员工训练与开发中国人民大学劳动人事学院付亚和第一部分培训与开发的概述一、培训与开发的定义一、培训与开发的定义l 培训：给新雇员或现有雇员传授完成 本职工作所必需的基本技能的过程。l包括：l1、技术培训：提供完成目前工作所必需 的技能；l2、管理能力：为组织发展或解决某些组 织问题而进行的长期是培训l开发：较培训更广泛的内涵，包括：l一般技术、技能的培养教育；l关键在于建立一个能够激励员工不断奋 发向上的心理环境。因此，人力资源开 发具有非常重要的战略功能。l*人力资源规划l*职业生涯规划二、策略性决定l 企业在制定员工培训与开发的策略 时，应确定：l1、企业希望员工按即定的方针、原则和 程序进行工作，还是希望员工进行创造 性工作？l2、企业应该致力发展本身的人力资源， 还是集中招聘经验丰富的员工？l3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终 止与他们的雇佣关系？l4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合 是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？l如：l1）企业是否希望雇员与企业一同成长？l2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对 员工所承担的责任？l3）企业是否希望员工对企业忠诚？l4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利 益等。企业战略、企业文化 与培训策略的举例lA、企业采取增长战略：l企业文化：积极进去和冒险精神；l培训策略：培养员工具备果敢的精神和 解决问题的能力。lB、企业采取高素质产品的战略：l企业文化：精益求精与品质意识；l培训策略：培养员工具有精湛的技术和 品质管理意识。三、培训与开发的作用l1、提高工作绩效l 有效的培训与开发，能够增进员工 的工作知识、技能以及对企业战略、经 营目标、政策与策略、制度与程序、工 作技能和标准、沟通和人际关系、组织 与部门功能等方面深入了解。l2、提高员工的满足感和安全水平l 培训与开发对提高员工的满足感和 安全水平有正面的作用。这种作用来自 于：lA、知识与技能水平的提高，增强了自信 心；lB、感到了企业对员工的重视和关心；lC、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和 挫折感，提升了成就感和士气等。l3、建立优秀的企业形象l 培训与开发，传达和强化企业价值观 念和行为，因此：l一方面：通过培训塑造企业刻意追求的 企业文化；l另一方面：通过员工行为方式、态度和 工作方法，向人们展示优秀的企业文化 。四、培训与开发的原则l1、学以致用的原则l2、专业知识技能和企业文化并重的原则l3、全员培训与重点提高相结合的原则l4、严格考核以确保受训者素质的原则l5、择优奖励以确保积极学习心态的原则五、培训与开发的职责l1、最高管理层l1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确 保培训工作的有效推行；l2）提供行政上的监控，以确保管理人员和员 工参与方案发制定；l3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权 威性；l4）提倡和建立适合培训的企业文化；l5）对培训与开发的理解和支持等。l2、人力资源部门l1）企业中长期培训开发规划与年度培训计划 的 编制与管理；l2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人 员的培训开发工作；包括：lA）提供培训资源上的保证；lB）培训管理，包括培训方案评估、培训过程 监控、培训效果评估、培训档案管理等；l3）培训制度、程序的制定与监控；l4）培训成本与费用管理。l3、个直线管理者l1）确保培训与开发工作的顺利进行；l2）鼓励所属员工自我开发；l3）安排时间和机会让员工去实践自我发展l4）实施员工的职场培训；l5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制 定所属人员的培训和职业计划；l6）对企业文化、培训政策和策略、以及对培训 制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持 等。第二部分培训与开发的程序一、培训与开发需求的确认l1、基本程序l第一种情况：以提高员工工作业绩与工作执行 能力为基准的评估程序l第一步：确认员工工作行为和绩效差异的存在l第二步：评估这些差异改善的重要性l第三步：讨论处理这些差异的方法和手段l第二种情况：以提高企业员工整体素质 和适应企业未来发展需求为基准的评估l第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业未来 人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和 技能）；l第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行评估 ；l第三步：确认差异的存在；l第四步：讨论处理差异的方法和手段。第一步：差异的评估l期望的工作行为和业绩 实际的工作行为和业绩l*工作描述 *员工档案分析（调职要求、l*工作规范 离职原因、工作意外记录、l*行为准则 员工申诉记录、绩效评估等）l*绩效标准 *工作过期记录l*工作分析报告 *器材维修要求和损坏报告l *生产数据 l *缺勤报告l *顾客投诉l *管理报告和顾问报告l1）企业层面l*企业使命、目标、策略和文化分析l*高层管理人员的支持分析l*培训需求的优先顺序分析l*人力资源质量和结构、职位分布分析l*管理系统分析（权利结构与流程结构）l*士气与满意度分析l*制度与控制分析等l2）工作层面分析l*工作对着执行人员的资格要求的准确性l*工作程序的合理性和有效性分析l*工作标准的合理性和可衡量性l*工作过程可控性l*工作中的监控与指导l*工作说明书的核对等l3）个人层面l 员工产生业绩与行为问题分析是最 重要的分析，应考虑能力、态度和适应 性等方面。l 当企业产生重大工作程序调整时， 需要重新进行工作分析。l1、评价员工的工作绩效；l2、确认是不会做还是不愿做；l3、如是不会做，则分析：l*员工是否知道做什么和标准是什么？l*是否存在障碍，如原材料、工具、在岗 辅导等？l*人员选拔不当，不具备知识和技能？l*培训不够？l绩效l 工作要求l 培训提高l 潜在绩效l 激励引导l 实际绩效l绩效l 潜在绩效 不需要培训l l 实际绩效 安排不当l 充实工作l 工作要求l绩效l 潜在绩效l 安排不当l l 工作要求l 激励引导l 实际绩效第二步：绩效差异的重要性l 对比较分析所确认的差异进行评估，确定 改变这些差异的重要性。l*考虑改变这种差异的当前需要还是未来需要 ？l*管理当局是否会支持这种改变？l*这种改变是否会对组织的其他方面造成影响 ？l*应该按什么顺序进行改变？l*有没有资源和政策上的保证等。第三步：培训是否是最好的方法l 在很多情况下，企业各个层面的业 绩问题，并非是可以通过培训来解决的 ，即便是，培训也未必是最有效的方法 。l例如：l*培训成本与绩效差异损失比较l*强化制度管理可以起到培训同样的作用l*培训是否需要其他方面手段的配合与支 持等。二、培训与开发方案的形成l1）根据分析建立具体的、可衡量的培训 目标；l2）目标要明确说明培训后应达到的标准 ；l3）对于在岗培训要说明工作绩效期望；l4）培训与开发的内容；l5）时间、进度安排以及方法确认；l6）师资、设施及财务预算的保证等。1、培训与开发方案目标的确定l1）培训与开发目标的分类l*知识的获得l*态度的改变或加强l*技术的获得l*工作行为表现l*企业、部门或个人的绩效改善l2）培训与开发目标表述l*培训后的行为和绩效标准要求（具体）l*在何种状态下，这个绩效标准可以加以 运用l*这些行为和绩效标准如何加以衡量l3）培训与开发的时间选择l*不能打乱正常的工作日程l*培训的密度不能过高而引起消化不良l*短时间内培训经费的现金流量l应考虑的问题：lA、对一般受训者：