第七讲 奖酬制度设计原理 2001年 9月 人力资源管理第七讲 2 广义的激励 广义的报酬，企业对员工努力、贡献的回报，给予归属感、安定感，成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。 包括精神和物质 薪阶层 2001年 9月 人力资源管理第七讲 3 一、激励的相关理论。 1 内容型激励理论： 研究人的动机 ， 从何下手去激励 。 麦克利兰：成就激励论 赫茨伯格：双因素理论 ， 麦克雷戈： 阿吉里斯：自我实现人模型 马斯洛的需求层次理论 、 职务特性模型 2 过程型激励理论 ： 研究人被打动的过程 。 强化理论： 公平理论： 期望理论 （ 有时被称为手段理论 。 ） 。 2001年 9月 人力资源管理第七讲 4 双因素理论：激励 保健因素：与工作环境有关的，工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系 （外在因素） 激励因素：与工作直接有关的，工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务 （内在因素） 2001年 9月 人力资源管理第七讲 5 期望理论： 认为人是有理性的人，会预测，有期望。其中有 2个阶段的期望： E P， P O。 它指的报酬是广义的， 为达到某一业绩 )()(2001年 9月 人力资源管理第七讲 6 工作努力 E 业绩 P 报酬 1 报酬 2 报酬 i 能力 有效行动的感知度 2001年 9月 人力资源管理第七讲 7 二、激励的公平性 奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。 1外部公平：包括竞争性、合法性、经济性 2 内部公平：有公平性和激励性。 3三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律 平等化取向 与 阶层化取向 2001年 9月 人力资源管理第七讲 8 三、工作评价 要根据每个职位的工作性质、贡献付酬，即有 职位评价 的问题， 最常用的是评分法 各个职位打分，特别是应用计算机技术的 般根据这个职务所要求的技术、责任，努力程度，工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平，所以这四条是“报酬因素” （海氏系统方法 可以说是评分法的一种，有三个固定的付酬因素） 最好让员工参与设计评价体系 2001年 9月 人力资源管理第七讲 9 四、薪资调查问题 是实现外部公平的最重要工作 确定调查范围、对象、内容后实施调查 调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平 2001年 9月 人力资源管理第七讲 10 思考题： 内容型激励理论与过程型激励理论的含义及包含的主要理论 。 从期望理论看企业应该怎样提高员工的工作业绩 。 报酬中 “ 公平性 ” 的含义 。 评分法在职务评价中的应用 。 2001年 9月 人力资源管理第七讲 11 案例：白秦铭的跳槽。