人力资源管理第八讲 8 群体激励的方法 利润分享计划：如发奖金 增益分享计划：斯坎隆计划（ 员工持股计划 2001年 9月 人力资源管理第八讲 9 员工持股计划与“内部职工股”的区别 支付人不一样 员工本人是否直接持有股票 能否自由出售 员工持股计划的好处： 形成“命运共同体”、激励员工 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正 2001年 9月 人力资源管理第八讲 10 四、特殊人员的工资状况： 技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制” 销售人员 ：有工资制与佣金制 管理人员 ：一揽子报酬方案中有 5个要素：工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务 长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（ 美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞” T 中国国企“ 59岁现象” 2001年 9月 人力资源管理第八讲 11 工资制与佣金制的特点比较： 工资制：固定收入 ， 容易根据需要改变其工作范围 ，或重新分派工作 ， 鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客 。 培养高度的忠诚感 ， 一般在不定型的开发性市场多用 。 佣金制：会提高销售人员的进取精神 ， 但只倾向于“ 扩大销售额 ” ， 等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品 。 而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大 。 所以一般用混合制 复合计划 ， 而且一般工资固定部分过半 ， 占 60%80%。 2001年 9月 人力资源管理第八讲 12 五、工资调整（加薪）： 每年最好在固定时间为员工加工资 传统的加薪办法是累加制 新的加薪办法：一次结清加薪总额 2001年 9月 人力资源管理第八讲 13 六、晋升制度 能力、资历、 “潜力” 内部晋升的弊端： 1）有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努力是一个问题。 2）容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行超越性发展。产生小部门主义。 提倡多线化晋升路线：即设立（蓝领）管理监督职、专任职；（白领）专门职、综合职四个职系。 “双梯晋升路径”、复线式人事制度 2001年 9月 人力资源管理第八讲 14 附：日本企业的激励机制 一、工资制度 年功序列（ =工龄工资 +论资排辈 和退职金制度。 2001年 9月 人力资源管理第八讲 15 （一）年功工资 1、 工资与员工年龄相对应 ， 随着年龄增大而升高 。 2、 根据企业规模 ， 员工学历 ， 性别 ， 雇佣形态等不同 ， 工资曲线的上升率和形状也差别很大 。 特别是企业规模 ， 男女差别大 ， 一般员工 ， 40 以后呈下降趋势 。 3、 随年龄增大而上升的工资曲线 ， 可以说也是考虑了员工的生活费上升情况 ， 如：一般男子 25岁结婚 ， 27岁生第一个孩子 ，30岁生第二个孩子 ， 这样生活费 、 教育费也上升 ， 工资也上升 ， 48岁第 2个孩子高中毕业 ， 孩子自立后 ， 家庭支出减少 ，收入也就不增加太多了 。 4、 有定期升工资制度：基本工资 =最初工资 +每年定期加工资 。 最初工资 ， 凭学历 ， 但大学 、 硕士没和高中生差多少 。 2001年 9月 人力资源管理第八讲 16 工资与贡献的关系： 分为年轻时的教育期 赚钱期 偿还期 工资 贡献 2001年 9月 人力资源管理第八讲 17 日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质 加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决定 80年代以后，强调“能力主义”，就是过了 40岁以后加大工资差距 某一企业的改革，把能力工资从 50%提高到 60%而已，仍保留基本工资、家庭人员津贴 奖金：每年 6月与 12月发二次，考核前半年成绩后计算（总额是由工会谈判的），一般 4 另外，年功工资会被修正： 1） 技术革新 ， 年功序列 技能序列 ， 2） 高龄化 ， 劳务支出变大 ， 3） 国际化 ， 欧美与日本双向影响 ， 2001年 9月 人力资源管理第八讲 18 管理干部年薪制 明为实行能力主义，暗是为了节约工资开支，特别是克服中高年过高的工资曲线上升 富士通企业：年薪 =基本年薪（按月工资 12） +业绩年薪（即原先奖金部分，用来进行考核） 2001年 9月 人力资源管理第八讲 19 国际比较 在白领阶层管理上，日、美、中国也没有很大区别了 蓝领阶层上，国际比较差别大 欧美：以日给、周给制，按时间、工种，不会有太大加工资可能。与管理者工资差距大。 中国：以计件为多，也有按工龄，多样性。与管理者工资差距正在加大。 日本：年功制，每年有定期加工资，又有工会斗争，所以工资上会一直上升，又无业绩风险，比管理者还心理负担小。与管理者工资差距小。 2001年 9月 人力资源管理第八讲 20 二、晋升制度 日本的晋升制度特点是： “ 缓慢升职 ” 。 （ 1） 因为是长期雇佣 ， 所以个人也并不期望有立即见效的公认和奖励 。 （ 2） 有些人认为日本是非竞争的 ， 不讲实力主义 、能力主义的 ， 只讲论资排辈 ， 但事实上并不是这样 。 （ 3） 在日本 ， 是靠长期工作成绩 ， 再晋升 ， 所以被称为 “ 长期竞争模型 ” ， 这样能让大多数人一直有饱满热情去提高技能 ， 培养技能是个长期工作 ， 而且长期 ， 能更公平地评价人 ， 慎重些 。 现在的问题：组织扁平化 、 位子少 ， 采用复线式人事制度 ， 及顾及面子的各种变通法 2001年 9月 人力资源管理第八讲 21 生产工人和白领的区别在于； 1、 晋升速度 ， 从资格级别上可看出 ， 蓝领要到 46岁当上主任技师 ， 以后是未知数了 。白领 33岁当上主事 ， 变成管理人员 。 可见晋升上白领优先 ， 学历优先 ，（ 虽然许多企业强调一开始进去起点相同 ，工资也一样 ） 。 术人员跳级 。 2、 晋升可能性 ， 即到管理职的课长以上的 。大学毕业可能性 60%， 而高中生更少了 ， 只有一小部分 。 2001年 9月 人力资源管理第八讲 22 三， 考核 成绩考核 工作态度考核 能力考核 部门业绩考核 能力考核，只影响加工资、晋升，与奖金无关，部门业绩考核只影响奖金。考核不直接与个人的工资、奖金挂钩，最后全公司衡量后进行评定。 2001年 9月 人力资源管理第八讲 23 思考题： 我国结构工资的组成部分及其特点 。 单纯佣金制与混合佣金制的利弊比较 。 利润分享计划的形式与作用 。 股票奖励制 （ 员工持股计划 、 股票期权 ） 的应用及其利弊 。